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企業(yè)銷售團隊管理的六大關(guān)鍵環(huán)節(jié)
    時間:2013-03-13

企業(yè)的生存離不開對市場的開拓,這就需要各類的銷售人員幫助企業(yè)完成這一需要。盡管企業(yè)所涉及的行業(yè)領(lǐng)域不同,但銷售團隊的好壞都將直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。對銷售團隊進(jìn)行有效管理也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。團隊管理是指在一個組織中,依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組,參與組織各項決定和解決問題等事務(wù),以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。銷售團隊管理技巧的主要內(nèi)容有:組建銷售團隊,根據(jù)銷售目標(biāo)選擇恰當(dāng)?shù)匿N售人選,制訂一整套銷售水平的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)從而快速鑒別銷售人員;制訂明確、針對性的銷售實力提高規(guī)劃,確定團隊成員的激勵、獎勵方案,從思想意識形態(tài)以及實際操作技能兩個方面規(guī)范銷售人員,為實現(xiàn)銷售的短、中、長期目標(biāo)打造一支卓越的銷售團隊。銷售管理之中,銷售團隊管理技巧無疑是處于非常重要的位置,甚至可以排在銷售管理技巧三大內(nèi)容之首。銷售團隊管理技巧可以從以下6個步驟進(jìn)行。

 

一、銷售人員的招聘

 

銷售人員的招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求,特別要注意的是:不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負(fù)責(zé)招聘;招
聘多少人員;招聘的時間進(jìn)度。負(fù)責(zé)招聘的人員:銷售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試,主要考察申請人員的資格、發(fā)展?jié)摿?,是總體的把握;而銷售部門主要把握申請人的過往經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)能力,是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。招聘多少:要招聘多少銷售人員才算合適呢?這主要取決于銷售組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域,區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展,確定銷售人員的招聘數(shù)量。招聘的時間進(jìn)度:制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性,得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時間表。

 

招募標(biāo)準(zhǔn):首先是職位分析,分析企業(yè)所處的競爭環(huán)境和社會環(huán)境,行業(yè)特點、相關(guān)法律法規(guī)。其次是明確崗位要求,公司同一崗位對次職位的看法和認(rèn)識。職位說明書:任職要求,包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗;語言文字能力、溝通能力、積極主動的心態(tài)、敬業(yè)精神等。職位描述:產(chǎn)品銷售、銷售對象、職責(zé)、與企業(yè)和部門的關(guān)系,特殊限制:如出差,加班等。招聘的途徑:主要有以下幾種,人才市場、大中專院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、行業(yè)內(nèi)部推薦;高級銷售及銷售團隊管理技巧thldl.org.cn人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。信息發(fā)布:發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場、學(xué)校等定向的地方則只需要做好招聘地點的溝通和宣傳即可;如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告,如,報紙廣告。尤其值得注意的是:目前網(wǎng)絡(luò)招聘銷售人員是非常高效和實用的方式,而且效果好,費用低廉。

 

二、銷售人員的選拔

 

申請表審核:挑選出合乎任職要求的候選人,提高后續(xù)招聘工作的效率,節(jié)約時間。面談:非常核心的一環(huán)??梢詮拿嬲勚性鲞M(jìn)了解,對申請表上不詳細(xì)和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細(xì)了解。面試官介紹公司相關(guān)情況,然后由申請人自我介紹并針對實際情況對問題進(jìn)行回答,這樣可以考察申請人的思維、語言表達(dá)能力和分析問題的能力。面談一般先由人力資源部門進(jìn)行,如果通過,一般由銷售部門中層進(jìn)行面試,基層銷售人員如果通過中層的面試,就會推薦給負(fù)責(zé)營銷的副總面試。測試:較高層次的銷售人員招聘會進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容,專業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對銷售知識進(jìn)行測試,考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識;心理素質(zhì)測試主要考察應(yīng)聘者的智力、個性、興趣等方面,這些都會對銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。

 

選拔銷售人員這一關(guān),關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來的,是挑選出來的。為什么這么說?因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓(xùn),而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。不同類型和不同市場情況也需要不同的銷售人員,所以銷售一定要從發(fā)展和適合兩個維度進(jìn)行人員的甄選。調(diào)查:調(diào)查應(yīng)聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗,是否和應(yīng)聘人員申請表和面試記錄相一致。主要方式是電話調(diào)查以往公司的工作經(jīng)歷和職位;再有調(diào)查應(yīng)聘人員的上司、同事;再有就是從應(yīng)聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。

 

三、銷售人員的培訓(xùn)

 

培訓(xùn)是讓新員工以最快速度熟悉公司相關(guān)流程、制度、人員、市場操作的較好方式。培訓(xùn)的流程為:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估。特別要注意,培訓(xùn)不是走過場,一定要進(jìn)行考試和評估,否則會流于形式。培訓(xùn)主要從幾個方面進(jìn)行——企業(yè)知識:企業(yè)介紹、企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭地位、營銷戰(zhàn)略、主要的市場。產(chǎn)品/品牌知識:品牌介紹、產(chǎn)品大類、產(chǎn)品線、產(chǎn)品組合、產(chǎn)品價格、產(chǎn)品包裝、制造方法、優(yōu)點、利益點、主要競爭品牌、消費群體、渠道現(xiàn)狀等。市場知識:市場環(huán)境及企業(yè)所處的環(huán)境,渠道、競爭對手、消費者情況,其他相關(guān)的市場知識。銷售技巧:信息收集、消費者辨識、接近顧客、銷售展示、達(dá)成交易的技巧。市場管理:經(jīng)銷商開發(fā)、終端開發(fā)、維護(hù);經(jīng)銷商管理,業(yè)務(wù)人員管理。

 

四、銷售人員的發(fā)展

 

銷售人員的發(fā)展主要從兩方面進(jìn)行,一是培訓(xùn);二是職業(yè)的規(guī)劃。培訓(xùn)主要針對崗位進(jìn)行,結(jié)合職務(wù)說明書進(jìn)行評估,發(fā)掘培訓(xùn)的需求和現(xiàn)實性,明確需求,制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容,設(shè)計培訓(xùn)的課件和實施培訓(xùn)和進(jìn)行評估。職業(yè)規(guī)劃,設(shè)計規(guī)劃好銷售人員的升遷路線和路徑,讓銷售人員看得到前方的道路,并且有到達(dá)的方法和方式。人員招到了,但具體到每個市場崗位,組建有戰(zhàn)斗力的團隊是需要重新組合的。不同的市場類型需要的人是不一樣的。成熟市場,需要精細(xì)管理的人員,因為市場需要維護(hù);發(fā)展型市場需要開拓型人員,要抗壓能力強,行動迅速,講究效率的人;滲透型市場需要大刀闊斧式人員,因為市場需要快速啟動,講究點的突破。不同的性格和背景的銷售人員,要在組織里發(fā)揮最大的效果,需要銷售團隊管理技巧者因材而用??傊?,一句話:適合的就是最好的。

 

五、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)

 

考核標(biāo)準(zhǔn)是銷售團隊管理技巧非常重要的內(nèi)容,正所謂沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓。一般而言,銷售代表的銷量考核指標(biāo)權(quán)重占比在60%左右,而部門經(jīng)理可能權(quán)重只占到20%左右,當(dāng)然具體的企業(yè)因市場發(fā)展程度不一樣,會有所差別,但一線執(zhí)行肯定會偏向結(jié)果導(dǎo)向??己酥笜?biāo)的確定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況,制定符合企業(yè)營銷系統(tǒng)適當(dāng)超前的指標(biāo)體系,一般中型企業(yè)用KPI即關(guān)鍵指標(biāo)考核即可;如果是大型企業(yè)可以用BSC即平衡計分卡進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置。對于設(shè)置的權(quán)重,如果區(qū)域市場基礎(chǔ)好,銷量增長指標(biāo)權(quán)重可以適當(dāng)偏低;如果是發(fā)展市場,增長指標(biāo)權(quán)重可以設(shè)高一些;對于新市場,銷量的考核要合理,不要因為指標(biāo)設(shè)計不合理進(jìn)而影響市場健康和挫傷團隊積極性。

 

六、加強銷售激勵

 

關(guān)于激勵有兩個經(jīng)典的理論。一個是馬斯洛的需求層次理論;另一個是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷地上升:包括從生理需求、安全需求、社會需求、尊重的需求到自我實現(xiàn)需求。只有低層次的需求滿足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論,和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣,重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。

 

首先,這個理論強調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感,而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感;其次,對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。雙因素理論主要闡述兩個方面,保健因素和激勵因素。第一類因素是激勵因素,包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任,這些因素涉及對工作的積極感情,又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就,被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān),它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素,包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。也就是說,對工作和工作本身而言,這些因素是外在的,而激勵因素內(nèi)在的,或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

 

在銷售團隊管理技巧中缺少激勵,團隊必定無戰(zhàn)斗力和得過且過。那么對銷售人員應(yīng)該怎么加強激勵呢?目前主要的方式是基本工資加提成。對于銷售較好市場成熟的企業(yè),基本工資可以較高,提升系數(shù)較低。因為市場成熟、銷量大、基數(shù)大,增長率就會較低,這樣會兼顧效率和公平,如果大部分銷量來自成熟市場,而成熟市場業(yè)務(wù)人員因為增長率低而得到很少的獎金,會挫傷積極性。對于發(fā)展市場,增長率可以適當(dāng)設(shè)置高一點,提成系數(shù)也高,促使業(yè)務(wù)人員開拓市場,完成市場的布局和控制。新市場銷量考核不可太重,主要是目標(biāo)結(jié)合進(jìn)行過程考核,促使新市場合理布局,也有一個緩沖。這樣,市場開發(fā)與市場健康、團隊?wèi)?zhàn)斗力培養(yǎng)和形成才有保障。

 

綜上所述,銷售團隊管理的六大環(huán)節(jié)中,每一環(huán)節(jié)都是必要且意義深遠(yuǎn)的,它是從一個銷售人員的收錄到成長到各項考核的一個綜合性管理。只有將這個體系完善,才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的銷售人員,進(jìn)而組建強有力的銷售團隊。
 

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