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績效管理所犯的七大弊病
時(shí)間：2013-04-08
人們都說，幸福的家庭、人都是相似的，不幸的家庭和人卻不盡相同。企業(yè)在管理中卻與之相反，最后獲得成功的企業(yè)是各不相同的，失敗的企業(yè)卻存在中各種各樣的問題。
同時(shí)，隨著企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)用的不斷深入，企業(yè)已經(jīng)不滿足于通過信息系統(tǒng)完成事務(wù)性工作，因此，基于全員參與、全過程互動(dòng)的績效管理解決方案越來越受到企業(yè)的青睞，成為幫助企業(yè)驅(qū)動(dòng)組織績效管理價(jià)值提升的有效途徑。
如今在企業(yè)中非常普遍的一個(gè)現(xiàn)象是，在企業(yè)完成了績效管理體系設(shè)計(jì)后，理念和方法仍然無法有效落地執(zhí)行。透過大量的客戶案例以及實(shí)踐，可以看到企業(yè)績效管理難以失效的原因有以下幾個(gè)方面：
一、 績效管理深受傳統(tǒng)文化和社會(huì)制度的影響
首先中國傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”，在這樣的文化背景和企業(yè)氛圍下，管理者“好好先生”的定位使得績效管理考核變得特別困難。其次社會(huì)制度對績效管理也有影響。比如，美國法律規(guī)定企業(yè)在因績效問題解聘員工時(shí)，必須提前告知，并通過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等，給予員工提高的時(shí)間，仍不合要求才能開除。這樣，主管就需要經(jīng)常和員工溝通，告訴員工對其工作表現(xiàn)的看法和意見。盡管我國最近幾年也出臺了一系列規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，但要達(dá)到美國那樣的法律環(huán)境和氛圍，還有很長的路要走。
二、主體不分明
“直線經(jīng)理是人力資源管理的主體”，這一理念已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同。但是在實(shí)際的績效管理中，卻發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理的參與度十分有限，至少缺乏主動(dòng)性，而是被動(dòng)參與。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場景是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞。最終可能會(huì)演變?yōu)?，直線經(jīng)理走過場、隨意打分，把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認(rèn)可這一現(xiàn)實(shí)。
三、成員之間缺乏有效溝通
部門經(jīng)理與員工溝通互動(dòng)不暢也是導(dǎo)致績效管理機(jī)制無法落實(shí)的原因之一。溝通是保證績效管理有效落地的一個(gè)關(guān)鍵因素，因此部門經(jīng)理與員工的溝通互動(dòng)應(yīng)該伴隨績效管理的全過程，但實(shí)際執(zhí)行中做到有效的溝通卻存在較大困難。部門經(jīng)理一方面沒有時(shí)間，另一方面缺乏和員工面對面溝通的專業(yè)技能；而員工缺乏主動(dòng)性；人力資源部也缺乏有效手段監(jiān)督溝通過程，其結(jié)果自然逐漸式微。
四、績效管理缺乏支撐點(diǎn)
績效管理并不是管理工作的全部，其有效實(shí)施與推行，需要企業(yè)有一定的管理基礎(chǔ)和規(guī)范的管理運(yùn)營體系，包括規(guī)范的組織崗位體系、清晰的職責(zé)權(quán)限體系、業(yè)績歷史數(shù)據(jù)積累等管理基礎(chǔ)，以及戰(zhàn)略目標(biāo)體系、流程管理體系、人力資源管理體系等運(yùn)營體系。企業(yè)績效管理實(shí)施效果不好，原因有多方面。
五、績效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用
很多企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的職位管理體系，員工的升遷與績效考核成績?nèi)狈Ρ厝坏穆?lián)系，在管理中也缺乏績效分析與改進(jìn)措施。
六、績效管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)
很多企業(yè)的績效管理還僅僅停留在績效考核階段，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，為了考核而考核，與企業(yè)整體業(yè)務(wù)發(fā)展存在著很大的脫節(jié)。而績效管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)很容易引發(fā)直線經(jīng)理及員工的抵觸心理，參與度受到一定的影響?？冃Ч芾砑扰c業(yè)務(wù)脫節(jié)，而管理成本又很高，那么很難得到直線經(jīng)理支持。
七、缺乏有效和公正的過程控制
公正性是績效管理發(fā)揮作用的根本，但是由于各種暈輪效應(yīng)、手松手緊等人為因素，績效結(jié)果的公正性受到一定影響。在很多企業(yè)，績效結(jié)果的公正性只體現(xiàn)為結(jié)果公平，即績效結(jié)果本身是客觀公正的，而缺乏前置的過程控制。最終，一旦績效結(jié)果公正性受到質(zhì)疑，那么整個(gè)績效管理系統(tǒng)就存在崩潰的危險(xiǎn)。
績效管理是一個(gè)工具，能否使用好取決于兩點(diǎn)：一個(gè)是工具本身是否有效？另一個(gè)是使用者是否正確地使用了這個(gè)工具？所謂不科學(xué)的績效管理本身在這兩個(gè)方面可能都有問題，如此一來優(yōu)秀人才的流失也就在情理之中了。企業(yè)應(yīng)該汲取好的適合企業(yè)生存的績效管理方式。這樣一來人們接受度也就變得很高了。
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