導(dǎo)讀：企業(yè)員工管理培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能和工作態(tài)度，以改善員工的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

企業(yè)員工管理培訓(xùn)有助于改善企業(yè)的績(jī)效，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升員工的滿足感和培育企業(yè)文化。然而由于企業(yè)人力資本投資的特殊性，企業(yè)員工培訓(xùn)存在著“培訓(xùn)瓶頸”的問(wèn)題。本文將從博弈論的視角對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行探討，分析企業(yè)和員工在培訓(xùn)中的行為表現(xiàn)，試圖為企業(yè)員工培訓(xùn)面臨“培訓(xùn)瓶頸”的難題找出解決措施。

一、博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用

博弈論是一門研究在利益相互影響的情形下，博弈方采取何種策略才能獲得效用最大的理論。現(xiàn)代意義的博弈論起源于1944年馮？諾依曼和摩根斯頓合著的《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》一書，該書的出版標(biāo)志著博弈論正式成為一門學(xué)科。經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者不懈的努力，博弈論不斷發(fā)展壯大，內(nèi)容不斷豐富，并在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)，甚至自然科學(xué)中得到了廣泛的應(yīng)用。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者將博弈論引入到人力資源管理中來(lái)，運(yùn)用博弈論解讀、分析和研究人力資源管理，使得人力資源管理領(lǐng)域的研究更加豐富完整。目前從博弈論的視角對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的研究有很多，依照企業(yè)的范圍可分為企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)纱箢?。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理領(lǐng)域的博弈研究，主要有企業(yè)招聘、職業(yè)經(jīng)理人管理、企業(yè)人力資源投資和績(jī)效管理等方面。企業(yè)外部的人力資源管理領(lǐng)域的博弈研究，主要有企業(yè)與企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)博弈、企業(yè)與人力資源外包商的博弈行為以及社會(huì)責(zé)任和利益相關(guān)者等多方面的博弈研究。

雖然學(xué)術(shù)界已有從博弈的角度對(duì)人力資源投資的研究，但人力資源投資包括多種形式，如培訓(xùn)支出、學(xué)校教育、遷移支出等，而僅針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的博弈研究還較少，因此本文重點(diǎn)探討企業(yè)員工培訓(xùn)的博弈行為研究。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的博弈模型分析

企業(yè)員工管理培訓(xùn)的博弈行為分析除了考慮企業(yè)是否選擇培訓(xùn)，還須考慮培訓(xùn)的后果、培訓(xùn)代價(jià)和收益的分配以及員工是否離職等因素。廣義的培訓(xùn)博弈分析包括培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)結(jié)果的分析。狹義的培訓(xùn)博弈分析僅涉及培訓(xùn)結(jié)果的博弈分析，本文采用狹義的定義，僅探討培訓(xùn)結(jié)果的博弈分析。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)有兩種行為選擇：培訓(xùn)或不培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為員工的知識(shí)、技能或態(tài)度不符合崗位的需要時(shí)，并預(yù)期培訓(xùn)的收益大于成本時(shí)，企業(yè)將選擇培訓(xùn)。反之，企業(yè)將選擇不培訓(xùn)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，員工在培訓(xùn)后有兩種選擇：一是選擇繼續(xù)留在本企業(yè)，即留任；另一是選擇離開本企業(yè)，即離職。當(dāng)員工認(rèn)知到企業(yè)選擇不培訓(xùn)影響了員工素質(zhì)的提升或企業(yè)選擇培訓(xùn)但培訓(xùn)后員工沒有得到足夠的培訓(xùn)收益時(shí)，員工將選擇離職。反之，員工將選擇留任。

培訓(xùn)是企業(yè)與員工之間的一種動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。企業(yè)根據(jù)需要決定是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工則根據(jù)企業(yè)的決定和自身的需求決定留任或離職。因此在博弈中，企業(yè)與員工的策略空間如下：

企業(yè)員工培訓(xùn)的博弈行為涉及到的成本收益主要有企業(yè)與員工培訓(xùn)和不培訓(xùn)的成本、培訓(xùn)后雙方的收益、員工行為對(duì)雙方成本收益的影響等方面。具體表述如下：企業(yè)在培訓(xùn)后的收益主要是指員工因培訓(xùn)更好地符合崗位的需要而為企業(yè)帶來(lái)的收益，員工在培訓(xùn)后的收益主要是指工資的提升和職位的晉升等；企業(yè)在培訓(xùn)中的支付的成本主要是資金等，員工在培訓(xùn)中支付的成本主要是低工資、時(shí)間和精力等；企業(yè)不培訓(xùn)的損失主要是由員工不符合崗位的需要而造成的，員工找尋新工作單位的成本主要是指放棄原工作的機(jī)會(huì)成本和信息搜集成本等，企業(yè)因員工離職而造成的損失主要是指培訓(xùn)的費(fèi)用的喪失和重新招聘、培訓(xùn)員工等。

從對(duì)博弈模型的分析可知，企業(yè)與員工的最優(yōu)選擇是企業(yè)選擇培訓(xùn)及員工選擇培訓(xùn)后留任，這時(shí)雙方整體的收益達(dá)到最大。然而事實(shí)往往不是如此，通常會(huì)發(fā)生一方選擇背叛以求自身利益最大化。有兩種情形，或是企業(yè)選擇不培訓(xùn)，或是員工選擇培訓(xùn)后離職。背叛行為的發(fā)生使得企業(yè)員工培訓(xùn)偏離了最優(yōu)解，造成了“培訓(xùn)瓶頸”的出現(xiàn)。“培訓(xùn)瓶頸”的存在影響了企業(yè)和員工培訓(xùn)的積極性，致使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力，員工也難以提升自身的素質(zhì)，最終兩敗俱傷。為解決“培訓(xùn)瓶頸”，需要引入對(duì)培訓(xùn)的類型和合作博弈與非合作博弈分析的研究。

三、企業(yè)員工管理培訓(xùn)的博弈拓展分析

（一）培訓(xùn)的類型對(duì)博弈的影響

通常而言，企業(yè)員工管理培訓(xùn)可分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工的知識(shí)、技能和態(tài)度的提升或改善適用于大多數(shù)的企業(yè)和崗位。特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工的知識(shí)、技能和態(tài)度的提升或改善只適用于本企業(yè)。

培訓(xùn)類型的不同對(duì)員工在培訓(xùn)后的表現(xiàn)，即是否離職顯著相關(guān)。如果企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是一般培訓(xùn)，則員工可以較容易地找到更高工資待遇的新工作，選擇離職的幾率較大。如果企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)，則員工素質(zhì)的提升并不適合其他企業(yè)，選擇離職的幾率相對(duì)較低。另外，一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分影響了培訓(xùn)成本和收益的分配。在培訓(xùn)中，企業(yè)支付的成本主要是資金等，員工主要是低工資、時(shí)間和精力等。培訓(xùn)收益的分配主要有企業(yè)獨(dú)占、員工獨(dú)占和企業(yè)與員工分享等三種形式。在一般培訓(xùn)的情形下，企業(yè)為了防止員工離職會(huì)將培訓(xùn)的一部分收益轉(zhuǎn)讓給員工。通常的做法是，在培訓(xùn)期間為員工支付相對(duì)的低工資，分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，在培訓(xùn)結(jié)束后支付相對(duì)的高工資。在特殊培訓(xùn)的情形下，員工在培訓(xùn)結(jié)束后離職的幾率較低，企業(yè)沒有動(dòng)機(jī)為員工支付高工資，但員工由于進(jìn)行的是特殊培訓(xùn)，積極性較低，企業(yè)為了激勵(lì)員工也需要為員工支付相對(duì)的高工資。通常的做法是，在培訓(xùn)期間由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，在培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)收益由企業(yè)和員工共享。這是因?yàn)槠髽I(yè)員工培訓(xùn)的成效，受到員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度的影響。

（二）合作博弈與非合作博弈分析

根據(jù)是否可以達(dá)成具有約束力的協(xié)議可將博弈分為合作博弈和非合作博弈。合作博弈是指博弈雙方可以達(dá)成具有與約束力的協(xié)議，使得雙方的利益都有所增加，或者至少一方的利益增加，而另一方的利益不受損害。非合作博弈是指一種參與者不可能達(dá)成具有約束力的協(xié)議的博弈類型，是一種具有互不相容味道的博弈。

在合作博弈中，企業(yè)與員工之間的協(xié)議有法律的約束力，違背的一方將被迫向另一方支付違約金和承擔(dān)潛在的誠(chéng)信成本等。在合作博弈的情形下，由于員工離職需要對(duì)企業(yè)支付違約金，因此員工在離職時(shí)需要考慮支付的違約金與新舊工作的工資差額之間的大小。當(dāng)新工作的工資高于原有工作工資的差額大于違約金時(shí)，員工選擇離職的效用較大。當(dāng)差額小于違約金時(shí)，員工選擇離職將得不償失。在非合作博弈中，企業(yè)與員工即使達(dá)成了協(xié)議，也只是一種承諾，不具有法律的約束力，雙方可以根據(jù)需要選擇執(zhí)行或違背承諾，而且違背承諾不會(huì)給違背方造成多大的損失。在此情形下，很容易發(fā)生博弈的一方背叛另一方的現(xiàn)象。由上述分析可知，合作博弈有助于解決“培訓(xùn)瓶頸”，促使企業(yè)與員工雙方的整體收益最大化，而非合作博弈無(wú)法走出“培訓(xùn)瓶頸”。

四、結(jié)論

依據(jù)上述的分析，可以得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：一、企業(yè)員工管理培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的博弈過(guò)程，涉及到培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)成本收益的分配、培訓(xùn)協(xié)議的約束力和博弈的次數(shù)等諸多因素，最終影響到雙方策略的選擇。二、培訓(xùn)的類型與員工在培訓(xùn)后離職與否顯著相關(guān)，并影響了企業(yè)與員工對(duì)培訓(xùn)成本和收益的分配。三、無(wú)約束的博弈，即非合作博弈，容易出現(xiàn)背叛；有約束的博弈。即合作博弈，可以促使博弈最優(yōu)解的達(dá)成。這也提醒了企業(yè)和員工在博弈中要遵守約定，塑造自身的良好聲譽(yù)，以便贏得將來(lái)的長(zhǎng)期收益。