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企業(yè)文化管理培訓：企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時需清理的六種人
時間：2014-05-05
每個企業(yè)都會有自己的文化，因為企業(yè)的領導者都知道企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，他是企業(yè)的無形資產，是一種價值觀，作為企業(yè)來說，一般而言輕微的混亂是可以接受的，但是如果一旦企業(yè)文化被創(chuàng)建了，需要通過好一陣子才可以達到慣性，但是企業(yè)無論再好，如果企業(yè)里一旦出現(xiàn)這幾類人，就一定要做出清理，不然他們會制約著企業(yè)文化的發(fā)展和傳播，《企業(yè)文化管理培訓精選》一書告訴您企業(yè)文化在創(chuàng)建時候一定得清理出去的六類人。
第一類人：資訊販子
在傳統(tǒng)資訊不發(fā)達的時代，很多資訊販子靠著提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現(xiàn)在都什么時代了，多數網路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。
在傳統(tǒng)資訊不發(fā)達的時代，很多資訊販子靠著提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現(xiàn)在都什么時代了，多數網路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。
第二類：用人唯忠
這比較是針對中階經理人，那些過分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現(xiàn)前面，久而久之團隊當然會出現(xiàn)錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO必須要養(yǎng)成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，都能協(xié)助你聽到企業(yè)更真實的脈搏。
這比較是針對中階經理人，那些過分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現(xiàn)前面，久而久之團隊當然會出現(xiàn)錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO必須要養(yǎng)成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，都能協(xié)助你聽到企業(yè)更真實的脈搏。
第三類人：花花公子
另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
第四類人：守門員
我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統(tǒng)，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。
我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統(tǒng)，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。
第五類人：哀哀叫
另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規(guī)則舊規(guī)則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規(guī)則舊規(guī)則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
第六類人： 混蛋高手
這是讓CEO最頭痛的人物，因為他的工作表現(xiàn)真的很好，尤其亟需業(yè)績的成長期企業(yè)，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。
這是讓CEO最頭痛的人物，因為他的工作表現(xiàn)真的很好，尤其亟需業(yè)績的成長期企業(yè)，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。
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