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【企業(yè)管理培訓】七個員工培訓的誤區(qū)
    時間:2014-06-03
        在進入本篇文章之前,有個問題想要問問大家,那就是德國和日本為啥在二戰(zhàn)以前都很強大,不管是軍事還是工業(yè),其實德國的強大離不開一批素質(zhì)高的產(chǎn)業(yè)工人,日本之所以強大是因為整體國民的學習意識。對于企業(yè)來說,客戶是上帝沒錯,但這個指的是對外,那么在內(nèi)部,誰又是我們的客戶呢?其實那就是我們企業(yè)內(nèi)部的員工,很多企業(yè)在開展員工培訓的時候都會走入誤區(qū),本文企業(yè)管理培訓之七個員工培訓的誤區(qū)為大家例舉了一些誤區(qū)供大家參考。
 
 
 
        一、至高論
       “選擇培訓,就像中國革命選擇了黃埔軍校,不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命,無疑的一點就是,黃埔軍校是推動中國革命尤其關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。”他們認為,中國人之所以聰明,是因為中國人總能“站在巨人的肩上”,他們是最善于模仿的一群人,在這一點,他們把動物模仿的本能發(fā)揮到無以復加的極致地步。培訓,對他們來說,是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。過多的培訓,也經(jīng)常導致走向另一個極端,員工缺乏創(chuàng)新,凡事寄希望于培訓,甚至形成依賴,并導致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同,而淹沒自身的價值。
 
 
        二、形式論
       “培訓,走走過場而已,想讓培訓代替員工日后犯的錯誤,就是大錯特錯了,從結(jié)果來看,員工在培訓后仍犯相同的錯誤,就是最好的例子。”甚至一些培訓師也這樣認為,從這些人的角度看來,培訓時員工走進企業(yè)的一個過場,至于到底起到多少作用,有待發(fā)現(xiàn)。這就需要心態(tài)重塑和營銷良好的工作環(huán)境,將是這類人群迫切需要的培訓和指導。
 
 
        三、游戲論
       “培訓,第一要有激情,第二還是要有激情,第三還是要有激情!”他們認為,培訓師的煽動性是整個培訓的靈魂,正如二戰(zhàn)時希特勒對于德國的意義,也正如此,接下來企業(yè)會遇到一個難題,等“靈魂”離開,我們的員工將怎么辦?畢竟,企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動員工感受驚心動魄的“激動”,而是要發(fā)揮實際的效用。培訓“游戲論”是培訓之“奇”非“正”,是“輔”非“主”,因此在培訓中,企業(yè)主和培訓師同行一定要認識到這一點。
 
 
        四、權(quán)威論
       “培訓,必須權(quán)威培訓才有效。要么就不花錢,要么就花大錢。”唯“權(quán)威”論,是典型對名人的迷信,過多地把關(guān)注點放在一點,往往忽視了本身的需求基礎(chǔ),這也是大家經(jīng)常見到,名人也不一定起到希望的作用,相反,導致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失,成為典型的期望與效用不對稱現(xiàn)象?!∫虼?,在選擇員工培訓時,一定要了解員工目前需要的是什么層次的培訓。
 
 
        五、教條論
       “培訓師說的東西,感覺是在背課本,還不如自己看書。”這類培訓,是針對培訓師而言,部分也是員工問題,體現(xiàn)了員工和培訓師知識層次“倒掛”的現(xiàn)象,培訓師對員工看來,遠遠不能滿足其要求,而且培訓知識和技能過于陳腐,缺乏創(chuàng)新,無法滿足對于現(xiàn)狀的改造。
 
 
        六、經(jīng)驗論
        培訓“經(jīng)驗論”,是基于相似同步的機理,受教人和教授人在相同的起跑線上,經(jīng)歷相同的境遇讓培訓的臺上臺下有共同語言,受教更易,提升更快。但缺陷是適用于基層員工的培訓,高層管理者需要的不是經(jīng)驗主義實踐的借鑒,而是更高理論啟示的點撥。
 
 
        七、無用論
        “企業(yè)的發(fā)展,不是靠培訓完成的,最后執(zhí)行推動的還是企業(yè)自身。”他們還認為,企業(yè)最好的老師是市場和社會,培訓解決的問題就是大家在一陣笑和哭中度過一段難忘的記憶,除此以外,對實際工作沒有產(chǎn)生多大意義。培訓更多的需要持續(xù)的執(zhí)行和完善,離開這些,“培訓”就只能停留在“記憶”層面上,沒有實用價值。
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