要是不算中華職業(yè)教育社這類培訓機構，中國正兒八經的“現代化培訓”已經走過了二十多年，這么說好像也不大對勁，不如說是跟在以英美為代表的知識產業(yè)強國身后亦步亦趨地踉蹌了二十多年。

       這話對于盲目揮灑愛國激情的人來說感情上過不去，站在事實的角度上來看卻一點兒都不奇怪。中國是農業(yè)大國，得天獨厚的地理位置決定了這個民族有濃厚的保守色彩。一方面，農夫的命運受自然條件支配，不僅要嚴格遵從前輩的經驗，也沒有時間旅游，這種情形要是不形成經驗崇拜那倒是怪事；另一方面，地大不僅僅物博，還會產生交流障礙，四川云南開化晚，李白總結得很好：“蜀道難，難于上青天”。英美國家當然不同，美國人骨子里有激進的元素，這從他的主要盟友身上也看得出來，不論是日本還是英國，海洋性國家必須廣開通途以求生存，有了危機感緊迫感自然如影隨行。相較而言，差別巨大。不用看深，僅從形式上，大洋彼岸的科幻題材影視作品早就形成了規(guī)模，國內的電視劇還是徹地連天的宮廷戲。一個在抓緊展望未來，另一個忙著眷顧過去（還是野史獨霸天下），差距可見一斑。

       中國有不錯的傳統(tǒng)文化，當然有。優(yōu)秀的傳統(tǒng)未必能夠優(yōu)秀地繼承，古斯塔夫•馬勒曾經描述：傳統(tǒng)不是對灰燼的膜拜，而是對薪火的傳承。這話不能不說有些道理。

       三十多年前，當王通訊在刊物上第一次把人力資源管理的概念投進人們的視野時，沒幾個人知道那是個什么玩意，直到1992年，國家教委把1984年就設立的人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)，次年人民大學開始招收第一批人力資源管理專業(yè)的本科生，絕大多數人也沒有察覺到，這個詞匯早就完成了輿論基礎的奠定，為十年后第一批人力資源“炒爺”賺取知識產業(yè)的真金白銀做好了充分的準備。要說改革開放以來，選出中國培訓界第一批出現的系統(tǒng)化的概念營銷詞群中最有代表性者，人力資源這個詞絕對不容錯過——雖然其后它被越來越豐富地誤讀。

       其實，與他同時代埋下伏筆的，還有一個日后振聾發(fā)聵的概念——學習型組織，1990年彼得•圣吉出版《第五項修煉》之后，學習型組織開始遷移默化地走進中國，如果沒有1994年北京拓展訓練學校成立，恐怕它的勢力會壯大得更加迅猛。

       從此，中國培訓開始走上舶來品一統(tǒng)天下的發(fā)展之路，雖然不能排除“師夷長技以制夷”，不過從今天看來，此類作為實在是乏善可陳。2001年，另一個詞匯巖漿般燒紅了華夏大地，MBA成為緊隨其后的后繼者，雖然這個詞的熱度并沒能保留多久，但是當年火遍大江南北的場面今猶在目。

       此后，感恩、心靈導師、NLP、教練技術……紛至沓來，占據了培訓市場的大半江山，一時間，各類培訓琳瑯滿目、鱗次櫛比、遍地生花。

       回首中國培訓行業(yè)走過的“繁華之路”，無需總結，僅從企業(yè)和個體的生存狀態(tài)便能看出其中的隱憂。在這個混沌的局面里，人們很自然地便將培訓工具化、模式化，而沒有意識到，它不僅左右著企業(yè)的存亡，也和個體命運息息相關。

       每一次給人力師和企培師們授課，我都會重新解釋培訓和企業(yè)、人力資源、發(fā)展的關系和區(qū)別，這并不是因為標新立異能夠帶來快感，事實恰恰相反。當大量的論證和事實擺在眼前的時候，人們才不得不終止一廂情愿的意淫。培訓始終伴隨著人類文明的萌發(fā)和進步，企業(yè)的生命當量則只有百年，二者之別毋庸多言。

       機緣巧合，在初入職場以及其后的十余年間，我在為世界五百強能源企業(yè)搭建培訓體系的時候，深切地感受到企業(yè)對于培訓的認知已經偏執(zhí)到何種地步，社會對于這個波瀾壯闊的領域給予了多么狹隘的詮釋。

       在隨后的日子里，我和來自英國、美國、德國、俄羅斯、日本的同仁們一起對培訓展開更專注的研究，當柯克帕特里克闡述他的四級評估模型時，我們發(fā)現了一個前提性的問題。帶著這個問題，我斥巨資考取了全球幾乎所有頂級培訓和管理資質，我不無驚訝地發(fā)現，在那些老牌強國的知識領域中，同樣存在明顯的缺陷。而與此同時，國內的同行正在爭相拼搶國際認證的代理權。

       最令我感受深刻的是，原本博大精深的國學，也并沒有得到應有的發(fā)掘。國際上對于屏幕上頻頻閃現的“國學大師”并不買賬，而是直截了當地拒絕甚至驅逐。今天活躍在公眾視野中的“國學大師”并沒能完成這一真正能夠代表中國文化的歷史使命，為中國培訓在國際舞臺上爭得一席之地。究其原因，并非由于無戲可唱，而是因為中國培訓缺少載體，在這種情況下，無法催生具有自主知識產權的以雄厚文化底蘊為載體的培訓產品也就順理成章了。

       與此同時，大多數企業(yè)還在培訓的泥坑里奮力苦戰(zhàn)，他們不明白為什么花的錢越來越多，收到的效果越來越小，甚至舊病未愈新病又來。他們苦于挑選最不像騙子的社會培訓師，在培養(yǎng)自主造血功能的內訓師隊伍的問題上舉步維艱，看著好評滿滿的評估問卷雙眉緊蹙。他們仍然認為培訓是用來解決問題的，仍然認為培訓效果不彰是因為培訓需求沒有確定好，培訓師水平有限，聽眾沒能完好地理解培訓內容，培訓后期的跟進評估不到位，責任沒有到人頭，評估表設計有問題……

       如是，歷史將在惡性循環(huán)中繼續(xù)下去。對于一些人來說，這也許是個總結，對于另一些愿意站在未來看現在的人來說，也許是另一個故事。