“你們培訓體系怎么做的？”這是業(yè)內交流時經(jīng)常被問到的一句話。在我眼里培訓體系就像圖書館，如果上來我們花重金花大量時間蓋了個圖書館，但是后來發(fā)現(xiàn)沒有幾本書，那這個圖書館有什么用。任何公司的培訓經(jīng)費都是有限的，即使有錢任性的公司培訓團隊的時間和精力也是有限的。我始終堅持一個原則：少就是多！

1、聚焦關鍵學員群體

       二八原理來看，我們應該將80%的時間和精力、培訓資源應用到公司20%的關鍵人才上面。什么是關鍵人才？無非是離公司戰(zhàn)略、公司業(yè)務最近的那些人；公司戰(zhàn)略發(fā)展中需要改變的那些人；對于公司未來發(fā)展很關鍵的那部分人。

2、聚焦關鍵業(yè)務難題

       圍繞著公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務中的難題，每年年初分分類，排列下順序，看看哪些是當然最為需要解決的問題，然后圍繞著這些問題設計培訓項目，業(yè)務難題的解決方式不只是通過老師的面授，這對于解決問題來講可能微不足道。

       真正觸動學員改變的可能是同班學員的一個精彩案例分享，也可能是微信端那個“女王范”的精彩文案。亦或是全班同學的一次頭腦風暴。然而不管怎么說，培訓經(jīng)理需要做的是促動他們在工作中發(fā)生改變。

3、聚焦關鍵知識點

       培訓講師們要記住了， 如果一天中核心知識點超出4個，那就已經(jīng)挺多了，《情境領導》這門課我很喜歡，就是因為邏輯很清晰，知識點就3個，但是如果能改給學員講透，對學員的幫助將會很大。不用把自己知道的內容、段子、名人名言堆砌在一天中，給學員猛拍過去，讓學員目瞪口呆，覺得老師真厲害。

       培訓講師最重要的工作是幫助學員思考，解決他們的問題，這是一個慢慢咀嚼的過程。知識點是學員面臨的問題和解決方案之間的媒介，鮮活的案例、精彩的示范、到位的點評是最為新鮮的食材，隨著老師抑揚頓挫的翻炒聲，烹制出香氣四溢的知識盛宴，刺激著大腦中的味蕾，讓培訓更走心。