當(dāng)80后，90后員工成為職場(chǎng)主力軍，面對(duì)他們更趨個(gè)性化、多元化的需求，企業(yè)該如何實(shí)施具有針對(duì)性的彈性激勵(lì)呢？

       業(yè)界普遍認(rèn)為，企業(yè)越大，其薪酬越具有剛性特點(diǎn)，越小則越靈活自如，但事實(shí)卻并非如此。一些企業(yè)之所以能成為優(yōu)秀的組織，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)在于他們構(gòu)建了真正能夠吸引優(yōu)秀“人力資本”加盟的人力資源管理體系。該體系具有對(duì)環(huán)境快速變化的適應(yīng)能力。下面請(qǐng)看幾則數(shù)據(jù)報(bào)告：

★ 2014年《財(cái)富》雜志發(fā)布“美國(guó)100家最適宜工作的公司”排行榜，谷歌連續(xù)第三年問(wèn)鼎冠軍。2013年，谷歌共收到1,294,784份求職申請(qǐng)，也就是說(shuō)平均每月都有超過(guò)10萬(wàn)人申請(qǐng)谷歌的職位。2013年，谷歌的股價(jià)上漲到1000美元以上，對(duì)于谷歌員工來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)大福利，因?yàn)樗械墓雀鑶T工都持有公司股票。

★ 2013年7月26日《南方都市報(bào)》報(bào)道，華為確實(shí)已啟動(dòng)漲薪，其中13-14級(jí)基層員工的漲薪已展開(kāi)，漲幅在30%左右，甚至有員工超過(guò)70%。2014年應(yīng)屆生起薪也有大幅上調(diào)，新招畢業(yè)生薪酬將從以往的6000元（稅前）上調(diào)至9000到1萬(wàn)元，有望翻番。

       與這些知名企業(yè)令人羨慕的薪酬相比，另外一些公司可算是捉襟見(jiàn)肘：一家國(guó)有能源企業(yè)下屬單位已六年未曾漲薪；一家知名消費(fèi)品企業(yè)幾個(gè)部門關(guān)鍵崗位已空崗一年，據(jù)說(shuō)是因?yàn)樾匠陿?biāo)準(zhǔn)偏低；而某咨詢公司認(rèn)為核心資源在項(xiàng)目經(jīng)理及以上層面，對(duì)基層顧問(wèn)支付較低的薪水，經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展后由于服務(wù)質(zhì)量差，人員招聘告急而倒閉。

       從理論上講，薪酬的彈性包括剛性和柔性。剛性給員工帶來(lái)安全感和穩(wěn)定的預(yù)期，而柔性則更多是強(qiáng)調(diào)靈活、有針對(duì)性的激勵(lì)。因而薪酬管理需要由過(guò)去的層級(jí)薪酬、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，走向?yàn)閱T工、為企業(yè)提供更多彈性的薪酬管理體系。人力資源管理體系則由基于崗位向基于能力、技能和績(jī)效結(jié)合的人力資源管理體系轉(zhuǎn)變。

       從廣義上來(lái)講，彈性薪酬管理體系，既包括彈性的薪酬支付方式，也包括企業(yè)薪酬管理和薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)的彈性。

彈性薪酬支付方式

在薪酬支付方式方面，彈性的設(shè)計(jì)有以下幾種：

       績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。即員工總收入的浮動(dòng)部分。這是目前應(yīng)用最廣泛的薪酬彈性。常見(jiàn)形式有三種：一是與崗位績(jī)效相對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資（也有很多企業(yè)將這部分薪酬和崗位績(jī)效、部門績(jī)效、組織績(jī)效結(jié)合進(jìn)行計(jì)算）；二是提成制，即銷量提成或產(chǎn)量計(jì)件的提成工資或計(jì)件工資；三是不定時(shí)發(fā)放的額外獎(jiǎng)勵(lì)或年終評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)金，對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。

        薪點(diǎn)制薪酬。于90年代末引入中國(guó)，但實(shí)際應(yīng)用較少。其主要特點(diǎn)為：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額形式變?yōu)橄鄬?duì)點(diǎn)數(shù)，根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果（如銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)）核定點(diǎn)值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果緊密地結(jié)合起來(lái)。員工的實(shí)際收入主要取決于所在崗位和履崗貢獻(xiàn)及單位的經(jīng)濟(jì)效益。

       年薪制模式。以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付核心管理人員年薪的分配方式。該方式將公司發(fā)展與個(gè)人薪酬回報(bào)進(jìn)行利益掛鉤，充分激勵(lì)了核心管理人員對(duì)公司發(fā)展的責(zé)任感，促進(jìn)了資源、權(quán)利等效用最大化，有利于公司年度績(jī)效的提升。缺點(diǎn)是與公司年度業(yè)績(jī)密切相關(guān)，容易導(dǎo)致高管的短期行為。因?yàn)橐恍┲卮笈e措有時(shí)并不能反映在當(dāng)期業(yè)績(jī)上，缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期收益的有效激勵(lì)。

        年終獎(jiǎng)。指企業(yè)根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和員工全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向員工發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，包括實(shí)行年薪制和績(jī)效工資的公司根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績(jī)效工資。

       股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃。即分享企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理提升所帶來(lái)的股東和管理者權(quán)益。國(guó)外公司使用較多，國(guó)內(nèi)相對(duì)較少。

        彈性福利。包括附加性彈性福利計(jì)劃、核心加選擇性福利計(jì)劃、彈性支用帳戶、套餐型福利等等。

彈性薪酬管理方式

       基于大量企業(yè)薪酬咨詢經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，仍固守原有激勵(lì)分配機(jī)制，最終導(dǎo)致變革失??；或是在引入一套薪酬體系后，長(zhǎng)時(shí)間不予更新，逐漸喪失激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在制定彈性薪酬支付方式的同時(shí)，也需要加強(qiáng)薪酬管理的彈性。企業(yè)要想培養(yǎng)良好的彈性薪酬管理能力，可從以下幾個(gè)方面做起：

       一是構(gòu)建提升管理、持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。即企業(yè)“CPU”的不斷升級(jí)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)薪酬體系不斷審視、檢討和更新。建議已建立崗位薪酬體系的公司在3—5年重新進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。對(duì)于市場(chǎng)緊缺人才要引入評(píng)判機(jī)制，對(duì)于企業(yè)核心人才要充分關(guān)注、設(shè)立工資特區(qū)并不斷更新。

       二是績(jī)效薪酬體系要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。一旦決定實(shí)施，需堅(jiān)決推行，嚴(yán)格要求各級(jí)管理者遵守，最終建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的文化。在推行績(jī)效管理時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通和培訓(xùn)，獲取各級(jí)管理者的理解和支持，真正落實(shí)人性關(guān)懷。

       三是整體彈性和局部彈性的結(jié)合。學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)新的管理思維。另外，對(duì)于快速發(fā)展的業(yè)務(wù)部門，需根據(jù)市場(chǎng)及產(chǎn)品發(fā)展階段建立相匹配的薪酬模式。

       四是在管理方式上關(guān)注外部變化。多參加行業(yè)交流和人力資源交流活動(dòng)，引入專業(yè)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參照。遇到大的薪酬變革調(diào)整時(shí)，可通過(guò)引入外部咨詢專家，引導(dǎo)公司業(yè)務(wù)部門充分參與建議和決策，為進(jìn)行薪酬彈性設(shè)計(jì)創(chuàng)造有利的實(shí)施環(huán)境。

       五是充分利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的各種工具進(jìn)行員工薪酬滿意度的統(tǒng)計(jì)分析，不斷創(chuàng)新薪酬和福利管理機(jī)制。

       六是管理機(jī)制的軟硬兼施。一方面在人事政策上，設(shè)立“天條”或“底限”，規(guī)范員工行為，提升員工職業(yè)化程度；另一方面，給予員工更多參與決策、參加培訓(xùn)、參與公司戰(zhàn)略研討的機(jī)會(huì)。此外，對(duì)于一些特殊員工，還可給予彈性時(shí)間工作制。

       從解決問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)來(lái)看，彈性的薪酬管理解決的是制度流程與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，企業(yè)對(duì)環(huán)境變化不斷適應(yīng)和持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題；彈性的薪酬支付方式則解決組織績(jī)效和員工績(jī)效捆綁的“代理人問(wèn)題”。在薪酬管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，掌握思路和邏輯是企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好彈性薪酬管理的前提，但具體應(yīng)用還需結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略進(jìn)行具體分析。