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老板，讓我們互相討好吧！
時間：2015-09-08
只有讓員工滿意，員工才會讓老板滿意，傳統(tǒng)企業(yè)的強迫或變相強迫個體認(rèn)同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍?zhǔn)住?/span>
在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的員工變得異常重要。馬云曾說過，把錢存在員工身上，一個企業(yè)最大的財富之一是員工。若此時還強調(diào)權(quán)威、壓縮員工的空間，實行最原始的管理方式，不但會被優(yōu)秀的員工所拋棄，也會被市場所淘汰。讓員工滿意，員工才會讓老板滿意，這個時代，低調(diào)放權(quán)才是管理的本質(zhì)。
不要犯史玉柱的錯誤
德國戲劇家布萊希特說：“需要英雄的國家才是不幸的國家。”是的，在一個規(guī)范化的組織里，需要的是領(lǐng)導(dǎo)者專注投入，熱情參與高標(biāo)管事低調(diào)管人，權(quán)威的樹立并不是最重要的。
權(quán)利和威信的集中和過于強調(diào)固然有利于調(diào)動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創(chuàng)造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
巨人集團總裁史玉柱在總結(jié)自己的失敗時就認(rèn)為過度集權(quán)是導(dǎo)致巨人失敗的重要原因之一：管理的失誤是我們突出的問題……比如我們的分公司經(jīng)理，開始權(quán)力很大，后來被縮得很小。要請客都得發(fā)個傳真到總部批準(zhǔn)，但同時責(zé)任卻很大，要做市場，要完成多少銷售額。責(zé)、權(quán)、利不協(xié)調(diào)，不配套，最終導(dǎo)致了管理失控。
低調(diào)管人要求領(lǐng)導(dǎo)者淡化個人權(quán)威，充分尊重個體。權(quán)利和威信的集中和過于強調(diào)固然有利于調(diào)動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創(chuàng)造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
老板，不可以傲嬌！
我們經(jīng)常會看到這樣的管理情景：雖然員工對于老板分配給自己的任務(wù)，既不認(rèn)同也無興趣，但是他卻不得不違心地接受。雖然他對于僵化教條的績效考核和獎懲，恨得牙根癢癢，但是他卻只能被迫地忍受和接受。
于是，員工與老板之間，就玩起了“捉迷藏”的游戲：一方面，老板以強硬的“沒有任何借口”的姿態(tài)，采取了種種懲罰與獎勵的制度措施，試圖獲得組織目標(biāo)的實現(xiàn)，另一方面，員工卻演繹出了種種對付企業(yè)制度或管理者的反抗方法，偷懶、逃避和消極對抗，成為了他們無師自通的拿手好戲。
傳統(tǒng)企業(yè)的強迫或變相強迫個體認(rèn)同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍?zhǔn)?。這就意味著傳統(tǒng)的權(quán)力或權(quán)威管理限制和強令個體執(zhí)行的辦法，將成為未來企業(yè)成果降低的最主要因素，而個體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。
像松下幸之助一樣
松下電器公司的領(lǐng)軍人物松下幸之助先生說過，當(dāng)他的員工在一百人時，他要站在員工的最前面，以命令的口吻，指揮部屬工作;當(dāng)他的員工增加到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助;當(dāng)他的員工達一萬人時，他只要站在員工的后面，心存感激就可以了;當(dāng)他的員工達五萬或十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)他們。
在“人才是塑造企業(yè)品牌的核心資源”的21世紀(jì)，企業(yè)需要傾聽每一個員工的心聲，注重員工的個體感受，尊重他們的個人興趣，重視他們個性和特長的發(fā)揮。大家長的作風(fēng)被循循善誘的低調(diào)管人法所代替，卸下權(quán)力壓在員工身上的包袱，讓每一個人在工作中充分地享有自主的權(quán)利，自由而又負(fù)責(zé)地快樂工作。
低調(diào)管人就是淡化權(quán)威、尊重個體，充分為下屬考慮，為員工營造一個自由而輕松的工作環(huán)境，激發(fā)員工自發(fā)自主的工作熱情，從而使員工自覺地把工作做得更好。
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