為什么要允許員工試錯？因為從客觀上來說，只有不去干事的人，才不會犯錯。再說，人都是從錯誤中成長起來，你允許員工犯錯，就等于給了員工成長的機會。最重要的一點，就是允許犯錯，才有可能創(chuàng)新；如果怕犯錯，誰還敢嘗試新的領域和新的打法呢？如果團隊怕犯錯，就會事事請示領導，不主動拿主意、做決策，養(yǎng)成凡事依賴領導的壞毛病。

一位記者曾問稻盛和夫，你的企業(yè)為什么那么成功？稻盛和夫回答了這一點，“也許是當員工失敗的時候，我們從來不懲罰他。”多數(shù)情況下，對員工的犯錯，包容比懲罰會讓團隊更有力量。

例如，有位客戶詢問巴厘島的旅游線路，經(jīng)理讓其團隊小李做個報價發(fā)過去，如果價格合適，當天就可以簽單。單子來了，小李自然很興奮，午飯都顧不得吃，埋頭做報價，做完報價直接發(fā)給客戶。

下午客戶就給小李打電話，找她簽單。就在準備合同的時候，小李突然發(fā)現(xiàn)自己的報價算錯了?？蛻舫鲇蔚哪菐滋煺泌s上節(jié)假日，節(jié)日期間的費用遠超平時，出現(xiàn)了八千多元的差價。小李跟客戶解釋價格不對，但客戶堅持按原來的價格走，絲毫沒有商量的余地。要知道，小李的工資也就五千多元一個月。她思前想后，把這事告訴了經(jīng)理。

小李以為領導肯定會責罵自己，甚至讓自己出錢補中間的差價?？山?jīng)理卻說“不要緊的”，寬慰她別害怕，差價由公司出錢補。事后，經(jīng)理告訴小李以后要仔細點，不要再出現(xiàn)類似的錯誤。同時，也安慰小李不要因為這件事給自己帶來工作陰影，造成心理壓力。

經(jīng)歷這次的事情以后，小李對領導、公司萬分感激，加倍努力工作，個人業(yè)績穩(wěn)居公司前三。在旅游行業(yè)流動率極高的行業(yè)現(xiàn)狀下，小李也從未產(chǎn)生過離職的想法，在公司工作四年有余。對小李來講，公司領導對她的培養(yǎng)和寬容是她無比看中的情誼。

當然，這不是要放縱團隊，而是要團隊從錯誤中成長。其實，絕大部分人，在犯錯后都能意識到自己的問題，并表現(xiàn)出“負罪感”，一句“不要緊”反而會賦予下屬新的能量。

如果下屬犯了錯，一開口就是批評和責怪，特別是“痛打落水狗”那種，那失敗的不只是犯錯的下屬，還有我們自己，因為這常常會引導下屬走向?qū)ふ医杩谝员苊饽憷^續(xù)責怪他的道路，一句“不要緊的”反而能引導下屬積極尋找解決辦法。如果是重大錯誤，公司又有相應懲罰機制，要按制度來辦，但語言上，特別是情緒上，要賦能下屬。因此——

“試試看”：給員工犯錯的機會

給員工犯錯的機會，往往就是給員工成長的機會。比如，在韓都小組設計出一款牛仔褲，公司經(jīng)過分析，認為該款型樣式新穎卻過于前衛(wèi)缺乏市場接受度，便會找來小組負責人進行研討。一旦他表示出了信心，認為款型可以引領潮流帶動市場，必將大賣，公司便會支撐他，給他機會去完成項目。即使最終結(jié)果差強人意，仍會給予小組絕對的信任與發(fā)揮的空間。

正是因為韓都鼓勵大家嘗試新的做法和給予員工犯錯的機會，才能帶動和培養(yǎng)團隊創(chuàng)新的意識，這是發(fā)揮團隊主觀能動性的一個有效路徑。

“不要緊”：容忍別人的小錯誤

當看到別人的小錯誤時，以平常心對待，并不需要過分在意。否則，批評多了，表揚就少了，挫敗感也就多了。在我看來，眼里總是盯著下屬的不足，是領導者的最大錯誤。

領導者如果過分追求完美，其結(jié)果往往是不完美的。我曾有一個同事，做事非常認真，每次都把工作做到近乎完美的狀態(tài)。毫無疑問，公司很喜歡。由于她的出色表現(xiàn)，晉升為部門管理者?？墒?，她對團隊的工作要求完美無缺，以致經(jīng)常聽到她嚴厲批評下屬的聲音，團隊們內(nèi)心自然很抗拒，凝聚力很糟糕。

從另一角度來說，有的人，因為犯了錯，上級馬上給予批評和指責，會讓他心理平衡了，“我是有錯，但你該罵的已罵了，咱倆扯平。”顯然，這對解決問題，沒有任何幫助。因此，領導者要能容忍別人的小錯誤。

“淡定些”：員工犯錯時，舉重若輕

在團隊犯錯的問題上，領導者能夠做到“舉重若輕”，反而有可能讓團隊做到“舉輕若重”。只要不會造成重大損失，明明看到團隊在犯錯了，也不一定需要馬上去制止，因為犯錯帶來的價值可能比不犯錯更大——從錯誤中成長比被上級教育中成長的空間要大——在錯誤中改進是最有效率的。因此，當團隊在犯小錯誤時，領導者最好能淡定地喝茶。

 源自蔣小華《賦能工作法》