如何判斷一名員工的潛力？

我最看重5個(gè)角度。
一、專業(yè)性。
這個(gè)專業(yè)性，不是純粹的專業(yè)技能的高低，而是站在管理視角的專業(yè)性。
我來舉個(gè)例子：
何川是公司新招的平面設(shè)計(jì)師，每一幅作品都很出色，同事們都說好看，都愿意發(fā)朋友圈，每次發(fā)出去，都有不少人點(diǎn)贊。
這就是多數(shù)人認(rèn)識中的專業(yè)性，也就是所謂的設(shè)計(jì)能力好。但其實(shí)，這樣的專業(yè)技能，并不是最值錢的。真正值錢的專業(yè)技能，是站在管理的角度，站在整個(gè)業(yè)務(wù)流程的角度，去思考設(shè)計(jì)工作。
我再舉個(gè)例子：
何川不僅設(shè)計(jì)作品出色，而且他非常了解我們的客戶，經(jīng)常和市場部同事討論交流，他比公司的絕大多數(shù)人都清楚，哪種設(shè)計(jì)風(fēng)格更適合我們公司的客戶。
何川不僅知道，我們公司的客戶喜歡哪種設(shè)計(jì)風(fēng)格，他還知道，哪些細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，最能影響二維碼的掃描轉(zhuǎn)化率，以及什么時(shí)間發(fā)布，海報(bào)的點(diǎn)擊率最高。
這些，就是站在管理視角的專業(yè)性，而不是純粹的專業(yè)技能。為什么站在管理視角的專業(yè)性更值錢？因?yàn)楦菀讖?fù)制，更容易計(jì)算投入產(chǎn)出效率。更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是無效的。
換句話說，專業(yè)不等于有效。
有效是專業(yè)第一前提。而管理本身，追求的就是有效。所以，我會不斷觀察、分析，公司的哪名員工，擁有站在管理視角的專業(yè)性。只有具備這一點(diǎn)，才可能成為更好的專家，甚至可以培養(yǎng)專家。
二、大局觀。
大局觀，首先就是多想一點(diǎn)。
不是一次多想一點(diǎn)，是每一次都多想一點(diǎn)，每件事都多想一點(diǎn)。為什么要多想一點(diǎn)？因?yàn)槿魏喂ぷ鳎伎赡軙趯?shí)際執(zhí)行中，出現(xiàn)變化和無法預(yù)料的問題。
多想一點(diǎn)，就會少一點(diǎn)損失，多一點(diǎn)收益。人人多想一點(diǎn)，就是成為一流團(tuán)隊(duì)。
多少算多？
沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，主要取決于你想成為什么級別的人才，如果你想做董事長，那就不可能只看自己部門的事，就要多關(guān)注行業(yè)變化以及整個(gè)公司的運(yùn)營。
大局觀，更本質(zhì)的是跳出局部看全局，跳出細(xì)節(jié)看整體，總能退后一步看問題。
我來舉個(gè)例子：
何川是一名客戶經(jīng)理，在這家公司干了三年多了。公司為他規(guī)定了清晰的客戶拜訪流程，他也很嚴(yán)格的執(zhí)行工作的拜訪流程。業(yè)績不能說，但也保持中上游。
今年，公司來了一名新的客戶經(jīng)理，比何川小5歲，但業(yè)績進(jìn)步很快。
何川不解，為什么剛來的新人，業(yè)績這么好？專門向他請教了一次。其實(shí)答案很簡單，但何川干了三年多，從來沒想過。
這名新客戶經(jīng)理，在執(zhí)行工作流程時(shí)，發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)環(huán)節(jié)，可以帶著技術(shù)同事一起參加，這不僅會提高客戶服務(wù)的專業(yè)性，他自己也學(xué)習(xí)到更多技術(shù)知識。
結(jié)果，他就不斷利用自己的影響力，全力爭取技術(shù)同事陪他拜訪客戶。技術(shù)同事在拜訪客戶之后，也發(fā)現(xiàn)很多產(chǎn)品改進(jìn)空間。
結(jié)果，公司產(chǎn)品更好了，技術(shù)對產(chǎn)品理解更深了，客戶更滿意了，他自己成單更多了。
一舉四得，多贏。
這就是大局觀。有大局觀的人，總能創(chuàng)造性地解決問題。因?yàn)槟芴鰜?，不受現(xiàn)有條件的局限。反觀那些沒有大局觀的人，總是被眼前的困難擋住，很難突破。
三、主動性。
其實(shí)，大局觀就是主動性的一種。
主動性的另一種表現(xiàn)，是責(zé)任心。就是「舍我其誰」，「有我呢」，「我來」。
為什么主動性很重要？
因?yàn)橹鲃有詮?qiáng)的人，都會主動爭取資源解決問題，而不是被動等待工作安排。我們在工作中最不喜歡什么樣的同事或員工？就是那些說一句，干一句的人。用土話講叫：抽一鞭子走一步。
所以，選人一定要選主動性強(qiáng)的。
怎么選？就是要多用。用的過程中細(xì)心觀察，嚴(yán)格判斷。主動性是成年人的一種很難改變的基本素質(zhì)。言外之意，不要對沒有主動性的員工抱有太大期望。
要尊重人性，不要一廂情愿。
四、學(xué)習(xí)能力。
在我的理解中，學(xué)習(xí)能力有三個(gè)層次。
首先，知道「好歹」。能知道什么是好的，什么是值得學(xué)習(xí)的。也能知道什么是不好，什么是必須摒棄的。
其次，有空杯心態(tài)和強(qiáng)烈的改變意愿。不僅能看到好東西，還能快速模仿實(shí)踐。
為什么很多員工看起來很聰明，但成績一般呢？因?yàn)椴恢t虛，不空杯，而且不愿意改變自己?？雌饋砗苈斆?，看起來什么都懂，但其實(shí)眼界狹隘，知大于行。
這種員工一定不能提拔和重用。
第三，有搭建體系的能力。
學(xué)習(xí)某個(gè)方法和技巧是很容易的。不容易的或者更重要的是搭建一個(gè)體系。在我看來，搭建體系的能力，才是真正的學(xué)習(xí)能力。尤其是搭建之后，持續(xù)優(yōu)化體系、讓體系落地能力。其實(shí)，這種「搭建體系」的能力，在很多一線員工身上就能看出來，千萬不要以為只有干部才具備。
五、韌性。
如果你不能很好地理解「韌性」，可以先想想另外兩個(gè)生活中的常見事物：
橡皮筋和彈簧。
韌性，其實(shí)就是不容易斷，不容易折。韌性，就是抗折騰。韌性的背后，是一種適應(yīng)變化的能力，是一種樂觀的天性，是不那么在意一時(shí)得失的胸懷。
根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)和觀察，所有最后成大事的人，過程中都會遇到很多難纏的、不可預(yù)測的甚至超出個(gè)人承受能力的事。有可能今天萬事大吉，明天地動山搖。今天早上充滿希望，晚上又倍感絕望。
所以，韌性就變得非常重要。有韌性的人，能屈能伸。有韌性的人，能取能舍。有韌性的人，不會輕易放棄。
韌性，不任性，大事可成。
回歸正題：如何判斷一名員工的潛力？以上，就是我最常用的5個(gè)評估角度。
一、基于管理視角的專業(yè)性。
二、凡事多想一點(diǎn)的大局觀。
三、責(zé)任心驅(qū)動的主動性。
四、能夠搭建體系的學(xué)習(xí)能力。
五、適應(yīng)變化的韌性。