你真的知道如何選拔高潛力員工？

從企業(yè)文化的角度出發(fā)，通過持續(xù)的培養(yǎng)，發(fā)展內(nèi)部人才進(jìn)入更高級別的崗位，有助于提升員工對于公司的忠誠度。
大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛力擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛力提升兩個或以上級別的員工被認(rèn)定為“高潛力”?？墒?，根據(jù)商業(yè)研究公司Conference Board的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛力的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。
問題不是如何發(fā)展與培養(yǎng)“高潛力員工”，而是如何把他們找出來。國外有一句諺語，Rubbish in and rubbish out，如果挑選的高潛力員工都不合格，那么整個培養(yǎng)項目也肯定不成功。
員工的業(yè)績表現(xiàn)起多大的作用？
員工的業(yè)績表現(xiàn)僅僅是高潛力員工的必要條件，高業(yè)績的員工未必一定是高潛力的員工，而高潛力的員工一定表現(xiàn)出高業(yè)績。
盡管有人會挑戰(zhàn)說，“過去的業(yè)績，可以預(yù)測未來的表現(xiàn)”，對于循序漸進(jìn)的職業(yè)發(fā)展，的確可以預(yù)測，但是，如果要預(yù)測員工在跨越兩個級別或以上的崗位上的表現(xiàn)，現(xiàn)在的業(yè)績對于未來業(yè)績預(yù)測的可信度就要差多了。
僅僅依靠勝任力模型分析可以嗎？
過去的業(yè)績表現(xiàn)是選擇高潛力員工的敲門磚，那么勝任力模型分析就成為關(guān)鍵了，這也是大多數(shù)的企業(yè)選擇。企業(yè)首先確定高級別崗位的核心勝任力模型，通過測評工具對員工進(jìn)行測評，明確員工的優(yōu)勢與劣勢，然后做出更進(jìn)一步的判斷，確定“高潛力員工”。
可是，管理者與HR對于勝任力模型的測評結(jié)果總是半信半疑，與大家直覺及實際情況并不是總是一致的。
這并不奇怪，就像你準(zhǔn)備選拔有潛力的游泳運動員，你會測量肺活量、體能、身體的各項指標(biāo)等等，但是，有時候指標(biāo)最好的未必是最具潛力的運動員，因為，這還涉及運動員的綜合身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、動機等等。
同樣，在職場上，我們還需要另外幾個維度，幫助我們更加精準(zhǔn)地鎖定“高潛力員工”。
為什么敏銳力很重要？
英文是Acumen，一個人的敏銳度，或說一個人對于感知或洞察力的靈敏性與深度，直接關(guān)系到他達(dá)成績效的程度，敏銳力越強，他對內(nèi)對外的察覺性越高，敏銳力能夠鑒別出一個人如何思考和決策，從而可以了解他的潛力。
一個人對于財務(wù)知識非常豐富，擅長做出各種財務(wù)分析，只能說TA財務(wù)的專業(yè)能力比較強，可是不同的人看財務(wù)報表的反應(yīng)是不一樣的，有些人只需要看一眼，就能夠發(fā)現(xiàn)里面存在的問題、潛在的風(fēng)險等等，這就是敏銳力；有些人身處復(fù)雜的環(huán)境，很快就迷失了，而另一些人，總能夠快速地找到解決問題的關(guān)鍵點，這就是敏銳力；面對客戶的要求、指責(zé)，有些人總是能夠快速地找到雙方的最大公約數(shù)，這就是敏銳力。
勝任能力或者專業(yè)能力是完成任務(wù)的基礎(chǔ)，敏銳力能夠讓TA更快、更精準(zhǔn)、更有效地完成工作，級別越高的崗位對于敏銳力的要求越高。
不是分析動力，而是找到激勵因子
大部分企業(yè)會判斷員工對于擔(dān)任更高職位的動力強不強，作為選擇高潛力員工的一項因素，如果個人都沒有意愿承擔(dān)更多職責(zé)，怎么可能把工作做好呢？
但是，企業(yè)管理實踐中，對于動力的判斷最終都變成了個體對于職業(yè)發(fā)展的焦慮程度的判斷，如果不提拔TA，TA就會辭職，說明他有非常強的動力，而另一個人并沒有這樣的表現(xiàn)，TA還會呆在這個崗位上幾年，說明TA的動力不強。
正確的姿勢是，我們需要了解TA的內(nèi)心激勵因子是什么，比如，薪酬是TA的主要動力，或者社會地位是TA的主要動力，TA是個人英雄主義的追隨者還是在意對社會的貢獻(xiàn)等等，如果，未來的崗位能夠滿足TA的激勵因子，說明TA會有很強的動力。
行為風(fēng)格以及在壓力下的表現(xiàn)
職位越高，挑戰(zhàn)及壓力越大，承擔(dān)職責(zé)越多，就需要與更多的人打交道。這時候，就需要測評個體在不同壓力狀況下的行為風(fēng)格，通過DISC工具從四個領(lǐng)域衡量一個人的行為風(fēng)格（DISC:D-支配型；I-影響型，S-穩(wěn)定型， C-遵從型），以及，這種風(fēng)格與團(tuán)隊或公司的匹配程度。
勝任力模型 – TA有沒有能力做？
敏銳力分析 – TA能不能做好？
激勵因子判斷 – 什么因素能夠激勵TA？
行為風(fēng)格分析 – 在壓力下TA的行為表現(xiàn)？