崗位分析是企業(yè)人力資源管理活動的基礎，幾乎所有的人力資源管理的職能模塊都是以崗位分析的結果作為依據和前提。從人力資源規(guī)劃，組織結構設計，工作流程，人員的選、用、育、留，薪酬管理績效考核，員工關系等等方面無不依崗位分析的結果做為有力支持。但是，從我過去服務過的企業(yè)，以及從事管理咨詢的經歷來看，中小企業(yè)的崗位分析都相對困難，其現(xiàn)狀已經無法適應現(xiàn)代化的人力資源管理的步伐，如何尋找到合適中小企業(yè)的崗位分析之道，在此對中小企業(yè)崗位分析的現(xiàn)狀及應采取基本對策提出參考：
    一、中小企業(yè)崗位分析的現(xiàn)狀
    1. 人力資源管理職能薄弱，重視不夠。
    （1）很多中小企業(yè)迫于生存壓力，把主要精力都集中在如何發(fā)展客戶，拓展業(yè)務，滿足生產定單交期等關系企業(yè)生存的大事上。根本沒有意識去關注企業(yè)的管理與發(fā)展問題，更別說與經營活動密切相關的崗位分析上。我曾遇到一個企業(yè)，在倉庫部門有一個裝卸組，裝卸組有組長，負責監(jiān)督裝卸工作；還有一個倉管員，負責上車前清點數量，核對品名與品號；另外還規(guī)定了裝貨時必須將裝卸清單貼在柜子門口，裝卸工每裝完一個品種，就在清單上打個√。按規(guī)定該公司的裝貨的程序與裝貨工作都應該是比較合理的。不想有一次發(fā)往美國的貨裝錯了，一個品號多裝了10箱，一個品號少裝10箱，而恰好該貨柜又屬于拼裝柜，于是就被客戶罰款并且公司用空運又發(fā)了10箱給客戶。給公司造成了很大損失，而老板根本不做具體分析，找出癥結所在，為此老板一拍腦袋，就設立了一個點數員的崗位，職責就是專門站在貨柜車里面負責對數。
    （2）事實上，有很多中小企業(yè)，根本就沒有人力資源部。日常的人事工作都劃歸行政后勤管理。人事就只做一些辦辦廠牌，填個表格，發(fā)張工卡的工作，就是招聘也是有人來了就帶給部門看看，部門說行就行，也不用任何考察、考核。我見過一個公司行政主管招工，什么都不看就叫面試者把手伸出來，看到有手繭都要，沒手繭就不要。我問他這樣選人的理由，他振振有詞的說：手上有繭說明這個人踏實，經常干活不偷懶。我又問：那要是招個文員呢，也這樣選擇？他說：是啊，一個女孩子連家務都不做，怎么能做好工作？頓時我無語了。
    （3） 既使有的中小企業(yè)設立了人力資源部，由于人員的專業(yè)化程度不夠，這些企業(yè)的人力資源管理人員想進行崗位分析，因為人力資源部沒有上升到公司的戰(zhàn)略層面，通常也是心有余而力不足，也不能夠得到老板和各業(yè)務部門的重視和尊敬。
    2. 企業(yè)分工不明確，流程不清晰，崗位工作內容變動頻繁。
    （1）中小企業(yè)因為節(jié)約人力成本，往往一個人身兼數職，且工作性質跨度很大，我曾見過一個企業(yè)一個會計，既負責做帳，還負責招工，甚至還負責處理客訴。結果該員工離職后，新招一個會計根本沒有過品質處理經驗，于是老板臨時又做工作任務調整。
    （2）由于中小企業(yè)的發(fā)展與擴張一般較快，因此原來沒有的新工作任務產生了，而原有的工作任務比較少的又增加了，比較多的又減少了。就導致了企業(yè)內部的不同崗位與人員之間的工作職責，工作量不能相對固定，企業(yè)不得不采取靈活的方式應對，到頭來發(fā)現(xiàn)有些重要職責無人履行，有些職責又無法履行。
    （3）很多中小企業(yè)的沒有工作流程，基本采用的一事一議的做法，朝令夕改。有的是一人一個做法，今天張三來了這樣做，明年換了李四又那樣規(guī)定。還有的就是一把手說了算，只要一把手授權了，很多事情都可以特事特辦。我曾經遇到一件事件：某個公司員工準備跳槽到另一家公司，而那家公司一查他還在參保狀態(tài)，就要求他停保之后才能辦理入職手續(xù)。于是該員工在還沒能提交辭工單的情況下要求公司給予停保，社保經辦人員不給辦理，結果因他跟老總關系好，于是老總一句話就給停了社會保險。頭天剛停，不成想第二天該員就發(fā)生了工傷，造成了七級傷殘，醫(yī)療費、工資、陪護費、傷殘賠償，花了公司幾十萬，給公司造成了血的教訓。
    3. 企業(yè)員工職業(yè)化程度低，因人設事的現(xiàn)象較普遍。
    （1）大部份處于發(fā)展期的中小企業(yè)迫于經營的壓力，通常都不能夠提供市場水平的薪酬福利，就導致了企業(yè)所雇傭人員的職業(yè)化水平較低，能夠全面承擔工作職責的，專業(yè)化人才很少。因此企業(yè)不得不根據能雇傭到的人員水平來確定工作內容與工作職責，只能因人設事、因人設崗。
    （2）也正因為企業(yè)不能提供具有競爭水平的薪酬，更別說給員工提供良好的培訓機會，導致員工職業(yè)發(fā)展受阻。員工離職率很高，當員工走掉之后，這些員工原來承擔的工作任務又會增加到其他人身上。企業(yè)再根據新招進來的員工實際工作水平再次調整工作分工，陷入惡性循環(huán)之中。