美國權(quán)威機構(gòu)曾做過調(diào)查：80%以上的員工離職原因竟然是與上司不和。在職場中，工作順不順利，開不開心，一定程度上取決于下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，而處理好上下級的關(guān)系，就變得無比重要，毫不夸張的說，絕大多數(shù)職場人，在某一瞬間有種想要“掐死”上司的沖動。
那么在職場中該如何更好的去處理上下級關(guān)系呢？

一，上下級關(guān)系，最難突破的是代差！
1，年齡代差。
首先，上司一般都會比下屬年長，年長在傳統(tǒng)社會中影響并不大，經(jīng)驗差別也只是量變，但放在今天來說，就不一樣了。比如，80后跟90后差別就很大，90后跟95后差別也不小，而95后跟00后一樣存在代溝。
所以，頂頭上司從年齡上來講可能是上一代了，這就會使雙方在對接時，出現(xiàn)很多錯位，這也是當(dāng)今企業(yè)所面臨的新難題。

2，價值觀代差。
很多頂頭上司原有的文化、成長經(jīng)驗，有一些是非常優(yōu)秀的。
就像上世紀(jì)六七十年代的那一批人，他們后來做了中高層，他們喜歡加班，不怕吃苦。那么，他們就覺得下屬加班，理所當(dāng)然，奮斗的生活就該這樣。
而如今的年輕人，更多的則是注重精神層面的享受，要有自己的私人空間，在公司坐著就會覺得不爽。
實際上，是因為社會發(fā)展了，生活質(zhì)量提高了，兩者的生活觀念也不一樣了。
這時，就會存有錯位，當(dāng)錯位發(fā)生時，往往便會激起領(lǐng)導(dǎo)的控制欲，希望有一個特別好的執(zhí)行力，而底下的人覺得自己也應(yīng)有自己的生活追求。

3，思維代差。
比如一些廣告公司，要寫有關(guān)青年題材的宣傳語，這是非常需要有創(chuàng)新度的，但是領(lǐng)導(dǎo)層所理解的“青年”，跟他的青年下屬所理解的是完全不同的，最后就是無論怎么寫，領(lǐng)導(dǎo)也覺得差點意思，而且領(lǐng)導(dǎo)也是在不斷的變動，一會這樣想，一會那樣做。

這些情況，其實是社會發(fā)展帶來的復(fù)雜問題——企業(yè)上下級表面看起來只是一個淺顯的層級關(guān)系，但其實存在著文化、價值觀、生活觀的代差。

三、 如何建立健康共生的上下級關(guān)系？
1，上下級思路合拍。
不管是上級，還是下級，當(dāng)意見分歧時要“靜”，達(dá)成一致時要“動”。
就是當(dāng)雙方意見產(chǎn)生分歧時，不一味爭對錯，而是直接說各自的需求或想達(dá)到的目的，亦或者這么做的初衷，一、二、三表達(dá)清楚，通常比較容易實現(xiàn)彼此理解或在意見和想法上保持一致。
再說，我們平時所做的工作都是和利益掛鉤的，完成工作目標(biāo)得到各自想要的。
因此，在意見不合時，雙方可就共同上期達(dá)成共識，這才是工作的重要意義。
同時也要明白，上級主導(dǎo)著話語權(quán)和決策權(quán)。在這個意義上說，下級必須服從上級，這是規(guī)矩。
2，建立利益共同體。
我非常喜歡一句話：上司與下屬的最佳關(guān)系，就是相互成就，本質(zhì)上講，上司與下屬是一對利益共同體，彼此間朝著同一個目標(biāo)前進(jìn)。
找到利益共同體，則能夠讓上下級關(guān)系更加鞏固，也能形成較為融洽的上下級關(guān)系。沒有下屬的支持，上司很難成就事業(yè)；沒有上司的點化，下屬也很難有所作為。
現(xiàn)實是，絕大多數(shù)人看不到這一點。

3，領(lǐng)導(dǎo)溝通要有溫度。
在溝通時，要設(shè)身處地，換位思考。
在管理中大部分的摩擦，其實并非來自技術(shù)本身，而是來自溝通。有時領(lǐng)導(dǎo)與下屬，并不是沒有講清楚，更多的是插入了“領(lǐng)導(dǎo)角色”——我說你做，讓下屬感受到了“不平等”。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者要動之以情，曉之以理，與下屬做朋友。
在很大程度上，領(lǐng)導(dǎo)的說服工作，可以說是情感的征服。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會做一個傾聽者，少說多做，為下屬切身利益著想，讓下屬感覺到你是在真心實意的幫助他，這樣就會產(chǎn)生“自己人”、“哥兒們”效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會與下屬交朋友，是完成群體目標(biāo)的主要力量。

同時，多激勵，少斥責(zé)，不給下屬潑冷水。
對于工作的不足，不要直言訓(xùn)斥，要同下級共同分析失誤原因，找出改進(jìn)措施，并鼓勵他一定會做的更好。
比如，“你的意見我基本了解，但還是要根據(jù)實際情況斟酌采納，如果還有其它想法，希望多多提供！”
如果領(lǐng)導(dǎo)措詞都這么客氣的話，盡管意見不被采納，下屬心中也會覺得舒坦，自己并沒有做無用功，反而會思考其中不足，更會促使下屬獲得成長動力。

4，下屬真心替領(lǐng)導(dǎo)解圍。
領(lǐng)導(dǎo)不一定總是對的，難免會出差錯，甚至?xí)⒆约合萑氡粍泳置?，這時，你身為下屬不要袖手旁觀，適當(dāng)替領(lǐng)導(dǎo)解圍。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被人誤解時說說話，把領(lǐng)導(dǎo)的真實意圖主動向他人解釋清楚，消除誤解。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)陷入尷尬時挺挺身，為領(lǐng)導(dǎo)打圓場，做他的御用“擋箭牌”。
有時領(lǐng)導(dǎo)自己說上百句，也比不上他人幫他說一句，這樣領(lǐng)導(dǎo)也會對你刮目相看。

寫在最后：
上級與下屬相互之間的貫通，在工作層面可能是比較量化的，也比較理性的，但一個好的團(tuán)隊、一個好的公司是需要以情感作支撐的，而情感便是建立上下級關(guān)系的基礎(chǔ)，即多一點關(guān)心與幫助，多一點賦能與成長。