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管人最好的鐵律:只篩選,不教育;只選擇,不改變。
    時間:2023-05-22

管人最好的鐵律:只篩選,不教育;只選擇,不改變。
在《奇葩說》中,有一期的辯題讓我印象深刻:伴侶甘心當咸魚,不思進取,該不該改變他?大家不約而同給出答案:不該!
其實,無論生活還是工作,有太多人總喜歡苦口婆心地給別人講道理、說利弊,總而言之落腳點都是“為你好”,希望你能按著他的想法做出改變,但往往都事與愿違。
管人,更是如此。管人最好的鐵律就是:只篩選,不教育;只選擇,不改變。
1. 改變自己是“佛”,改變他人是“魔”。
我在線下授課中,被管理者問到最多的問題就是:“00后該如何管?”
很多人本以為00后的加入,會給團隊注入新鮮的血液,沒想到請來的都是一尊活佛,大會小會反復強調,可他們依舊油鹽不進。
這時,很多管理者便無奈的搖搖頭,喊出了:“沒成為管理者之前,我是被管的那一批;如今成了管理者,我依舊還是被管的那一批。”
聽到這,我告訴他們:“之所以無奈,并不是因為下屬做錯了什么,而是你太想改變他們。其實錯的不是下屬,而是你。”
在心理學中,有一個“投射效應”的概念,說的就是,人們總傾向認為別人的思維和習慣,要和自己一致;如果不同,就想改變他人。但是,根據(jù)人本主義理論,每個人又是獨立個體,是自己人生的掌控者。
所以,你只能改變自己,無法改變他人;若執(zhí)于改變,無疑是啪啪打臉。
我一直認為,如今的00后是有自驅力的,他們的學習能力遠超于管理者所看到的,當面對一項任務,他們會有自己的方式來給你解決,只要方向對,就不要過多的進行干涉。
因而,面對00后,在管理中沒有“你應該這樣……”,更沒有“我要你怎樣……”
俗話說,能改變自己的是“佛”,想要改變他人的是“魔”、因為你在改變他人的過程中,不知不覺復制了自己的認知和影子。

2. 人教人教不會,事教人一次就夠。
認知沒有對錯,價值存在差異。人與人之間容易產生分歧,大多數(shù)情況是立場和認知不同而已。
青蛙躲在井底,從沒有看過井口以外的世界,所以在它的認知中,天空就是碗口大小,堅信不疑。而翱翔的小鳥,看到的則是更加廣闊無垠的天空,當它告訴青蛙:“你錯了,天空是這樣或者那樣,它根本不會聽。”
當你越是試圖糾正對方,你就越會浪費自己的寶貴時間和精力,而且也基本得不到什么有用的價值,不如做正確的事。

有一次,蓋茨受邀參加一場非常重要的演講,那天他特意把自己收拾了一番,穿著筆挺的西裝,然而當他正準備邁入會場時,人群中突然沖出一名男子,將一塊蛋糕扣在了他臉上。
作為受害者的蓋茨并沒有生氣,也沒有借此起訴懲罰鬧事者,反而笑嘻嘻的說:“蛋糕味道不錯”。
這件事情過后,他迅速更換了自己的安保團隊。從安保角度看,他們的工作顯然出了很大紕漏。如果扔的不是蛋糕,也就意味著這個錯誤不可逆轉。
蓋茨深知無法阻止別人扔蛋糕,但他可以選擇為自己更換安保團隊,讓更合格的人來擔任這個職位,而不是口頭教育他們,把工作做好。
畢竟,在一定意義上優(yōu)秀的人也是選出來的。

3. 從源頭把關選對人,并找準內在動機。
在工作中,如果耗費大量時間去教育一個人,不如將篩選不教育,只選擇不改變進行到底——選擇值得信任的伙伴來合作,面試篩選值得培養(yǎng)的人來培養(yǎng)。
1997年,喬布斯回歸蘋果公司并拯救了它。有人問喬布斯,成功的關鍵是什么?喬布斯說是人。
喬布斯發(fā)現(xiàn)公司有很多“合適的人”,他們對他初創(chuàng)蘋果時提出“改變世界”的愿景懷著滾燙的熱情,對創(chuàng)造精美絕倫的產品滿心期待。
這更加加速了喬布斯重建蘋果的信心,因為他篩選出來了滿懷熱情、信仰堅定的合適之人一起走下去。
因此,我們要選擇,而不是改變。如果選的人不對,一切都白費。選擇對的人,哪怕他能力還不夠好,但他愿意跟你成長,也是一個可塑之才。
當然,有一些人是可以篩選的;然而,也有一些人是不能換不掉的,這時可以找到他的內在動機,讓他自己愿意做出改變。
比如,有的銷售他的銷售技巧還不錯,對工作也很熱愛,但上進心不夠強??梢酝ㄟ^外在的一些物質刺激,去喚醒他的內在動力,這樣他興許也就愿意改變了。

寫在最后:
好的管理者,一定要懂得:只篩選,不教育;只選擇,不改變。如果實在無法篩選,那就嘗試:找到他們的內在動機,讓他們自己愿意做出改變,而不是強迫他們去改變。

 

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