4大手段，收拾“刺頭”下屬，手段雖軟，效果卻硬！

關于刺頭員工往往愛頂撞、無事生非、不服從管理，對于這類人，工作安排和計劃往往很難執(zhí)行下去，所以他們常常讓領導感到頭疼，讓同事陷入無奈和不安。
那么，像這種下屬不聽話和你對著干，你是直接上來硬剛，還是選擇戰(zhàn)術性后退？
硬著剛，有失領導風度；往后退，容易落人話柄。而真正高水平的管理者，往往不露聲色，暗中軟著來，既能維持表面的風平浪靜，又可維護自身形象，真可謂一舉兩得。
典型的案例是，李逵，是梁山著名的刺頭員工，他不服管、愛惹事，人人見他都頭疼。但是在宋江的管理下，李逵從一個惹是生非的刺頭員工，變成了一個為屢創(chuàng)佳績的優(yōu)秀員工，而且對宋江是服服帖帖，佩服得五體投地。
宋江在第一次見到刺頭李逵時，李逵就先給了他一個下馬威。
當李逵的直屬領導戴宗向李逵介紹大領導宋江的時候，李逵頭都不看新領導一眼，反而轉頭對著戴宗就問：這黑漢子是誰？
李逵本來就黑，他居然說大領導宋江是一個黑漢子，打人先打臉，一點都不給新領導面子，當場給領導難堪。戴宗告知他這就是大領導宋江時，李逵不僅不稱宋老大，反而是直呼其名：莫不是山東及時雨黑宋江？看到沒有，李逵這個刺頭再次當面揭大領導的短處：黑。
這讓一般領導都要崩潰了，看宋江是怎么展現(xiàn)他的管理藝術的：我正是山東黑宋江。太牛了，泰然自若，一出場直接先把刺頭李逵給鎮(zhèn)住了。
今天給大家分享4個制服刺頭下屬的“軟手段”，手段雖軟，效果卻硬。尤其最后一個，一定要點贊收藏起來，相信日后你會用的到。

01， 借力，非打力
借力，即在于借助下屬的優(yōu)勢，讓他倍感重視，從而讓他的一技之長為你而用。做管理你無法做到讓人人滿意，但可以做到人人都能為我所用。比如劉邦，他能夠借助蕭何、張良和韓信等人的力量，實現(xiàn)自己的目標，建立了大漢帝國。
“人有所長，尺有所短”，刺頭員工也不例外。宋江在捉拿通判黃炳文這個重要項目上，細心的發(fā)現(xiàn)了李逵的閃光點：特別擅長砍人、特別擅長制造混亂。
于是，力排眾議，給李逵安排了重要任務，光天化日之下在城里殺朝廷命官，難度可想而知，動手要快，還要能打。事實證明宋江的眼光和管理能力，李逵高效的完成了任務，從一個刺頭到骨干的轉變。
如果下屬有智慧，那你就用他的謀略；如果下屬有手段，那你就用他的能力；如果下屬膽子小，那你就用他的謹慎。
同理，刺頭員工一般很聰明，頭腦靈活，有膽識……越是有能力的人，越可能有某方面的不足。這里的關鍵是揚長避短——將之放到合適的崗位上，或安排合適的工作。

但是，有的管理者，喜歡借力打力?？倳ψ约嚎床豁樠鄣南聦偎Ｐ∈侄?，打著以幫他解決問題為美名，從而減輕負擔，安排他人來協(xié)助，表面上看這是體恤下屬，實際上卻另有隱涵。
比如，一方面找人來替代他的工作，從而降低他在團隊的影響力；另一方面明目張膽的尋求監(jiān)視，等待時機露出破綻，從中作梗，一舉拿下。
往往這種借力打力的粗暴管理，很難讓下屬對你信服，甚至會心生埋怨。

永遠記得，借力的本質是雙贏，不能實現(xiàn)雙贏的借力都是不可持續(xù)的。借力打力針對的往往是“敵人”，顯然，刺頭員工不是敵人，而是要結盟的對象。

02， 平衡，非排擠
帶團隊，首先要帶好人心，人心齊，泰山移，一旦人心發(fā)生偏離，那么你很難帶成一個有凝聚力的團隊。
這里的關鍵是協(xié)調。正如，諸葛亮他巧妙的協(xié)調處理與劉備、關羽、張飛等人的關系，從而建立了蜀漢王朝。唐太宗李世民，他能夠處理好與大臣之間的關系，實現(xiàn)了貞觀之治。
在處理團隊關系時，要善于拿捏尺度，要平衡各方利益，而非以我為中心；只有你通過建立良好的關系，促進團隊更好的合作發(fā)展，才能有效地激發(fā)團隊的創(chuàng)造力和競爭力。

但是，有的管理者，遇到刺頭員工喜歡搞排擠。
從言語和行為上明顯表現(xiàn)出“我和你的不對立”，只要員工不是傻子，就會繼續(xù)對著干，繼續(xù)讓管理者難受。
要知道，刺頭員工之所以讓你覺得格格不入，是因為他希望引起更多人的注意，想告訴大家“他是與眾不同的”“他是不好欺負的”。
這個時候，需要以柔克剛，你把他打來拳頭，用“化骨綿掌”輕松化解，而不是硬碰硬。排擠是樹敵之舉，而平衡與協(xié)調，才是結盟的良方。

03， 賦能，非打壓
真正的高手領導，他們懂得，員工的成長是由自己花費大量時間和精力去培養(yǎng)的，同時，放手讓他們去做，最后在看到效果之后，進行評判員工的能力和價值，這個過程就是賦能員工。
有的時候，用真心可以零成本去激勵賦能下屬，比改變下屬更重要。下面的一些做法效果就很好，不妨試試。
1 真誠地說一聲“辛苦了！”
2 誠摯地說一聲“謝謝你！”
3 用心地說一聲“做的不錯！”
4 由衷地說一聲“這個方案太好了！”
5 輕拍下屬的肩膀（異性需注意）
6 投向認可與信任的眼神
7 分享下屬的成功，鼓勵并感謝他
8 及時回復下屬的郵件或消息
9 下屬的紀念日，一句真誠的問候、一件小小的禮物、一束鮮花……

但是，有的管理者，習慣背后打壓或捅軟刀子。
表面上對下屬進行成長施壓，但暗地里卻不在重用范圍，對待他們態(tài)度不溫不火，從而讓下屬陷入內耗，消耗他們的工作激情和耐心。
而當員工扛不住打算離職時，他又立馬變臉，拿出一副慈祥領導的模樣，試圖百般挽留。進行離職談心。
高手領導不會對員工冷暴力，也不會給下屬一些看似重要實則是為了打壓的機會。
殊不知，當下屬認為自己不受重用時，他的處境和心態(tài)早已發(fā)生改變，只不是崗位的工具人，渾渾噩噩沒有真正的價值產生。
賦能，是提供幫助，感化刺頭員工， 從而成為你的一員。而打壓，要么降服，要么反抗。即使被降服了，這類人也往往會失去往日的雄心。

04， 分錢，非說教
任正非曾說：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了!”正所謂“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，人性是趨利的，只要你的利給的足夠多，那便足以改變一個人。
下屬之所以和你對著干，無非是內心訴求得不到滿足，如果你耐心的去傾聽，站在他的角度盡可能的去幫他，那么他自然會順從于你。
這里要清楚下屬想要什么，是足夠高的薪水，有錢可圖？還是重視個人發(fā)展，有價值所追？ 滿足對方的需求，方能擁護于你。

但是，有的管理者，不舍得分錢，也不懂得分錢，只想將大頭利益牢牢抓在自己的手中，想通過說教與洗腦，讓員工好好干，這么做只能讓每天處在忙碌之中，勞心費神。這不僅讓自己不斷身處和下屬的利益沖突中，還會導致團隊發(fā)展緩慢。

寫在最后：
對刺頭員工，能不能用好這4大手段從而軟處理，很考驗管理者的格局與胸懷、氣度與情商，沒有這個作為底色，效果至少會減半。