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隨著時代變遷,職場環(huán)境早已多樣化,新生代員工逐漸成為職場中的主力軍。
他們受過良好的教育,擁有獨立思考的能力和鮮明的個性特征。
這使得傳統(tǒng)權(quán)威的硬性管理方式,在他們面前力不從心,甚至有時完全失效。
因此,現(xiàn)代管理者需要迫切轉(zhuǎn)變管理思維,從“硬管”轉(zhuǎn)向“賦能”。
運用軟權(quán)力去賦能團隊,而非硬權(quán)力來控制團隊!
01
為什么新生代員工
不好管
相信絕大多數(shù)管理者都有過這樣的經(jīng)歷:
與新生代員工溝通時,他們往往聽而不聞;
布置任務(wù)時,他們更會按照自己的方式行事。
這批員工,無疑給管理者帶來了不少“下馬威”。
與過去的員工不同,新生代員工他們具有強烈的獨立思考力和判斷力,不會輕易對領(lǐng)導(dǎo)的話言聽計從。
如今,他們也不再僅僅追求物質(zhì)層面的滿足,而是更加注重工作與生活的平衡。
渴望在工作中找到真正的價值和意義,而非一顆崗位螺絲釘,任由領(lǐng)導(dǎo)來擺布。
與此同時,父輩也為他們打下了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。
使得自己不必太為生計而憂愁,有更多的條件和空間去做選擇。
按照自己的意愿去生活和工作,而不是被動地接受領(lǐng)導(dǎo)安排。
因此,他們對于那些傳統(tǒng)硬性、一人獨大的管理模式,有著天然的抵觸情緒。
從不喜歡被束縛在僵化的職場等級制度中,更不愿意向領(lǐng)導(dǎo)低頭妥協(xié)。
準(zhǔn)確來說,新生代員不能管,而要領(lǐng)導(dǎo)。
02
拿硬權(quán)力管的方式
已然不奏效
顯然,對新生代員工來說,硬權(quán)力的局限愈發(fā)明顯。
因為,在傳統(tǒng)的管理模式中,管理者通常扮演決策和監(jiān)督的角色。
然而這種由上而下的管理方式,卻難以讓員工去買賬。
因此,對如今的職場,管理者必須重新審視自己的管理方式,摒棄陳舊的管理手段。
在這個過程中,實現(xiàn)從“管理”到“引領(lǐng)”的角色轉(zhuǎn)變,是至關(guān)重要的。
管理者需要采用更加人性化、柔性化的管理策略,來應(yīng)對這些“職場新星”。
只有真正地做到去理解和尊重新生代員工的價值觀,深入挖掘他們內(nèi)心的核心訴求,才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力。
同時,在管理中管理者不但要考慮新生代員工的新特征,修正自己的管理溫度,這是變化。
也要考慮人性的弊端,打磨自己的管理手段,這是不變。
03
如何有效帶領(lǐng)
新生代員工
在帶團隊時,軟賦能策略是一種非常有效的方法,尤其對于新生代員工而言。
以下3個建議不妨試起來。
(1)從“擁有”員工,到“使用”員工,再到資源共享
轉(zhuǎn)變心態(tài),將員工視為共同創(chuàng)造價值的伙伴,而非被擁有的資源。
做管理,你就別抱有“地主心態(tài)”。
雖然你給員工錢,但你并不能真正擁有他的心。
因為,從人性角度來看,人只會干對自己有利的事。
與其想法把他困住,倒不如轉(zhuǎn)向“共享”理念,一起朝向共同目標(biāo)去做事。
比如,在銷售團隊中,管理者不再獨自制定銷售目標(biāo),而是誠邀團隊成員共同參與。
通過討論和協(xié)商,把整體目標(biāo)具體人頭化,讓人人頭上有指標(biāo)。
當(dāng)在團隊里,不再是領(lǐng)導(dǎo)一人獨大,每人都有發(fā)言權(quán)時,這時員工便有價值參與感。
所以,帶領(lǐng)新生代員工,必須撇棄“擁有”員工的心態(tài),最多是一種“使用”心態(tài)。
無論是老板,還是個人,只不過是共享企業(yè)這個平臺及相關(guān)資源,各取所需,實現(xiàn)共贏。
(2)從“羞辱”文化,到“內(nèi)疚”文化,再到組織共生
當(dāng)員工犯錯時,管理者的直接指責(zé)或“人格侮辱”式的委婉說教,往往會適得其反。
因為,當(dāng)你去挑錯時,員工只會認(rèn)為你在針對他,并不會意識到自己問題的所在。
假設(shè)出現(xiàn)問題,管理者通過在團隊中建立一種基于“內(nèi)疚”的談話文化。
引導(dǎo)員工從內(nèi)心深處認(rèn)識到自己的問題,并產(chǎn)生改正的動力。
例如,當(dāng)一位員工導(dǎo)致項目受阻,管理者并沒有直接批評或懲罰。
而是與他進行了一次深入的談話。
在談話中,管理者循序漸進地引導(dǎo)員工去認(rèn)識和反思這個錯誤所帶來的嚴(yán)重影響,并表達了對員工成長改進的期望值。
此時,員工也在感受到管理者的關(guān)心和支持后,積極主動地承擔(dān)起改進方案的責(zé)任。
這種“內(nèi)疚文化”,不僅能夠促進員工個人的成長,也有助于維護你與下屬間關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
當(dāng)達到這個效果時,員工才會愿意與組織共生。
(3)從情感共鳴,到信任授權(quán),再到全面賦能
在高壓環(huán)境下,新生代員工需要的更多的是情感共鳴和價值肯定。
情感共鳴,不僅僅是簡單的同情安慰。
而是要求管理者能夠深入地去了解員工的內(nèi)心,為他們提供情感上的寄托和心理上的疏導(dǎo)。
通過傾聽員工的心聲、理解他們的困惑、知道他們的所思所想。
盡可能有效地幫助員工去緩和調(diào)解,從而增強下屬面對問題的心理韌性。
除此之外,他們更渴望在工作中,發(fā)揮自己的專長和創(chuàng)造力,實現(xiàn)自我價值。
因此,管理者還需要通過信任授權(quán)的肯定方式,給予員工更多自主權(quán)和決策機會,對他們給予肯定,讓他們放手去做。
因此,情感共鳴與信任授權(quán)是相輔相成的。
情感支持,為員工提供了安全和歸屬感。
使他們更加愿意開放自己,參與合作交流。
價值授權(quán),則為員工提供了成長的空間。
使他們能夠在挑戰(zhàn)面前,展現(xiàn)出更強的應(yīng)變力和創(chuàng)新力。
當(dāng)這兩者都能協(xié)同的時候,就逐漸走向全面賦能之路。
當(dāng)然,賦能包括很多的方面,除了情感共鳴和信任授權(quán),還有引導(dǎo)啟發(fā),賦責(zé),復(fù)盤,激活內(nèi)驅(qū)等。
✎ 寫在最后
作為現(xiàn)代管理者,我們需要轉(zhuǎn)變思維,摒棄過時的管理手段,用更加柔性和人性化的方式去賦能團隊。
通過共享資源、建立內(nèi)疚文化、實現(xiàn)情感共鳴和信任授權(quán)。
我們可以有效激發(fā)新生代員工的創(chuàng)造力和潛力,引領(lǐng)他們共同書寫職場的輝煌新篇章。
新生代員工你“管”不了,也不能硬管。
記住,新生代員工不是“管”出來的,而是“賦能”出來的。
賦能,才是應(yīng)對新生代的有效辦法。
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