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✎ 導(dǎo)語
想管好企業(yè)卻不得要領(lǐng)?那就別再用你的“差不多”態(tài)度糊弄事兒了!
想管理企業(yè)卻不得要領(lǐng)?
別再用你的“差不多”態(tài)度糊弄事兒了!
管理要精細到位,決策需果斷有力,識人眼光更得獨到狠辣。
做不到的話,那你還是別在這兒自欺欺人了,趁早讓位給真正能干的人吧!
01
管理求精細
我們別小看這“精細”二字,它可關(guān)乎企業(yè)的生死存亡!
就像那句老話說的:
“細節(jié)決定成敗。”
因此,作為管理者務(wù)必做好以下4點:
1、把很小的事,認真做好
做好“小事”這句話別看它不起眼兒,但這些小事兒可都是大事兒的基石啊。
你想啊,如果連小事兒都做不好,那大事兒還能靠譜嗎?
所以,咱們得拿出百分百的責(zé)任心和敬業(yè)精神,把每一個小細節(jié)都做到極致。
這樣一來,工作效率提高了,失誤也減少了,成功自然就近在咫尺啦!
2、把簡單的事,持續(xù)做好
有這么一些人,一看事兒簡單就掉以輕心,結(jié)果呢?
往往就是功虧一簣。
咱們得把簡單的事兒當(dāng)成大事兒來辦,拿出全部的熱情和耐心。
能夠把一件簡單的事情做得非常好時,你已經(jīng)超過了很多管理者,
但想跟頂尖的管理者比還是遠遠不夠的。
因為把簡單的事情做對需要你有無比的耐心,但把簡單的事持續(xù)做好做對,
需要解決的就是“知行合一”的問題,是一種執(zhí)行文化。
很多人一輩子都做不到,所以優(yōu)秀的人固然很多,但金字塔的塔尖永遠是鳳毛麟角。
3、把布置的任務(wù),精準量化
有些人制定了一大堆規(guī)章制度、工作流程,可最后呢?還是一團糟。
為啥呢?就是因為他們忽視了細節(jié)的量化。
缺乏“量化”意識的管理者經(jīng)常會覺得下屬辦事不力,讓照辦的事沒照辦,讓抓緊的事沒抓緊,
總之就是結(jié)果永遠達不到自己預(yù)想的效果。
究其原因,其實往往是因為管理者在布置工作或制定規(guī)章制度時沒有使用可量化的標準,
最后就會出現(xiàn)一人一個結(jié)果,降低了效率,耽誤了工作。
咱們得在布置工作的時候,就把具體時間、具體動作、結(jié)果要求等等都說明白。
最好還能盡可能的將每一個細節(jié)量化,將管理工作做得更透徹、更精細一點,
這樣一來,大家心里都有數(shù)兒了,執(zhí)行起來也就更有力度了。
4、從大處著眼,從小處著手
精細化往往會被看成是“吹毛求疵”,其實非矣,細節(jié)不是小事。
“大”有大的精細,“小”有小的精細,二者并不矛盾,
我們要學(xué)會從大處著眼,小處著手,既見樹木,又要見森林。
管理者不僅要把注意力放在“大”上,在把握大方向、大戰(zhàn)略的前提下,還要密切關(guān)注和做好每一件小事,
正所謂“大處著眼,小處著手”才有可能獲得更大的成就。
02
決策須果斷
決策就像是給企業(yè)把脈開方一樣,得準確無誤、及時迅速。
一旦拖延或者猶豫不決,就可能錯失良機,給企業(yè)帶來不可估量的損失。
不過別擔(dān)心,我這就給你們支幾招,保證讓你們輕松搞定決策問題。
1、明確決策目標
就像射箭得瞄準靶心一樣,別到時候箭都射完了,
一問大家,原來咱們射的是個假靶子,那豈不是白忙活了?
所以說啊,明確決策目標是關(guān)鍵,得讓大家都清楚咱們到底要干嘛。
這樣,咱們團隊才能擰成一股繩,勁往一處使,高效解決問題。
2、收集并分析信息
做決策可不能靠拍腦袋,得靠真憑實據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)得像個偵探一樣,四處打探軍情,把市場趨勢、競爭對手、內(nèi)部資源啥的都摸個清清楚楚。
然后還得坐下來好好琢磨這些信息,看看哪些是關(guān)鍵因素,哪些是潛在風(fēng)險。
就像炒菜一樣,你得知道有什么材料,才能炒出好菜??!
所以,信息收集得全面,分析得到位,做出來的決策才能靠譜。
3、鼓勵團隊參與
作為領(lǐng)導(dǎo)者,你可別以為自己一個人就能搞定一切。
個人水平高是很牛的事,但什么時候都只靠自己的話可就很難保證一直在神壇上嘍。
所以在做決策的時候,得讓團隊成員都參與進來,發(fā)揮集體的智慧。
畢竟三個臭皮匠,頂個諸葛亮嘛!
而且,領(lǐng)導(dǎo)還得有個好耳朵,特別是對于那些跟自己唱反調(diào)的意見,更要虛心傾聽。
這樣才能及時發(fā)現(xiàn)并糾正決策中的偏差,確保咱們走的是正道兒。
03
眼光要毒辣
這識人,就像那盤大家共享的果盤,你得有獨到的眼光才能挑到最甜的那塊兒。
你看那些成功的企業(yè)家們他們識人的眼光就特別獨到。
他們能從人堆中挑出那些有潛力、有才華的人才然后把他們放在合適的位置上
讓他們充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
所以,咱們也得學(xué)會用獨到的眼光去看人不能光看表面
得深入了解一個人的內(nèi)在品質(zhì)和潛力才行?。?/p>
這里給各位管理者分享四個萬能面試問題:
1、判斷內(nèi)在驅(qū)動力
“給你帶薪休假半個月,你會去干什么?”
“突然中了一千萬,你第一反應(yīng)是什么?”
別小看這兩個問題,它們就像內(nèi)在驅(qū)動力的探測儀。
真正有追求的人,可不是為了外在的獎勵而努力,
他們心里有個小宇宙,時刻燃燒著激情和動力。
就像那些愛讀書的儒將,他們追求的可不僅僅是功名利祿,還有更高的精神境界。
所以嘛,找小伙伴就得找這種“很要”的人,不用揚鞭自奮蹄!
2、判斷自我期望值
問問他:“你做過最讓自己驕傲的事情是什么?”
這個問題就像一面透視鏡,能照出一個人對自己的期望值和成就感。
如果一個人之前啥成績都沒做出來過,那你可得小心了,
他很可能在新的崗位上也是一事無成。
所以呢,找小伙伴就得找那種有過實戰(zhàn)經(jīng)驗、對自己有明確要求的人。
這樣的人才靠譜嘛!
3、判斷關(guān)系偏好
“你為什么離開上一個團隊?”
“你來我們團隊想實現(xiàn)什么目標?”
這兩個問題能幫你了解一個人在處理關(guān)系時的價值觀和分寸感。
如果一個人對人不敏感、組織能力弱,那他就不適合做運營崗位。
相反,如果一個人能快速建立信任、整合資源,
那他就是個有潛質(zhì)的管理型人才,也是你不能放棄的好苗子哦!
4、判斷反思能力
給他出個難題:“如果讓你重新做一遍剛才的事情,你會有哪些改進?”
一個對于曾經(jīng)犯的錯的假設(shè)能測出一個人對事情的覺察水準和整體性思維。
如果一個人能深入反思、舉一反三,那他就是個有潛力的小伙伴。
但要是一個人只會抱怨、找借口,那你可得小心了,
他有很大概率在未來的工作中也是個“大坑”。
✎ 寫在最后
其實啊,只要咱們用心去做,用心去管理,就一定能把企業(yè)管理得井井有條。
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