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在工作中,絕大部分的領(lǐng)導慣用手段便是“洗腦”:
你在會上侃侃而談,可手下的員工卻是左耳進,右耳出,心不在焉。
會議室內(nèi)他們點頭如搗蒜,答應(yīng)地好好的,可出了辦公室誰管你說了什么,照犯不誤!
這不是員工的錯,而是管理出了問題。
在這個時代,洗腦式的管理早已過時,走心才是關(guān)鍵。
這4個走心小建議,不妨試起來,一定會有意外的收獲。
以人為本,溫情馭心——贏得人心。
1. 耳朵豎起來,傾聽 “心聲”。
作為管理者,你的耳朵是否真正豎起來了?
傾聽,不是偶爾的敷衍,而是持續(xù)、真誠地關(guān)注員工心聲。
因為每個員工他們是獨特的個體,有血、有肉、有思想,渴望被聽見、被理解。
從人性角度而言,任何人都希望被重視,在崗位中能有發(fā)言的機會,這不是為了表現(xiàn)自己,而是更好的體現(xiàn)自身的崗位價值。
如今,零零后進入職場,顯然當下領(lǐng)導“一言堂”的管理模式,早已不再適合,在他們眼中你也不是高高在上的存在。
面對這種情況,你更應(yīng)該俯下身來,與員工平等的去交流,給他們話語權(quán),讓他們敢于發(fā)聲,傾聽他們的聲音。
記住,尊重不是施舍,而是必須。
正如卡耐基所說:“對別人的意見要表示尊重,千萬別說:‘你錯了’。”
因為在這個信息爆炸的時代,員工的想法和建議往往能為團隊帶來新的視角和機遇。
2. 投資做起來,讓員工 “飛馳”。
成長是每個人內(nèi)心的渴望,也是職場中不可或缺的動力。
在工作中,我們不難發(fā)現(xiàn),當下屬得到成長,拿到工作成果,他們會更加賣力的工作,反之,則沒有自己賣力的點,越來越挫敗,甚至索性躺平。
這時,你要因人而異,為員工提供學習和發(fā)展的機會,幫助他們提升專業(yè)技能。
正如松下幸之助所言:“造物之前,必先造人。”
投資員工的成長,也就是變相投資團隊的未來。
3. 氛圍搞起來,營造“快樂工廠”。
環(huán)境能影響人,也能塑造人。
一個死氣沉沉、壓抑的工作環(huán)境,只會讓員工感到窒息。
相反,一個充滿活力和正向的環(huán)境,則能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
那么,如何締造這樣一個“快樂工廠”呢?
比如,小組可以定期組織戶外拓展、主題分享會、員工生日會等活動,讓員工在輕松愉快的氛圍中增進彼此了解,培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。
此外,管理者的角色也至關(guān)重要。
你不僅是團隊的領(lǐng)導者,更應(yīng)該是氛圍的營造者。
你對待工作的熱情與正能量,也會感染每一個員工,讓他們感受到工作的樂趣與意義。
當員工在工作中找到歸屬感和成就感時,他們自然會全身心地投入其中,與團隊共同去創(chuàng)造。
靈活應(yīng)變,策略多元——應(yīng)對之道。
1. 因材施教,不搞“一刀切”。
在管理中,面對性格迥異、年齡參差、背景不同的員工,管理者絕不能一成不變地套用管理方式。
你要因人而異,精準施策,才能駕馭。
對于年輕一代的員工,他們充滿活力、追求創(chuàng)新,渴望在工作中實現(xiàn)自我價值。
對于這類員工,你要給足自由度,讓他們在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力,同時提供豐富的成長機會,滿足個人發(fā)展的渴望。
而對于資深老員工,他們經(jīng)驗豐富、穩(wěn)重踏實,是團隊的寶貴財富。
你要尊重他們的經(jīng)驗和貢獻,給予他們穩(wěn)定的職業(yè)保障和足夠尊重,讓他們感受到來自團隊的認可。
2. 搭建創(chuàng)新,開展“頭腦風暴”。
創(chuàng)新,是團隊發(fā)展的動力,而新的idea往往源于團隊思維的碰撞。
作為管理者,你不僅是團隊的領(lǐng)頭羊,更是創(chuàng)新平臺的搭建者。
你要想法設(shè)法為團隊創(chuàng)造一個環(huán)境,讓員工敢于發(fā)言去挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、勇于提出更新穎的觀點。
首先,打破部門與層級壁壘,鼓勵跨界交流合作。
讓不同背景、不同視角的員工,有機會坐到一起,用自己的專業(yè)見解和高度思維來回答同一個問題。
其次,定期組織創(chuàng)意研討會、頭腦風暴等活動,
為員工提供一個展示和錘煉創(chuàng)意的舞臺。
最后,別忘了及時給予肯定與激勵。
領(lǐng)導的及時贊美和認可,將是下屬繼續(xù)前行的最大動力。
正所謂,“眾人拾柴火焰高”,讓眾人的智慧,來出謀劃策,推動團隊發(fā)展。
公平公正,激發(fā)潛能——力量源泉。
1. 論功行賞,拒絕“大鍋飯”。
在團隊管理中,沒什么比公平激勵更能激發(fā)員工的斗志了。
員工們既然付出了努力,自然渴望得到應(yīng)有的認可與回報。
作為管理者,你必須明確一點:論功行賞,不搞平均主義。
作為管理者,要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻,給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會。
這不僅是對其他員工的正向激勵,更能營造出一個“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的良性競爭。
想要馬兒跑得快,就得讓馬兒吃夠草。
在團隊里,咱們得明明白白地論功行賞,誰干得好,誰就得多拿點兒。
如果搞“大鍋飯”, 不分貢獻大小,人人都有份,人人有錢拿,那么只會養(yǎng)出一群不思進取的“懶馬”。
2. 一碗水端平,杜絕“偏心大蘿卜”。
管理帶團隊,可不是鬧著玩的,這碗水你得時刻端平。
想要做個合格的管理者,就得把“公正”刻在心上。
在處理團隊糾紛和問題時,都要保持客觀中立的態(tài)度,用事實說話,不偏袒任何一方。
這樣才能讓員工感受到公平的待遇,心服口服地跟著你干。
例如,當你的團隊成員因項目合作出現(xiàn)溝通不暢。
團隊A注重細節(jié),而團隊B更看重進度。雙方未明確溝通需求和期望,導致信息傳遞斷層。
最終,導致項目延期,雙方互相指責,互相甩鍋,合作氛圍緊張。
此刻,你如何去處理變得尤為重要。
比如,建立一套公正透明的處理機制,讓團隊糾紛和問題都能得到妥善解決。同時,加強修煉自己提高處理問題的能力水平,確保每次決策都經(jīng)得起考驗。
目標為主,引領(lǐng)為輔——共進指南。
1. 設(shè)定目標,拒絕“盲頭蒼蠅”。
優(yōu)秀的管理者,首先要為團隊設(shè)定明確、可衡量的目標。
這不僅僅是一個口號或愿景,而是具體、可操作的實際計劃。
確保每個成員都清楚自己的職責和任務(wù),將目標分解為可執(zhí)行的小步驟,讓人人頭上有指標,防止渾水摸魚。
這樣,團隊才能形成合力,朝著共同的目標努力。
2. 提供支持,不做“光桿司令”。
給目標是好事,但不提供必要支持,那就是你管理者的失責。
我記得去年授課中,有一個銷售行業(yè)的團隊,在年初時被設(shè)定了一個高額的銷售目標。
然而,在整個季度中,他們卻發(fā)現(xiàn)缺乏必要的銷售工具和客戶資源,導致銷售進度嚴重受阻。
盡管他們努力拓展市場,但仍然無法達到公司的銷售目標。
顯然,這個問題的根源就在于,管理者在為團隊設(shè)定目標時,沒有提供足夠的支持。
為了避免這種情況發(fā)生,優(yōu)秀的管理者會在設(shè)定目標的同時,為團隊提供全方位的支持。
首先,確保團隊擁有必要的資源和工具。
比如銷售團隊需要的客戶名單、市場分析報告等。
其次,為團隊提供必要的培訓和發(fā)展機會,提升團隊的專業(yè)能力和競爭力。
最后,為團隊搭建一個充滿機會和成長的平臺,讓團隊成員能夠在挑戰(zhàn)中不斷提升自我。
當然,除了物質(zhì)上的支持,精神上的鼓勵也尤為重要,定期與團隊溝通,了解進程的困難需求,為他們排憂解難。
總之,有目標,有支持,有平臺,有激勵,才能更好去完成。
3. 跟蹤反饋,別讓“團隊失聯(lián)”。
在工作中,及時反饋、定期評估,不僅是讓自己心中有數(shù),也是確保下屬順利進行的關(guān)鍵。
為了實現(xiàn)這一目標,管理者需要采取一系列具體措施。
比如,設(shè)定固定評估周期,如每周或每月的團隊會議,以便及時了解項目的進展情況和成員狀態(tài)。
建立一種開放、透明的溝通氛圍,鼓勵團隊積極信息共享、反饋問題和提出建議。
這樣不僅可以及時發(fā)現(xiàn)和解決潛在問題,還能激發(fā)團隊的創(chuàng)造力和協(xié)作精神。
此外,還要注重反饋的及時性和針對性。
當團隊成員取得成績或面臨困難時,管理者要第一時間給予肯定和鼓勵,同時提供具體的指導建議。
寫在最后:
管理,需要更多的是走心,而非簡單的洗腦。
作為管理者,我們更應(yīng)深入了解員工的真實需求和期望,用心傾聽他們的聲音,為他們提供成長的機會和平臺,營造積極正向的工作環(huán)境。
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