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走上管理崗,必須學(xué)會“罵人”
    時間:2024-05-29

 在管理崗位摸爬滾打多年后,我深刻領(lǐng)悟到一點:
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),你必須學(xué)會“罵人”。
不會“罵人”或從不“罵人”的領(lǐng)導(dǎo),一定不是好領(lǐng)導(dǎo)。
而總是“罵人”或一味“罵人”的領(lǐng)導(dǎo),也是不合格的。
當(dāng)然,這里的“罵人”,并不是讓你直接人身攻擊,而是以改善為目的的指導(dǎo)反饋。
那么,領(lǐng)導(dǎo)該如何更好地“罵人”呢?

01,魅力奠基,言之有威
首先,想要在“罵”員工時有底氣,得讓自己有點真本事,這個真本事就是你的領(lǐng)導(dǎo)魅力。
有了它,你的“罵”自然就會更有分量,員工也會更上心,而不是覺得你在無理取鬧或亂發(fā)脾氣。
因為他們明白,你的“罵”不是為了找茬,而是真心希望他們能變得更強(qiáng),這是出于對下屬成長的關(guān)心和團(tuán)隊整體利益的考慮。
同時,也一定要明白,當(dāng)你自身有了領(lǐng)導(dǎo)魅力,下屬還真是希望被你“罵來罵去”。
就拿格力的董大姐來說,她為人處事都斬釘截鐵,絲毫不猶豫,“罵”起人來更是無人能及。
在一次訪談節(jié)目中,她談到了自己的直播首秀。
當(dāng)時,由于技術(shù)故障,直播畫面卡成PPT,效果大打折扣。
對于追求完美、不容許任何差錯的董大姐來說,這無疑是一次“翻車”。
直播結(jié)束后,她毫不客氣地批評了負(fù)責(zé)人:“第一次做不等于允許你犯錯。”
甚至還在節(jié)目中坦言,自己曾因為一位30歲的男主管,表現(xiàn)不夠出色而嚴(yán)厲批評,以至于他當(dāng)場落淚。
盡管聽起來挺狠,但正是這種高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,才推動著企業(yè)和員工不斷向前。
有意思的是,面對董大姐的嚴(yán)厲批評,她的下屬并沒有選擇反抗或逃避。
這并不是因為他們怕她,而是被董明珠那種強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)力所折服。
所以,想要“罵”得更有底氣,先好好提升自己,別讓自己的話成了耳旁風(fēng)。

02,有理有據(jù),不糾舊賬
“罵人”時,得拿出點真憑實據(jù)。
要針對具體的事兒或做出來的成果來“開炮”,別去翻那些陳芝麻爛谷子的舊賬。
在工作里,你得明確指出,到底哪個環(huán)節(jié)、哪個方面出了什么問題,用實際事實來說話,這樣才能讓下屬心服口服。
就比如,員工在項目上搞砸了,你就該盯著這個錯誤來批評,把錯誤的原因、造成的影響,還有該如何改進(jìn),都給他講清楚。
別一股腦兒地把員工以前所犯的種種錯誤都翻出來,跟這個錯誤攪和在一起,然后嘮叨個沒完。
這么干,不僅解決不了問題,還會讓他們對你無語,心生抵觸。
說實話,人都喜歡聽好話,但當(dāng)你一針見血地指出問題時,他們其實更愿意去改正。
還有,別用那些傷人的語言,保持冷靜,客觀地看待問題。
讓員工感到,你批評是為了工作,而不是個人恩怨,實實在在地解決問題才是硬道理。

03,批評具體,避免含糊
“罵”員工時,你得說到點子上,別整那些虛的。
一直用“你總是…”、“你從來都不…”這種模糊不清的話,員工聽了都得琢磨:我到底錯哪兒了?
這種含糊的批評,只會讓員工一頭霧水,要真想讓員工改錯,就得直言不諱。
比如,“昨天項目會上,你提的那方案,說實話,跟這次的主題不太搭,沒考慮到團(tuán)隊的實際能力和資源……”
這么一說,員工就能立馬get到問題的所在,知道哪個環(huán)節(jié)出了岔子。
批評,大家都愛聽實在的,你明確指出問題,員工才能心里有數(shù),真心去改。
所以,批評得具體、明確,別說那些讓人聽不懂的廢話,要的就是一針見血,直戳要害!

04,指導(dǎo)改善,不只發(fā)火
“罵”不是為了讓員工難受,而是要戳中痛點,讓他們明白錯在哪里。
但更重要的是,得手把手教他們?nèi)绾窝a(bǔ)救。
所以,在劈頭蓋臉一頓說后,務(wù)必給出實實在在的改正招數(shù)。
比如,員工在搞項目時,栽了跟頭,你數(shù)落完他們,得加上一句:“下次遇到類似的情況,你可以先做個計劃,然后跟我確認(rèn)一下再執(zhí)行。”
這樣一來,員工心里就有數(shù)了,知道接下來該怎么走,也能感覺到你不只是在數(shù)落他,而是真心想拉他一把。
說白了,“罵人”不是領(lǐng)導(dǎo)的終極目標(biāo),你要的是員工能長進(jìn),把工作干得更漂亮。
別忘了在“罵”完之后,給點實用建議,這樣大家才能一起往前走。

05,恩威并施,巧妙平衡
在“罵”員工時,也別忘了偶爾夸夸他們。
這就是大家常說的“胡蘿卜加大棒”,一手嚴(yán)厲,一手溫情。
員工哪里做得不對,咱們就直截了當(dāng)?shù)刂赋鰜?,然后告訴他們怎么改。
但是,當(dāng)他們改好了,或者在工作上有什么出彩亮眼的地方,咱們也別吝嗇,得大方地給個贊和鼓勵。
好聽的話誰都愛聽,員工當(dāng)然也不例外。
你時不時地夸他們幾句,他們心里就美滋滋的,干起活來也更有勁了。
這種“打個巴掌給個甜棗”的管理方式,不僅能讓員工在面對批評時更加積極、不氣餒,還能讓團(tuán)隊的氣氛更加融洽、和諧。

06,因人而異,量身定制
“罵人”這事兒,可真不是一刀切就能搞定的。
畢竟,每個員工的性格、心理承受力都各不相同,你得因人而異。
對于那些性格開朗、經(jīng)得起打擊的員工,直戳要害,他們也能樂呵呵地接受并立馬改進(jìn)。
但要是碰到性格內(nèi)向、心思細(xì)膩的員工,你就得小心翼翼了,別太過直接,免得傷了他們的自尊。
說實話,員工都不是傻子,你尊重他們,他們自然也會以同樣的方式來尊重你。
所以,“罵人”時也得講究個方式方法,因人而異、量身定制才是關(guān)鍵。
這樣,員工不僅能感受到你的用心,還會更愿意接受你的批評,并積極地改正錯誤。
同時,咱們也都是普通人,都有情感。
在批評員工時,別忘了這一點,要接地氣、要人性化,別總擺出一副高高在上的姿態(tài),畢竟人心都是肉長的。

07,跟蹤反饋,確保落實
別以為“罵完”員工就沒事了,那可不是負(fù)責(zé)的做法。
作為領(lǐng)導(dǎo),你要進(jìn)行后續(xù)的跟蹤和輔導(dǎo),盯緊員工是否真的有所改進(jìn),以及他們在改進(jìn)過程中遇到了什么困難。
比如,定期和員工坐下來聊聊,問問他們進(jìn)展如何,有沒有遇到棘手的問題。
接著,我們就得根據(jù)實際情況,迅速給出反饋和進(jìn)一步的指導(dǎo),幫助他們掃清障礙,取得真正的進(jìn)步。
員工們心里也有一桿秤,只要當(dāng)我們持續(xù)關(guān)心他們,支持他們,他們才能懂得我們的付出,從而更加努力地提升自己,對團(tuán)隊更加忠誠。

寫在最后:
領(lǐng)導(dǎo)批評員工,這其實是門藝術(shù)。
一頓“罵”,能讓員工立馬清醒,但搞不好也會帶來不少副作用。
所以,作為管理者,在“罵”員工時要小心翼翼,三思而后行。
不能隨便發(fā)發(fā)火,得考慮員工的感受,還有團(tuán)隊的整體氛圍。
總之,批評是為了讓員工成長,而不是把他們罵跑。這中間的度,可得好好把握。

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