走向管理崗：必備3不慣、4不說、5不幫！

走向管理崗，不僅是職位的晉升，更是心智與領(lǐng)導力的考驗。
掌握“3不慣、4不說、5不幫”的原則，是每一位優(yōu)秀領(lǐng)導者的必修功課。

01， 3不慣
有些下屬，你給點陽光就燦爛，蹬鼻子上臉，作為領(lǐng)導者一定不要慣著。
以下是“三不慣”原則。
（1） 耍威風，不慣
在團隊中，那些試圖通過耍威風來彰顯自己地位的下屬，往往缺乏真正的實力與自信。
作為領(lǐng)導者，必須對這種行為保持零容忍的態(tài)度。
一旦發(fā)現(xiàn)，立即進行嚴肅談話，明確指出其行為的不當之處，讓下屬明白：我只看業(yè)績、實力，絕不看誰的姿態(tài)更高、威風更盛。
你耍一次威風，我就滅你一次威風。
同時，通過樹立正面榜樣，讓團隊成員看到，真正的權(quán)威來自于扎實的專業(yè)技能和無私的奉獻精神。
（2） 甩臉子，不慣
面對困難或挫折時，甩臉子、發(fā)脾氣是團隊中的大忌。
這不僅無助于問題的解決，還會破壞團隊氛圍，讓團隊關(guān)系更加內(nèi)耗。
作為領(lǐng)導者，首先保持冷靜，對甩臉子的下屬進行耐心溝通，了解背后的真實原因，讓下屬明白，在團隊中情緒的重要性，和和氣氣的去解決才是重中之重。
可以組織情緒管理培訓，給一些有效的情緒調(diào)節(jié)技巧，如深呼吸、正念冥想等，讓團隊成員學會在壓力下保持平和的心態(tài)，以更加成熟的方式應對挑戰(zhàn)。
（3） 擺架子，不慣
愛擺架子的下屬，自以為高人一等、不屑與他人為伍。
這不僅阻礙了內(nèi)部信息的流通，還破壞了團隊的和諧氛圍。
領(lǐng)導者應堅決反對這種行為，通過實際行動來倡導平等、尊重的團隊文化。
例如，在會議中鼓勵所有人積極發(fā)言，無論職位高低；在工作中主動與下屬溝通，了解他們的想法需求；在團建活動中強調(diào)團隊合作的重要性，讓每個人都感受到自己是團隊不可或缺的一部分。
對于擺架子的下屬，可以通過私下談話、團隊反饋等方式，認識到自己的行為對團隊造成的負面影響，并引導其改正。

02， 4不說
成也一張嘴，敗也一張嘴，帶團隊要知道什么該說，什么不該說。
以下是“四不說”原則。
（1）閑話，不說
領(lǐng)導者的每一句話，都可能對團隊產(chǎn)生一定的影響。
對于他人的閑話，尤其是涉及下屬個人品行、能力的負面評價，領(lǐng)導者應堅決避免參與討論。相反，專注于發(fā)掘每個人的優(yōu)點，通過正面的反饋和激勵，幫助他們成長，而不是在背后亂嚼舌根。
當聽到團隊成員之間的閑話時，領(lǐng)導者也應及時制止，并引導大家將注意力集中在工作和個人成長上，營造積極向上的團隊氛圍。
讓下屬明白：尊重他人、專注于工作才是團隊文化的核心。
（2）空話，不說
獎賞是激勵團隊的重要手段，但空洞的獎賞承諾卻適得其反。
作為領(lǐng)導者，一定要避免說出那些干巴巴的獎賞空話，比如：“干得好，我一定給你升職加薪”或“等項目成功后，大家都有獎金”。
粗略畫些大餅，只會讓團隊對你產(chǎn)生質(zhì)疑。相反，根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)，給予具體可行的獎賞。
這些獎賞可以是物質(zhì)的，如獎金、晉升機會；也可以是精神的，如表揚、認可等。
重要的是，你要讓團隊感受到他們的努力得到了真正的認可和回報，獎賞也不是憑空而來，是需要通過自己的努力和付出去爭取。
（3）狂話，不說
在團隊中，業(yè)績是衡量個人能力的重要指標，但過度夸大業(yè)績有可能會造成笑話。
作為領(lǐng)導者，避免在團隊內(nèi)部或外部客戶面前夸大業(yè)績，以免給人留下不誠實或不可靠的印象。
相反，要以最客觀、真實的態(tài)度來呈現(xiàn)業(yè)績浮動趨勢。
當團隊取得好成績時，給予適當?shù)谋頁P和肯定，但也要指出存在的不足和需要改進的地方。
這樣，才會更加清晰地認識到自己的優(yōu)劣勢，也更有動力去改進。
同時，鼓勵團隊成員保持謙遜低調(diào)的態(tài)度。
讓他們明白，真正的成功不是靠夸大其詞來獲得的，而是腳踏實地、持續(xù)努力地追求。
（4）瞎話，不說
在管理中，推卸責任是領(lǐng)導者最不能容忍的行為之一。
作為領(lǐng)導者，當出現(xiàn)問題時，你是一把手，問題的源頭在你，不要將責任推給下屬或他人，而是積極尋找解決方案，帶領(lǐng)團隊共同面對挑戰(zhàn)。
即使問題不在自己，也應鼓勵下屬勇于擔當。
當他們犯錯或遇到困難時，不要過度責備批評，而是要給予支持和幫助，讓他們感受到溫暖和力量。
這樣不僅能增強團隊的凝聚力，還能讓下屬感受到領(lǐng)導者的擔當和勇氣。
03， 5不幫
帶團隊，領(lǐng)導者不僅需要給予下屬支持和幫助，更需要明智地選擇何時伸出援手，何時讓他們自行成長。
以下是“五不幫”原則。
（1）懶人，不幫
有些下屬，明明有能力完成任務(wù)，卻常常拖延、懶散，不愿付諸行動。
對于有能力卻懶惰的下屬，領(lǐng)導者果斷選擇不幫。
首先明確表達期望和要求，設(shè)定合理的目標和期限。
同時，通過提供必要的資源和支持，如培訓、指導等，來幫助他們提高工作效率。
然而，如果下屬仍然無動于衷，領(lǐng)導者則需考慮采取更嚴厲的措施，如調(diào)崗或降級等，以激發(fā)其工作動力。
但在此過程中，領(lǐng)導者要保持公正和透明，確保處理方式的合理性和公平性。

（2）呆人，不幫
有些下屬，教導多次卻依然不改正錯誤、不遵守規(guī)則，堅決選擇不幫。
這類呆人，缺乏自我反思和改進的能力，過度的幫助只會讓他們更加固執(zhí)己見。
作為領(lǐng)導者，你要明確你的底線和原則，不能無限制地容忍和縱容。
通過設(shè)定明確的管理措施，如績效掛鉤，促使下屬正視問題，主動引導改變。
但如果依舊我行我素，那么就要考慮是否用更嚴厲的手段措施來維護團隊的紀律。
記住，你的任務(wù)是帶領(lǐng)團隊向共同的目標前進，而不是被個別下屬所拖累。
（3）蠢人，不幫
有些下屬，具備學習的能力和條件，卻不愿意主動學習、提升自己。
對于這類“能學但不學”的蠢下屬，領(lǐng)導者應適度選擇不幫，過度的幫助會讓他們失去自我提升的動力。
作為領(lǐng)導者，你要樹立終身學習的觀念，提供相關(guān)資源，同時設(shè)置學習成果與職業(yè)發(fā)展掛鉤的機制，激發(fā)學習動力。
但如果效果平平，那就要考慮是否需要通過提供更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)來激發(fā)他們的求知欲。
總之，要培養(yǎng)一支不斷學習、精進的團隊，而不是一群停滯不前、缺乏競爭力的下屬。
（4）鳥人，不幫
有些下屬，雖然有著強烈的勝負欲，但缺乏實際行動和付出，類似寒號鳥。
對于這類“鳥人”下屬，領(lǐng)導者應明確選擇不幫。
作為領(lǐng)導者，要讓下屬明白：成功是需要付出努力，而非坐享其成。
可以通過提供必要的指導和支持，如制定目標、分解任務(wù)、提供資源等，來幫助他們將理想轉(zhuǎn)化為實際行動。
同時，定期跟蹤下屬的進展情況，給予及時的反饋和鼓勵。
但如果他們依然只是停留在口頭上，那么則是爛泥扶不上墻，就不必管了
（5）癡人，不幫
對于那些有夢想?yún)s從未付諸實踐的下屬，領(lǐng)導者先了解他們內(nèi)心的真實想法和動機，并幫助他們認識到夢想與現(xiàn)實之間的差距。
可以通過分享成功的案例、提供追夢的建議和資源等方式來激發(fā)他們的追夢熱情。
至于是不是破罐子破摔，就由他們選擇。
因為真正的成長和成功需要個人的努力和付出，而領(lǐng)導者的角色是引導和激勵而非替代或包辦一切。

寫在最后：
作為管理者，既要有人性化的關(guān)懷，又要有原則的堅守。
3不慣、4不說、5不幫，不僅能夠塑造一個健康、高效的團隊文化，還能激發(fā)每個成員的潛能。