培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)估?？煞譃榕嘤?xùn)開(kāi)始的評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)的評(píng)估。培訓(xùn)開(kāi)始的評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。培訓(xùn)過(guò)程中的評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估。
我們所要做的培訓(xùn)效果評(píng)估主要是指培訓(xùn)后評(píng)估，是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分，但也不乏對(duì)培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評(píng)估，它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。
我們主要從以下三個(gè)方面來(lái)評(píng)估招聘培訓(xùn)的效果：
（一）認(rèn)知效果評(píng)估
可用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過(guò)程的熟悉程度。認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用于筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成果。
指標(biāo) 具體內(nèi)容 考核方式 權(quán)重
1. 是否了解人力資源的基本概念 關(guān)于人力資源的概念、重要性、目的等基本方面的考核。 卷面測(cè)驗(yàn) 15%
2. 是否明確自身崗位的職責(zé) 招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
重點(diǎn)考察學(xué)員是否了解這份工作的基本內(nèi)容；是否對(duì)自身工作感到責(zé)任感。 卷面測(cè)驗(yàn) 25%
3. 是否理解了培訓(xùn)目的。 培訓(xùn)目的是提供專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人才，為企業(yè)在招收新員工時(shí)提供科學(xué)化的服務(wù)，使新員工能盡快適應(yīng)工作，從而降低企業(yè)成本提高工作效率。考察學(xué)員是否能有條理的理解這方面。 卷面測(cè)驗(yàn) 20%
4. 是否建立了達(dá)到培訓(xùn)目的的判斷標(biāo)準(zhǔn)。 在培訓(xùn)中，我們針對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)做了詳細(xì)的介紹，學(xué)員應(yīng)該了解企業(yè)需要怎么樣的人才，具有考察被測(cè)者能力的判斷力。 陳述測(cè)驗(yàn) 20%
5. 在實(shí)際應(yīng)用中，是否具有將培訓(xùn)成果向工作轉(zhuǎn)化的能力。 培訓(xùn)的最終目的是為了提高實(shí)際工作的效率。學(xué)員是否能在現(xiàn)實(shí)中靈活的應(yīng)用自己的學(xué)習(xí)成果。
陳述測(cè)驗(yàn) 20%
考核試卷：見(jiàn)附件一
（二）技能效果評(píng)估
用來(lái)評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓(xùn)學(xué)員的心智技能、動(dòng)作技能和社會(huì)技能。
技能效果評(píng)估的方法有：目標(biāo)行為觀察、動(dòng)手測(cè)驗(yàn)和結(jié)構(gòu)化情景訪談等。
1. 目標(biāo)行為觀察+動(dòng)手測(cè)驗(yàn)
技能評(píng)估指標(biāo) 指標(biāo)層級(jí) 具體指標(biāo)
能夠運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的數(shù)量（20%） 優(yōu)（20%） >=10
良（16%） >=6，<10
一般（12%） >=3，<6
差（10%） <3
操作的熟練程度（20%） 非常熟練（20%） 技巧性提問(wèn)
職位需求
情緒控制
個(gè)人偏好規(guī)避
熟練（16%）
一般（12%）
不熟練（10%）
處理突發(fā)事件應(yīng)變的效率（15%） 非?？欤?5%） 危機(jī)公關(guān)處理能力
清楚細(xì)節(jié)的輕重緩急
心理素質(zhì)
快（12%）
一般（10%）
慢（8%）
處理日常問(wèn)題的效率（15%） 非常高（15%） 高效性
及時(shí)性
高（12%）
一般（10%）
低（8%）
有效溝通的能力（15%） 優(yōu)（15%） 言語(yǔ)地表達(dá)
態(tài)度
肢體地傳達(dá)
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
書(shū)寫(xiě)專(zhuān)業(yè)計(jì)劃書(shū)的技能（15%） 優(yōu)（15%） 專(zhuān)業(yè)性
規(guī)范性
條理性
全面性
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
2. 結(jié)構(gòu)化情景訪談
（1）培訓(xùn)課程
a您覺(jué)得培訓(xùn)的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？ 是□ 否□ 一般□
b您覺(jué)得培訓(xùn)的內(nèi)容是否豐富多樣？ 是□ 否□ 一般□
c您覺(jué)得培訓(xùn)的內(nèi)容是否切合實(shí)際、便于應(yīng)用？ 是□ 否□ 一般□
d您是否學(xué)會(huì)了《培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作》知識(shí)？ 是□ 否□ 一般□
e您是否學(xué)會(huì)了《校園招聘技巧》？ 是□ 否□ 一般□
f您是否學(xué)會(huì)了《招聘面試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
g您是否學(xué)會(huì)了《招聘筆試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？ 是□ 否□ 一般□
（2）您還希望接受哪些方面的培訓(xùn)？
（3）此外，還可以讓學(xué)員復(fù)述培訓(xùn)過(guò)程收獲到的技能，以及在實(shí)習(xí)過(guò)程中，對(duì)這些技能的運(yùn)用的深度、廣度，具體舉例說(shuō)明等等。
（三）情感效果評(píng)估
1. 內(nèi)容與指標(biāo)
內(nèi)容 指標(biāo) 層級(jí) 二級(jí)指標(biāo)
心理/行為
態(tài)度性質(zhì)（30%）
非常匹配（30%） 性格（MBTI）
團(tuán)隊(duì)協(xié)作
舒適感
融合性
積極性
匹配（28%）
一般（25%）
不太匹配（20%）
不匹配（15%）
態(tài)度強(qiáng)弱（10%）
弱（10%）
情緒表現(xiàn)的明顯性
中（8%）
強(qiáng)（5%）
動(dòng)機(jī)傾向（30%）
（致力于為本企業(yè)服務(wù)為傾向程度高） 非常高（30%）
長(zhǎng)期發(fā)展性
短期過(guò)渡性
熱情度
高（28%）
一般（25%）
較低（20%）
非常低（15%）
目標(biāo)排序（30%） 優(yōu) 清晰度
重要目標(biāo)的認(rèn)識(shí)性
實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性
結(jié)果導(dǎo)向
良
一般
差
2. 問(wèn)卷調(diào)查
（1）組織評(píng)估
a你覺(jué)得培訓(xùn)相關(guān)溝通和通知工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
b你覺(jué)得本次培訓(xùn)交通安排是否滿(mǎn)意？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
c你覺(jué)得本次培訓(xùn)就餐安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
d你覺(jué)得本次培訓(xùn)住宿安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
e你覺(jué)得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
f你覺(jué)得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
g你覺(jué)得本次培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)組織服務(wù)工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
h你覺(jué)得本次培訓(xùn)評(píng)選方式和標(biāo)準(zhǔn)如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
i你覺(jué)得本次培訓(xùn)培訓(xùn)整體如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
（2）培訓(xùn)講師
a您覺(jué)得講師的儀容儀表是否得體? 是□ 否□ 一般□
b您覺(jué)得講師的講課技巧是否滿(mǎn)意? 是□ 否□ 一般□
c您覺(jué)得講師的講課是否生動(dòng)、吸引人? 是□ 否□ 一般□
d您覺(jué)得講師對(duì)講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻? 是□ 否□ 一般□
e您對(duì)講師編寫(xiě)的課件是否滿(mǎn)意? 是□ 否□ 一般□
f您覺(jué)得講師講解的思路是否清晰? 是□ 否□ 一般□
反饋與改進(jìn)
（一）培訓(xùn)評(píng)估效果的反饋
對(duì)于每個(gè)培訓(xùn)的學(xué)員，首先把每個(gè)層面的各個(gè)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)求總，然后將認(rèn)知效果、技能效果和情感效果各個(gè)層面的分?jǐn)?shù)，按照下表的比例再一次進(jìn)行加權(quán)求總，最終的得分即是每個(gè)學(xué)員的考核總成績(jī)。
培訓(xùn)效果評(píng)估 占總評(píng)效果的比例
1. 認(rèn)知效果層面 40%
2. 技能效果層面 30%
3. 情感效果層面 30%
（二）培訓(xùn)評(píng)估效果的改進(jìn)
考核總成績(jī) 表現(xiàn)
90-100分 超額完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，考核成績(jī)優(yōu)異，觀點(diǎn)獨(dú)到，行動(dòng)靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條件。
80-89分 基本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識(shí)的應(yīng)用到實(shí)際中。
60—79分之間 基本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識(shí)的應(yīng)用到實(shí)際中。
60分以下 未完成培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，培訓(xùn)效果較差，無(wú)法很好的將培訓(xùn)成果化用在工作中。
1. 90-100分：A、逐步培養(yǎng)其成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評(píng)分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。
2. 80-89分：A、選擇能力強(qiáng)的授課教師，提高授課質(zhì)量； B、外聘具有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)豐富知識(shí)和有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的教師；C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學(xué)員的高級(jí)技能。
3. 60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項(xiàng)或多項(xiàng)或全部： A、安排充足的培訓(xùn)時(shí)間，確保應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的完成； B、充分準(zhǔn)備和分發(fā)培訓(xùn)教材及資料； C、嚴(yán)格培訓(xùn)考勤制度和考試，嚴(yán)格課堂紀(jì)律。 D、預(yù)先安排培訓(xùn)人員的工作事宜，確保受培訓(xùn)人員集中精力完成全程培訓(xùn)
4. 60分以下：應(yīng)分析影響培訓(xùn)效果的原因，針對(duì)個(gè)體差異和影響原因制定和實(shí)施改進(jìn)措施。根據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績(jī)，參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。
附件一
海爾集團(tuán)人力資源部門(mén)招聘培訓(xùn)考察試卷（總分100）
考核目的：主要考核學(xué)員的知識(shí)儲(chǔ)備量和熟練程度、回憶準(zhǔn)確性、表達(dá)的條理性等方面能力。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：分為3道簡(jiǎn)答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標(biāo)準(zhǔn)答案，根據(jù)具體回答酌情給分
一、簡(jiǎn)答題（45分）
（一）請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內(nèi)部的重要性。（15分）
參考答案：對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等等。
人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。
重要性： 1. 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足。
2. 最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。
3. 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力
資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。
（二）招聘的概念和重要性。（15分）
參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱(chēng)為招聘專(zhuān)員(Recruiter），他們是人力資源方面專(zhuān)家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。
重要性：1. 能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足崗位需要的人員。
2. 被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的預(yù)算與計(jì)劃。
3. 規(guī)范的招聘過(guò)程，可以?xún)?yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)。
4. 驅(qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。
5. 招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動(dòng)帶來(lái)的運(yùn)營(yíng)損失。
6. 通過(guò)面試活動(dòng)積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓(xùn)動(dòng)向，與時(shí)俱進(jìn)。
（三）招聘人員的職責(zé)。（15分）
參考答案：1. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助部門(mén)經(jīng)理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據(jù)需要進(jìn)行及時(shí)調(diào)整、修改。
2. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門(mén)的人力資源需求計(jì)劃，協(xié)助部門(mén)經(jīng)理制訂員工招聘計(jì)劃。
3. 定期或不定期的進(jìn)行人力資源內(nèi)外部狀況分析及員工需求調(diào)查，并進(jìn)行員工需求分析。
4. 利用公司各種有利資源，組織開(kāi)拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
5. 協(xié)助部門(mén)經(jīng)理，組織開(kāi)展招聘工作。
6. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進(jìn)行工作分析，編制并及時(shí)更新職位說(shuō)明書(shū)。
7. 完成直接上級(jí)交辦的其他工作。
二、情景模擬（25分）
（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門(mén)在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對(duì)比如下：
李某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。
王某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用。
公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果，總經(jīng)理表示對(duì)他工作的信任。
但是，王某來(lái)到公司工作了幾個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。
請(qǐng)分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進(jìn)方法。
參考答案：1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。
3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
4、招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用。主管在面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。
5、忽視求職者的背景資料情況。
6、向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效，造成入職后雙方矛盾。
7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。
8、沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估。
改進(jìn)方法：1、建立長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計(jì)劃來(lái)支持人力資源部門(mén)實(shí)施企業(yè)的招聘計(jì)劃。
2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來(lái)，使企業(yè)人才輸入圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)。
3、分析企業(yè)內(nèi)部影響力。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。
4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。具體可能需要6-8周。
5、完善招聘程序，建立科學(xué)的招聘制度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴(lài)人力資源主管的主觀意見(jiàn) ，應(yīng)當(dāng)加入模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員。
三、論述題（30分）
請(qǐng)分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。
參考答案：
（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：
1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對(duì)較高。
2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的，用人風(fēng)險(xiǎn)比較小，成功率較高。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。
3、員工激勵(lì)。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長(zhǎng)空間，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易激勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。
4、價(jià)值觀念。長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。
5、學(xué)習(xí)成本。內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人員、業(yè)務(wù)模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，因而可以更快地進(jìn)入角色，學(xué)習(xí)成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。
內(nèi)部選拔也存在一些明顯的弊端：
由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂(yōu)，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期的小團(tuán)體等現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新和企業(yè)的成長(zhǎng)。
（二）外部招聘的優(yōu)勢(shì)：
1、外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)同時(shí)可借機(jī)樹(shù)立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗(yàn)、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，避免了近親繁殖帶來(lái)的弊端。
2、外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。壓力帶來(lái)的動(dòng)力可以使員工通過(guò)標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同取得提高。
3、外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專(zhuān)才和稀缺的復(fù)合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。
外部招聘存在的問(wèn)題：
由于信息不對(duì)稱(chēng)，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行磨合和定位，學(xué)習(xí)成本高；外聘人員可能由于本身的稀缺性導(dǎo)致較高的待遇要求，打亂企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系；外聘可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化氛圍之中。 | 
