企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述

1. 培訓(xùn)評估研究理論與趨勢

所謂培訓(xùn)評估，是指對培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn) 過程和效果進(jìn)行評價(jià)?？煞譃榕嘤?xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。培訓(xùn)前評估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度；培訓(xùn)中評估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評估。培訓(xùn)中評估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度；培訓(xùn)后評估，是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評價(jià)，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分。目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

目前的培訓(xùn)評估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評估模型，舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及將收益分析與唐·柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評估框架等。

1.1、唐· 柯克帕屈克的評估模型

國際著名學(xué)者、威斯康星大學(xué)（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四層次模型理論，這四層次模型為：

（1）反應(yīng)層次，即一級評估。是培訓(xùn)評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。

（2）學(xué)習(xí)層次，即二級評估。該層次的評估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。

（3）行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定。

（4）效益層次，即四級評估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來說有一定的困難。

唐·柯克帕屈克四層次評估模型中前兩個(gè)層次主要是對培訓(xùn)的過程進(jìn)行評估，而后兩個(gè)層次主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估。但是唐·柯克帕屈克沒有給出具體的評估方法，該模型的缺點(diǎn)是不能對培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評估。

1.2 舍貝克和科恩的效用公式

雖然在培訓(xùn)評估時(shí)，評估者依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行前三個(gè)層次的評估對培訓(xùn)評價(jià)有一定的效用，但是隨著對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，人們已無法滿足于前三個(gè)層次的評估，確定培訓(xùn)的投資回報(bào)率成為人們普遍考慮的問題。但由于對培訓(xùn)進(jìn)行定量分析時(shí)變量很多，又很難區(qū)分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來的，因此具體的運(yùn)用存在很大的困難。就連唐·柯克帕屈克也曾經(jīng)說過：“由于許多復(fù)雜的因素在同時(shí)起著作用，從效率的角度來衡量某一項(xiàng)培訓(xùn)的效果，如果說不是不可能的話，那也是極其困難的。”

目前在國際學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析仍是一個(gè)薄弱點(diǎn)，但這不是說對培訓(xùn)進(jìn)行效益分析是完全不可能的，國外一些研究者提出了一些著名的經(jīng)驗(yàn)公式。

1985年由舍貝克和科恩提出了一個(gè)效用公式，公式如下：

效用=YD×NT×PD×V－NT×C

YD=培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)

NT=接受培訓(xùn)的人數(shù)

PD=接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異

V=價(jià)值，對工作成績的貨幣計(jì)算

C=為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用

但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量，很難在操作中準(zhǔn)確地把握，因此這個(gè)公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。

1.3收益分析與唐·柯克帕屈克的四層次模型相結(jié)合的評估框架

隨著人們對培訓(xùn)評估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益率的計(jì)算公式越來越多，并且漸趨完善。在2001年夏天發(fā)行的《The Journal of Personal Selling＆Sales Management》中Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer四位研究者把效用理論與唐·柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起，并據(jù)此提出了銷售培訓(xùn)評估的框架，研究結(jié)果在埃及一家美國跨國公司所進(jìn)行的一個(gè)銷售培訓(xùn)中得到了進(jìn)一步地驗(yàn)證，他們提出的公式如下：

U=(T'×N')(dt ×SDy)(1+V)(1－Tax)－(N ×C)(1－Tax)

T'是培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時(shí)間長度。

N'是在考慮的時(shí)間范圍內(nèi),最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。

dt是受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異，

dt=（Xt－Xc）/SD

Xt，Xc分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績，SD是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差。

SDy是未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者憑主觀估計(jì)而得來的，但是這并不是隨意估計(jì)而得來的，要依據(jù)Schmidt 、Hunter和 Pearlman所估計(jì)的SDy估計(jì)。

（1+V）和（1－Tax）分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費(fèi)和企業(yè)稅率的影響，這可以用會計(jì)的方法計(jì)算而來，Boudreau也為此提供了一個(gè)可以查找數(shù)值的表格。

C是每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費(fèi)，包括所有直接成本和間接成本。

N是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)，因?yàn)镹是用來計(jì)算培訓(xùn)的花費(fèi)，所以即使最終的培訓(xùn)成績不符合標(biāo)準(zhǔn)的或者中間退出的人員都應(yīng)該包括在內(nèi)。

與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如T’、dt及SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評估，如何對其它類培訓(xùn)評估需要做進(jìn)一步的研究。

2. 培訓(xùn)評估的實(shí)踐

即使企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到了培訓(xùn)評估的重要性，但還是有一部分企業(yè)根本就不進(jìn)行任何層次上的評估，只是在培訓(xùn)結(jié)束后，以報(bào)告的形式對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。而另一方面，現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場競爭，都加大了對培訓(xùn)的投資。一些著名國際大公司每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用高達(dá)人均3000-5000美元。因而企業(yè)管理者不會滿足原有培訓(xùn)評估狀況，大部分企業(yè)會依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行一、二、三層次上的定性評估，如BP中國、貝爾及摩托羅拉公司都是采用調(diào)查問卷的方法來了解受訓(xùn)者的對待培訓(xùn)的態(tài)度和看法、通過培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能以及轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的情況。

通用電氣公司在培訓(xùn)方面取得了很大的 成績。在實(shí)施六西格瑪質(zhì)量計(jì)劃（Six Sigma quality project）時(shí)，GE培訓(xùn)了大量的員工，包括一些高級管理人員。如在第一年培訓(xùn)了3萬名員工，投資2億美元，使六西格瑪項(xiàng)目由1996年的3000個(gè)上升到1997年的6000個(gè)，實(shí)現(xiàn)了3.2億美元的生產(chǎn)率收入， 1998年又翻了一倍。通用電氣原總裁Jack Welch認(rèn)為，詳細(xì)評估培訓(xùn)帶來的收益是非常困難的，與其花大力氣計(jì)算培訓(xùn)的效益，不如去加大公司對員工培訓(xùn)的投入。通用公司在有必要的情況下使用調(diào)查方法進(jìn)行培訓(xùn)的整編，但是他們強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是培訓(xùn)而不是評估，他們認(rèn)為培訓(xùn)的回報(bào)以各種有形的和無形的結(jié)果表現(xiàn)出來，例如增加的顧客滿意度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等都是培訓(xùn)有價(jià)值的最佳證明。

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