20xx年人力資源工作總結(jié)
平淡而又不平淡的20xx年轉(zhuǎn)眼間就要結(jié)束了?；仡欉@一年，??公司繼續(xù)穩(wěn)固了在指紋識別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時找到了公司新的成長起點(diǎn)。展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。
正如公司的成長一樣，20xx年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細(xì)化基礎(chǔ)性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進(jìn)一步改進(jìn)。
現(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對20xx年人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)。
第一部分 人員狀況分析
一、年終人員結(jié)構(gòu)分析
截止至20xx年12月25日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)37人，相比于去年同期，僅增加了2人。（注：新進(jìn)CEO及四名實(shí)習(xí)生未列入統(tǒng)計之內(nèi)，以下全部同此）
（一）各部門人員分布：
公司目前已設(shè)置9個職能部門，各部門職能劃分清晰；研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的27%；市場部人員共6人，但除去打印機(jī)銷售人員，指紋產(chǎn)品銷售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀態(tài)。
分析：我公司整體職能架構(gòu)健全、現(xiàn)有的人員編制較為精簡，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指紋產(chǎn)品銷售崗位存在空缺。且因支撐公司實(shí)現(xiàn)近5年總體發(fā)展規(guī)劃的近期目標(biāo)尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應(yīng)素質(zhì)要求也無法確定，給確定年度招聘配置計劃帶來難度。
（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析：
年齡結(jié)構(gòu)年輕化是研發(fā)類企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經(jīng)統(tǒng)計，我公司40歲及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的86%。而技術(shù)研發(fā)部門員工年齡全部在31歲以下。
分析：研發(fā)團(tuán)隊相對過于年輕。當(dāng)然，年輕化的團(tuán)隊存在有它的優(yōu)點(diǎn)也有它的缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是年輕團(tuán)隊有活力、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ?、人際關(guān)系簡單---有助于專注工作；缺點(diǎn)是應(yīng)對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動大）、承壓能力差、新人指導(dǎo)培養(yǎng)意識差等。因此我們應(yīng)在現(xiàn)有團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上適當(dāng)予以調(diào)整，培養(yǎng)或引進(jìn)思想素質(zhì)好、較專業(yè)、有威望的精神領(lǐng)袖式的團(tuán)隊管理者，以達(dá)到強(qiáng)化優(yōu)勢、弱化缺點(diǎn)的目的。
（三）員工文化程度分析：
1、員工整體文化程度較高
我公司人員文化程度整體較高，大專以上學(xué)歷的員工共29人，占總員工人數(shù)的78.4%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高新技術(shù)企業(yè)有關(guān)學(xué)歷的硬性規(guī)定；而大專以下學(xué)歷的員工均分布在非技術(shù)部門或技術(shù)輔助部門，具體見下表：
分析：從表中可見，生產(chǎn)部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產(chǎn)的不夠重視有一定關(guān)系。就目前管理要求來看，以上大專以下學(xué)歷人員均可滿足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門人員學(xué)歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無需做任何調(diào)整。
2、研發(fā)人員文化程度相對一般
雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學(xué)歷的僅1人。技術(shù)研發(fā)部門員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專學(xué)歷，文化程度優(yōu)勢不明顯。其中硬件部員工全部為本科學(xué)歷；軟件部員工本科學(xué)歷的占60%(3/5)，大專學(xué)歷的占40%（2/5）。
分析：軟件部員工文化程度不僅未見優(yōu)勢，而且大專學(xué)歷人員占據(jù)較大比例，分析其根本原因有以下幾點(diǎn)：
①因我公司培訓(xùn)體系不健全，所以招聘時更注重經(jīng)驗(yàn)，且我公司軟件開發(fā)語言為高級語言，具備該語言熟練使用經(jīng)驗(yàn)的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不大；
②具有同等經(jīng)驗(yàn)的人，本科學(xué)歷的比大專學(xué)歷的要求薪資通常會高很多。而我公司的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專學(xué)歷人員更符合我公司目前招聘要求。
（四）員工性別結(jié)構(gòu)分析：
經(jīng)統(tǒng)計，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中分布在行政、人事、財務(wù)、秘書等非技術(shù)類崗位，技術(shù)體系、市場體系員工全部為男性。
分析：“男女搭配干活不累”是有科學(xué)依據(jù)的，美國心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，組織要達(dá)到最高的工作效率，應(yīng)男女搭配，且女性的比例至少要達(dá)到20%以上?？梢娢夜菊w男女性別比例較為合理，但具體到各部門內(nèi)部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門均屬性別比例失衡，不利于團(tuán)隊最高效率的發(fā)揮。在下一年度的人員招聘中，應(yīng)將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。
（五）管理層占總?cè)藬?shù)比例：
我公司普通員工數(shù)僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。
分析：從統(tǒng)計結(jié)果來看，就目前的公司規(guī)模，中層管理人員設(shè)置相對偏多。但從發(fā)展的角度來看，公司如果按規(guī)劃發(fā)展，則近2~5年內(nèi)員工規(guī)模會迅速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會迅速凸顯，而通過同行業(yè)獵取方式來滿足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因?yàn)槠髽I(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發(fā)展的需要。
二、年度人員異動分析
（一）人員新進(jìn)、離職分析
20xx年除總裁辦以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較2008年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。
各部門員工流動量如下圖所示：
從圖中可見，軟件部和計劃財務(wù)部人員流動量最大，而人事行政部和市場部其次。
軟件部和市場部人員離職原因主要表現(xiàn)為對薪酬不滿意，而計劃財務(wù)部和人事行政部離職主要是因?yàn)楣ぷ髂芰Σ环瞎疽蟆?br />
分析：員工離職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是技術(shù)和市場這些關(guān)鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導(dǎo)致離職的根本原因——薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。
（二）人員調(diào)崗、晉升分析
本年度公司有2人調(diào)崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調(diào)整幅度較大。但員工調(diào)崗或晉升后，幾乎沒有對其進(jìn)行心理和技能上的指導(dǎo)、培訓(xùn)，員工調(diào)崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。
分析：提拔在公司表現(xiàn)出色的員工有助于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定，對新員工也有一定的職業(yè)發(fā)展激勵，內(nèi)部提拔是一種很好的員工激勵方式。但提拔不是終止，提拔后的關(guān)注、培養(yǎng)更應(yīng)引起我們的重視。一個領(lǐng)導(dǎo)影響一個團(tuán)隊，因此，20xx年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點(diǎn)，公司應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)中高層管理人員培訓(xùn)，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養(yǎng)，切實(shí)發(fā)揮其管理作用。
第二部分 人力資源成本分析
經(jīng)統(tǒng)計20xx年人力資源成本總額為 元，人均成本為 元。其中薪酬總額為 元，福利總額為 元，福利占薪酬總額的比例為 ，人均薪酬額為 元。
第三部分 人力資源管理工作分析
20xx年完成的工作如下：
1、制度建設(shè)
人事方面，20xx年編制或修訂的制度如下：
目前，人事制度框架已基本全部建立，但內(nèi)容上還需隨著公司的發(fā)展進(jìn)一步健全。
2、企業(yè)文化建設(shè)
20xx年，在活動經(jīng)費(fèi)有限的情況下，組織了1月的年會、三八婦女節(jié)活動、9月的“穿越東西沖”和圣誕節(jié)“互動活動”四次員工活動，員工感情得到加深。
3、管理改進(jìn)
①細(xì)化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風(fēng)險；
②加強(qiáng)了試用期員工跟進(jìn)和考核。
20xx年將注定是一個過渡年、變革年。人力資源管理工作也將在不斷改進(jìn)中逐漸規(guī)范起來。 | 
