【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源人員

【培訓(xùn)收益】
1.了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響
2.掌握績(jī)效管理實(shí)施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧

課程背景
企業(yè)快速發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計(jì)越來越難，如何實(shí)現(xiàn)高激勵(lì)：
痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jī)效，如何解決低風(fēng)險(xiǎn)高激勵(lì)問題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒有落到實(shí)處，更無法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

課程特色
    互動(dòng)交流突出的實(shí)用性--探討式學(xué)習(xí)，充分溝通交流，既有最新的理論知識(shí)體系與工具的操作使用，又有真實(shí)的人力資源管理實(shí)踐案例分享。
    現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)理念、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方案類型，以及激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。

課程大綱
第一部分、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?
 
一、績(jī)效管理典型問題剖析
1 、績(jī)效評(píng)估等于績(jī)效管理的誤區(qū)
2、績(jī)效管理是一項(xiàng)額外工作 ，應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)的誤區(qū)？
3、 績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)
4、績(jī)效考核≠扣錢/整人
5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)面效果
6、引進(jìn)績(jī)效文化
7、建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)
8、消除考評(píng)中的“黑箱文化”
9、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效而忽略了組織績(jī)效的影響因素
二、什么是績(jī)效管理？
1 、為什么需要績(jī)效管理？
2、影響個(gè)人績(jī)效的四大因素
3 、不良績(jī)效管理可能給帶來的損害
4 、評(píng)估者的選擇與評(píng)估誤差的防范
三、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；
　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
　 短期考核還是長(zhǎng)期考核？
　 短期利益還是長(zhǎng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
　 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　 KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
　 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
　 為什么沒有人愿意做A？
　 為什么推行績(jī)效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。
保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的改善
利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)
四、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)指KPI分標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KPI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
5、績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案
五、職能部門考核指標(biāo)的特點(diǎn)
1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)；
2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？
3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？
4、定性指標(biāo)制定的方式；
5、如何定義定性指標(biāo)；
6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容
7、普通員工考核的主要內(nèi)容
六、績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
1、績(jī)效反饋的目的
2、績(jī)效反饋的原則
3、為什么要使用360°績(jī)效反饋
4、360°評(píng)估如何反映個(gè)人績(jī)效?
5、評(píng)估人的選擇
6、人力資源部在評(píng)估中的地位
七、績(jī)效溝通
1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績(jī)效溝通
4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
 

第二部分、薪酬制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險(xiǎn)防范
 
一、工資物價(jià)互推?加薪必須趨勢(shì)
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)
(三)、最低工資規(guī)定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的影響
1、在薪酬制度設(shè)計(jì)上對(duì)工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。
2、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。
3、勞動(dòng)者對(duì)薪資水平的自決權(quán)利加強(qiáng)。
4 、 《勞動(dòng)合同法》下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)
(二)、集體訴求惹眼球?被效仿
(三)、當(dāng)前的局勢(shì)促使人力成本必然發(fā)生變化

三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
（2）微觀影響因素 
（3）其他因素
2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問題
3 、因薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的問題分析
4、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則
5、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問題
6、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)

四、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

 五、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計(jì)
(一) 、 如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?
(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路
(三)、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對(duì)核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題；
(四)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾—內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估；
2.職位評(píng)估中常見的問題
3.職位評(píng)估案例
(五)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
(六)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評(píng)估員工能力；
3.能力薪酬的設(shè)計(jì)；
(七)、薪酬設(shè)計(jì)的流程
1 、職位分析
2 、職位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）
a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；
b、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；
c、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；
d、崗位任職資格設(shè)計(jì)；
e、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；
f、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；
g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；
h、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；
i、崗位說明書在考核中的運(yùn)用；
3 、薪酬調(diào)查
4 、薪酬定位
5 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
(1)、幾種薪酬結(jié)構(gòu)
(2)、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
a、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
d、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
c、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
a、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
b、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
c、如果過濾外部因素的影響；
薪酬設(shè)計(jì)的公平問題
a、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
b、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
c、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；
業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
a、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？
b、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
c、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
d、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

(3)、用人單位如何設(shè)計(jì)薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?
(4)、 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動(dòng)比例
6 、薪酬方案實(shí)施與修正

（八） 、薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化

（九） 、運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧
1 、短期激勵(lì)
2 、中期激勵(lì)---年薪制
3、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)
(1)、員工持股計(jì)劃
(2)、繼續(xù)教育計(jì)劃
(3)、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃
4、 如何留住關(guān)鍵人才

六、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關(guān)于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

七、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進(jìn)員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案

八、企業(yè)留才與薪酬管理
  何為“不能勝任工作”
  如何設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)
  調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)
  有關(guān)調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的準(zhǔn)備工作
  調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法
  如何在《勞動(dòng)合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”的制度
  如何建立“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章
  調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析討論
典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析編：
典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析
1．工資爭(zhēng)議案件
2．工傷爭(zhēng)議案件
3．勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議案件
4．勞動(dòng)合同變更爭(zhēng)議案件
5．勞動(dòng)合同終止和解除爭(zhēng)議案件
6．女工三期爭(zhēng)議案件
7．競(jìng)業(yè)禁止?fàn)幾h案件
8．辭職爭(zhēng)議案件
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些應(yīng)對(duì)技巧
a)利用舉證責(zé)任的技巧
b)利用時(shí)效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調(diào)解程序的技巧

國(guó)內(nèi)知名勞資專家 
國(guó)家高級(jí)人力資源管理師
國(guó)家人力資源法務(wù)咨詢師
中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在線首席顧問
中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問
中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師
中山大學(xué)南方學(xué)院社會(huì)導(dǎo)師
國(guó)家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師
中國(guó)管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
佛山市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究會(huì)專家委員
廣州人事局國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事
廣州市勞動(dòng)法律保障監(jiān)督員

         具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)勞動(dòng)法律顧問, 專門從事勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類勞動(dòng)糾紛案件, 提供勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢與仲裁代理服務(wù);以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過由國(guó)家經(jīng)委、團(tuán)中央舉辦的第四期全國(guó)優(yōu)秀青年廠長(zhǎng)（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班,曾在政府機(jī)關(guān)擔(dān)任處級(jí)干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔(dān)任過3個(gè)大型企業(yè)集團(tuán)和上市公司高層的管理工作;
        能準(zhǔn)確把握公司各類疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并能提供企業(yè)解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實(shí)施一家四星級(jí)酒店400多名員工的裁員方案的運(yùn)作。曾多次為外資、民營(yíng)企業(yè)提供勞動(dòng)法規(guī)咨詢、顧問服務(wù)和專業(yè)培訓(xùn)，主張培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、講授實(shí)際內(nèi)容、解決實(shí)際問題。
能準(zhǔn)確把握各類疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并提供解決方案，以抓專業(yè)的角度推動(dòng)和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。入選《中國(guó)知名專家學(xué)者辭典》、《中國(guó)驕傲•共和國(guó)功勛專家》、《中國(guó)當(dāng)代人力資源》、《感動(dòng)中國(guó)--時(shí)代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國(guó)改革功勛先鋒人物》。
        接受過廣東電視臺(tái)、廣州電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)、花都電臺(tái)和《每日經(jīng)濟(jì)新聞》、《廣州日?qǐng)?bào)》、《新快報(bào)》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國(guó)勞動(dòng)管理方面存在的一些問題,特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注。 

培訓(xùn)課程：
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
2、現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)----全員人力資源管理
3、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的深刻剖析
4、《和諧勞資關(guān)系與沖突管理》
5、《和諧勞資策略》
6、《加強(qiáng)員工人文關(guān)懷 構(gòu)建和諧勞資關(guān)系 打造勞資雙贏策略》
7、員工心態(tài)管理與激勵(lì)的作用
8、職業(yè)道德與職業(yè)生涯發(fā)展的取舍
9、管理者職業(yè)生涯規(guī)劃管理
10、管理者勞務(wù)管理與溝通技能提升培訓(xùn)課程
11、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)提升
12、勞動(dòng)合同法及世界金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)
13、金融危機(jī)下企業(yè)如何合理用人及勞動(dòng)合同運(yùn)用技巧
14、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)影響及應(yīng)對(duì)策略
15、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧及發(fā)展趨勢(shì)
16、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法解析及案例分析
17、薪酬制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險(xiǎn)防范
18、人力資源管理制度設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
19、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制
20、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等簽訂技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制
21、人員招聘、規(guī)章制度、員工手冊(cè)撰寫技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制
22、員工管理（工傷、病/休假、工時(shí)及加班）及風(fēng)險(xiǎn)控制
23、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的裁員風(fēng)險(xiǎn)控制
24、勞務(wù)派遣、人事外包策略及異地員工勞動(dòng)關(guān)系管理技巧和風(fēng)險(xiǎn)控制
25、《勞動(dòng)合同法》解讀及對(duì)學(xué)生就業(yè)的影響
26、求職新人職場(chǎng)禮儀與權(quán)利保護(hù)
27、簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該注意的事項(xiàng)及相關(guān)條款要求
28、《工傷保險(xiǎn)條例》的研讀及企業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防實(shí)務(wù)
29、人力資源外包在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的作用
30、企業(yè)人力資源管理中的“術(shù)” 與“道”
31、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)(HR)管理之道
32、80、90后員工管理藝術(shù)
33、企業(yè)如何選人、用人、留人、育人？
34、有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理
35、《工傷保險(xiǎn)條例》操作技巧、勞動(dòng)合同簽定變更與企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
35、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施與用工成本的如何降低
37、《勞動(dòng)合同法》、《電力法》、《物權(quán)法》實(shí)施下的用工風(fēng)險(xiǎn)防范
38、供電企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制

• 年終考核、年終結(jié)算、年終離職等勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

  開課時(shí)間：2025-12-05 — 2025-12-05

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  一、年終考核 1、年終績(jī)效考核到底考哪些？ 2、考核結(jié)果不合格，員工不確認(rèn)，該考核結(jié)果有效嗎？ 3、“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果? 4、如何結(jié)合考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗？ 5、調(diào)崗是否必然可以調(diào)薪？如何調(diào)薪？ 6、末位淘汰制是否合法？ 7..

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• 薪酬績(jī)效管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略與案例分析

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  一、工資報(bào)酬與福利待遇法律風(fēng)險(xiǎn)防范1.管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區(qū)別？2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？3.工資總額應(yīng)體現(xiàn)哪三大價(jià)值？4.怎樣理解最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于最低工資的范疇？5.未訂立書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同無效..

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• 向華為學(xué)績(jī)效：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化

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  第一章 如何正確理解績(jī)效管理一、探尋績(jī)效管理成功之路1.績(jī)效管理的過程和目的案例分析：某國(guó)際知名企業(yè)績(jī)效管理失敗之痛2.調(diào)查分析：國(guó)內(nèi)績(jī)效管理不成功企業(yè)的五大成因解析3.績(jī)效管理的常見問題及解決思路4.國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導(dǎo)思想5.行動(dòng)學(xué)習(xí)研討：企業(yè)..

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• OKR敏捷績(jī)效管理

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  第一天（上午）1. 導(dǎo)入課程1) 引導(dǎo)活動(dòng)：170 度視角2) 講師簡(jiǎn)介：我在甲方經(jīng)歷的，從 KPI 到 OKR 的變化2. 組織選擇 OKR 的原因1) 小組討論：對(duì) OKR 的“疑問”、“質(zhì)疑”、“最想了解什么&..

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• 績(jī)效管理實(shí)操方案班

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  一、前言1.1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)體系搭建流程與步驟1.2 績(jī)效管理在人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升的作用1.3 通過若干職場(chǎng)話題解析績(jī)效管理在企業(yè)管理中的現(xiàn)實(shí)作用 在職場(chǎng)中，是金子真的能發(fā)光嗎？ 員工真的知道“優(yōu)秀”和&ldq..

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• 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效管理

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  第一章：如何正確理解績(jī)效管理一、探尋績(jī)效管理成功之路1、什么是績(jī)效管理？2、績(jī)效管理的過程和目的【案例分析】：某國(guó)際知名企業(yè)績(jī)效管理失敗之痛3、績(jī)效管理的常見問題及解決思路（1）績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不清（2）重結(jié)果不重過程（3）績(jī)效管理與日常管理脫節(jié)，認(rèn)為是另外一項(xiàng)..

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