亚洲AⅤ自偷自拍视频_亚洲欧洲精品一区二区_中日韩AV丰满少妇无码_亚洲欧美日韩一区天堂

當前位置: 首頁 > 內(nèi)訓課程 > 課程內(nèi)容
廣告1
相關熱門公開課程更多 》
相關熱門內(nèi)訓課程更多 》
相關最新下載資料

企業(yè)薪酬訓練營

課程編號:25621

課程價格:¥19000/天

課程時長:2 天

課程人氣:385

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:財務管理 

授課講師:陳祿

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管 薪酬經(jīng)理/薪酬主管 計劃轉(zhuǎn)型薪酬模塊的其他HR 希望系統(tǒng)學習薪酬設計的相關人員

【培訓收益】
花培訓的錢,得咨詢的果:從方法論到工具到案例,手把手教學,學完成為公司內(nèi)部咨詢顧問。 提升人力資源邏輯認知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。 全流程實戰(zhàn)方法:掌握完整的企業(yè)薪酬設計流程中的每個步驟和方法。 全套工具表單:課上跟隨老師逐步設計工具表單,課后直接應用。

一、人力資源管理的新問題
1.人才供給問題:90后00后人口的持續(xù)下降
2.人才成本問題:政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3.人才激勵問題:低欲望時代工作積極性難以保持
4.人才籌碼問題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、人力資源管理的新體系
1.經(jīng)營與管理的關系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動?
2.企業(yè)增長路徑與核心人才:不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些?為什么?
1.從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2.從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3.薪酬問題的原因
定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
調(diào)薪機制:怎樣才能漲工資?
經(jīng)營效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?

四、薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知?
1.薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價格
2.薪酬的來源:股東、員工、債權人
3.付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績效
薪酬外部競爭性:市場
薪酬成本可靠性:企業(yè)

五、薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1.薪酬現(xiàn)狀分析
薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
薪酬外部分析的方法(同行對標、薪酬調(diào)研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
案例:某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷,結(jié)合財務和業(yè)務數(shù)據(jù)分析,得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
工具制作與練習:薪酬回歸分析表
2.優(yōu)化職位體系
崗位職責梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格:關鍵職位的6大任職資格
晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說明書
工具:職位說明書模板
該模板為真實企業(yè)使用模板,明確了職位說明書的8項核心內(nèi)容,可直接使用。
職位編制:有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
小組練習:人力資源部RASIC優(yōu)化
3.職位價值評估
職位評估的作用:明確職位的內(nèi)部相對價值
工具制作與練習:《職位評估表》
案例:某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。
職位評估的過程:職位評估關鍵四步,企業(yè)應該避免的誤區(qū)。
職位評估的結(jié)果:《職位價值矩陣》
案例:某集團企業(yè)的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結(jié)果,明確了該集團全部職位的評估等級。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設計
薪酬結(jié)構(gòu)的時間意義:短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分:基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設計應用。
固定薪酬與浮動薪酬:如何設計不同職位序列的固浮比?關鍵因素分析。
案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5.市場薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道:常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點?
數(shù)據(jù)分析:如何對市場數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析?
市場分位值:應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。
工具制作與練習:《市場薪酬水平推導表》、《外部友商薪酬分析表》
企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略?
案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6.工資設計
薪酬層級:小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數(shù)量的薪酬層級。
薪酬檔位:每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。
重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
工具制作與練習:《等級工資表》
套檔模型:根據(jù)套檔因素進行權重設計,形成套檔模型。
工具制作與練習:《員工套檔表》
案例:某企業(yè)的工資設計
該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計,完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。
7.獎金設計
獎金分配順序:前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
獎金總額:人工成本與獎金的比例關系
部門獎金額度:確定不同部門的獎金額度
獎金模式與計算:不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎金計算方式
部門獎金分配:明確部門分配獎金的權力和流程
工具制作與練習:《部門獎金分配表》
現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金,討論獎金分配的原則
8.薪酬測算
個體測算:細化到每位員工的薪酬測算
個體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
整體測算:從經(jīng)營角度出發(fā)進行整體測算
整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
精準測算企業(yè)利潤與人工成本,實現(xiàn)公司和員工雙贏
案例:某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算,通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動計算出公司的經(jīng)營利潤,并通過財務報表和經(jīng)營報表相互驗證,
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
工具制作與練習:《經(jīng)營分析模型》
9.薪酬制度
定薪機制
調(diào)薪機制
績效與薪酬的關聯(lián)設計

六、中長期激勵——如何應用中長期薪酬進行人才激勵?
1.常見的中長期激勵工具
2.合伙人機制
3.利潤分享
4.股權激勵
5.股票增值
6.中長期激勵的基礎準備工作

七、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略?
1.不同發(fā)展階段薪酬策略
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
成熟期企業(yè)的薪酬策略
轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略
并購期企業(yè)的薪酬策略
2.國企與民企的薪酬策略差異
國有企業(yè)薪酬策略
民營企業(yè)薪酬策略
3.不同行業(yè)地位的薪酬策略差異
行業(yè)龍頭薪酬策略
行業(yè)第一梯隊薪酬策略
行業(yè)第二梯隊薪酬策略
新進入行業(yè)的企業(yè)薪酬策略
4.不同職位序列的薪酬策略差異
銷售人員薪酬策略
研發(fā)人員薪酬策略
生產(chǎn)人員薪酬策略
職能人員薪酬策略 

咨詢電話:
0571-86155444
咨詢熱線:
  • 微信:13857108608
聯(lián)系我們