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盯住績(jī)效做人力 ——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程編號(hào):26597

課程價(jià)格:¥21000/天

課程時(shí)長(zhǎng):2 天

課程人氣:447

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:李彬

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)各級(jí)管理人員

【培訓(xùn)收益】
改善用人部門對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度,增強(qiáng)參與度。 明確用人部門經(jīng)理定位,充分發(fā)揮其在人力資源管理中的實(shí)質(zhì)性作用,構(gòu)建、完善企業(yè)人力資源管理大平臺(tái)。 幫助用人部門經(jīng)理掌握人才選、用、育、留與激勵(lì)的方法、技能與工具,放大企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值產(chǎn)出。 ★贈(zèng)送人才測(cè)評(píng)工具(MBTI,電子版)一套。

第一部分 認(rèn)知改善與角色定位篇
一、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值
案例:蓋洛普(GALLOP)的數(shù)據(jù)在講話——人力資源是企業(yè)的第一資源。
案例&方法:“華為六大經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)”告訴我們的事實(shí)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)的是“人”。
二、非人經(jīng)理(用人部門經(jīng)理)在人力資源管理中的定位與價(jià)值
(一)每一位管理者都應(yīng)成為合格的人力資源經(jīng)理。
(二)充分尊重人力資源的專業(yè),重視與HR的合作。
案例&方法:人力資源是項(xiàng)技術(shù)活兒
(三)高效配合HR完成所轄業(yè)務(wù)領(lǐng)域人力資源管理工作是用人部門經(jīng)理的本職。
案例&方法:如何留住企業(yè)的核心人才——“留人工程”中的“輪值主席”。
(四)讓人力資源管理工作出實(shí)效的是用人部門經(jīng)理。
工具&方法:讓培訓(xùn)效果落地的“九宮格”
第二部分 實(shí)戰(zhàn)能力提升篇
三、“選得準(zhǔn)”人。
(一)用不好人、育不出人、留不住人往往是因?yàn)闆](méi)有選對(duì)人。
案例:利茲卡爾頓的微笑、斯隆面試
(二)明晰人才需求是成功招聘的前提。
研討&方法:人才面試甄選的本質(zhì)——判斷“人崗匹配度”。
工具&方法:“人”與“崗”三層匹配模型
案例&方法:成了“孕婦連”的質(zhì)量部 / 總裁辦需要“一枚活寶”。
——選人,要基于,但又要跳出《崗位說(shuō)明書》。
方法:人才錄用決策冰山模型
(三)人才面試甄選技術(shù)與工具
視頻:面試官,請(qǐng)擦亮你的眼睛。
情景模擬:面試
方法:提升面試成功率的必做功課——面試官在面試前、中、后該做些什么?
方法:高效把握住面試三環(huán)節(jié)——開場(chǎng)環(huán)節(jié)、溝通環(huán)節(jié)、結(jié)束環(huán)節(jié)。
方法&案例:非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
方法:行為事件訪談法(BEI)、STAR技術(shù)、EPP“4+3”技術(shù) 、“ALL”法則、公文筐法、情景模擬法、試用觀察法……
案例:某企業(yè)情景模擬法應(yīng)用案例
方法:如何面試候選人的“軟指因素”(如價(jià)值觀等)。
研討&方法:多角度審視候選人,提升人才錄用決策質(zhì)量。
四、“育得出”人。
(一)管理者應(yīng)成為下屬的工作伙伴、績(jī)效教練。
視頻:想不成功都難!
故事&方法:《盲人摸象》新解、制式蛋糕
——傳智慧,幫成長(zhǎng),帶文化,幫助新員工實(shí)現(xiàn)高速成長(zhǎng)的秘訣。
方法:無(wú)代馬走,使盡其力;無(wú)代鳥飛,使臂其翼。
——用“提問(wèn)力”激發(fā)老員工潛能,使其持續(xù)成長(zhǎng)。
方法:?jiǎn)T工輔導(dǎo)“四步走”
(二)“干中學(xué)、學(xué)中干”是最有效、最經(jīng)濟(jì)的員工培訓(xùn)方式。
案例&方法:基于業(yè)務(wù)實(shí)施,培育提升員工的責(zé)任心、溝通能力、工匠精神?
案例:某部門崗位晉級(jí)的“論文答辯制”——基于業(yè)務(wù)改善與問(wèn)題解決,實(shí)施員工培訓(xùn)。
(三)打造“自成長(zhǎng)”、“自發(fā)展”的智慧型組織,讓員工在我們團(tuán)隊(duì)更容易成功。
案例&工具&方法:基于“STAR”技術(shù)的員工績(jī)效達(dá)成障礙化解與輔導(dǎo)
方法:如何消除團(tuán)隊(duì)中“同樣問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn),同樣錯(cuò)誤一犯再犯”的現(xiàn)象?
方法:重視知識(shí)管理,讓昨日經(jīng)驗(yàn)為今日、明日用,將個(gè)人智慧轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)財(cái)富。
案例&方法:AB崗管理辦法、重復(fù)性工作模板、標(biāo)桿業(yè)績(jī)行為……
五、“用得好”人。
(一)天下無(wú)不可用之人。
1、多看員工優(yōu)點(diǎn),善用員工優(yōu)勢(shì)。
游戲:望星空、人生的“兩個(gè)袋子”——切忌“只看下屬缺點(diǎn)”。
故事&方法:常勝將軍——用人之長(zhǎng),避人之短。
練習(xí):陽(yáng)光心態(tài)看你我!
2、釋放員工潛能,綻放員工智慧。
故事:不要總在證明“自己是對(duì)的,下屬是錯(cuò)的”。
游戲&方法:“汽車設(shè)計(jì)師”——管理者需要防范無(wú)意識(shí)地壓制下屬思想。
案例&方法:講求問(wèn)題處理方式,保護(hù)下屬工作熱情——讓員工實(shí)現(xiàn)自激勵(lì)的“數(shù)軸”。
案例&方法:新生代員工管理
(二)嚴(yán)格管理是大愛。
案例&方法:提升管理力度,員工可能會(huì)離職,管理者該怎么辦?
案例&方法:管理,應(yīng)該“以人為本”,還是“以事為本?”
案例&方法:把握“以人為本”、“人性化管理”真諦,莫讓管理打了折扣。
(三)改善績(jī)效管理,助力員工達(dá)成目標(biāo)。
研討&方法:績(jī)效考核 ≠ 績(jī)效管理
——把握員工績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn),提升績(jī)效管理價(jià)值。
方法:如何考核員工?(重點(diǎn)為各崗位KPI提取、職能性工作考核、工作態(tài)度考核等)
方法:?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)技術(shù)實(shí)操應(yīng)用
——基于吉爾伯特行為工程模型,識(shí)別出、應(yīng)用好“員工績(jī)效改善關(guān)鍵因素”。
六、“激得活”人。
(一)激勵(lì),首先關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的影響,其次關(guān)注對(duì)單體員工的效果。
故事&方法:遲到的學(xué)生要罰站——構(gòu)建公平的團(tuán)隊(duì)氛圍。
案例&方法:多多少少扣幾分的考核——擊碎激勵(lì)負(fù)循環(huán),構(gòu)建激勵(lì)正循環(huán)。
故事&方法:保護(hù)“資產(chǎn)員工”,懲處“負(fù)債員工”。
(二)要關(guān)注員工滿意度,更要提升員工的工作意愿度。
方法:如何化解“享受高底薪,但不出成績(jī)”的現(xiàn)象?
方法:讓員工始終保持在戰(zhàn)斗狀態(tài)。
(三)要對(duì)歷史的成果做獎(jiǎng)勵(lì),更要對(duì)未來(lái)的創(chuàng)造做激勵(lì)。
方法:獎(jiǎng)勵(lì) ≠ 激勵(lì)
案例&方法:激勵(lì)是基于人性、利用人性,引導(dǎo)業(yè)績(jī)行為,促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成。
案例&方法:如何實(shí)現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指哪,員工打哪”?
(四)全景案例:重視非物質(zhì)激勵(lì),不要把員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢。
七、“留得住”人。
(一)切勿“重招人,輕留人”。
方法:“麥凱66” 對(duì)部門“留人”工作的啟發(fā)——不是留不住人,而是留人工作不到位。
(二)完善留人體系,細(xì)化留人工作。
研討:留人經(jīng)驗(yàn)分享
工具&方法:EPP人才保留模型——何時(shí)留? 留什么人?如何留?確實(shí)留不住,怎么辦? 

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