【培訓對象】
公司中高層管理者

【培訓收益】
感受：面對變革的時代，企業(yè)需要一批具備人力資源管理素養(yǎng)的領導干部 感受：只有在價值觀、心態(tài)等方面適應時代的要求才能適應時代改革 知道：企業(yè)在用人方面，不能片面重視專業(yè)技能，必須重視包括價值觀、心態(tài)在內的綜合素養(yǎng) 掌握：科學地識人、選人、用人、育人、留人、考核人、激勵人的方法

游戲、分享與分析
組閣游戲：如果讓您找四個人組成一個接力跑、智力競賽、新冠狀病毒志愿者援漢團隊、工作現(xiàn)場整理的團隊，您會找誰？
您在剛才組閣的時候，您考慮的是什么？

1、領導者的識人、選人、用人
案例：求職業(yè)務經(jīng)理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
人才識人方法之測評
測評的內容
被忽視的技能要素
知識測評
資歷或經(jīng)驗
v識人的方法之觀察
人才選拔
選拔的目標：配置
配置內容
配置原則
勞動關系設計
工作設計
工作專業(yè)化
工作擴大化
工作豐富化
工作柔性化
彈性冗余
用人的藝術
人崗匹配
因事?lián)袢?
因人設事
用人所長
先考慮履職，后考慮能力
心態(tài)比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負
持續(xù)激發(fā)動力
不可能完成的任務
試錯機制
授權與控權
領導類型
管理風格
選拔注意事項
可遷移技能
職業(yè)高原
職業(yè)發(fā)展路徑
次生文化
素養(yǎng)潛能
預期目標
職業(yè)生涯階段
自我公平
群體公平
2、領導者的育人
人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
替補訓練
案例評點法
理論培訓
閱讀訓練
角色扮演
文件筐
無領導小組討論
不可能完成的任務
試錯機制
非正式組織角色
人才配置藝術
監(jiān)督與指導
監(jiān)督的方法
指導的要則
人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓、學習
自主學習能力的培養(yǎng)
成長地圖與學習地圖
知識、技能的職場轉化引導機制
v技能之外的重要關注內容
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
3、領導者的考核人、激勵人
v一廂情愿的績效考核
績效管理的完整工作內容
社會分析
組織分析
工作分析
員工分析
績效體系設計
績效溝通與輔導
績效監(jiān)督
績效考核運行
績效激勵
組織改善
員工實現(xiàn)與發(fā)展
v績效考核周期
周期過長與過短的利弊
不同狀況考核周期的確定
v考核工具的評價和選擇
常見的考核類型
結果導向型
品質導向型
行為導向型
綜合型
常見考核指標工具及其使用方法
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設計標準：符合企業(yè)文化
績效指標體系的設計原則與設計組織方法
SMART原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
對標趕超法
績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒有
按規(guī)矩干
干完沒有
直接結果與資源消耗（多、快、好、?。?br /> 多：數(shù)量
快：速度、時間、時限
好：質量
?。撼杀尽①M用、人力、物資、場所
績效考核后的員工激勵
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽
非正式組織地位
授權
責任
工作環(huán)境
工作關系
工作氛圍
安全的勞動關系
v被忽視的績效問題
績效指標“上行制”的過分寬厚
績效指標“下行制“的過于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規(guī)矩，下級執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會規(guī)范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績效考核為依據(jù)給員工調崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
4、領導者的留人
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領導方式
工作內容
社會及技術環(huán)境
自我實現(xiàn)因素
被人承認
上司
人際關系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責任
工資
工作伙伴
留人的個性化方案設計
長久留人的機制
聯(lián)盟用工的留人機制
留人的陷阱與規(guī)避 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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