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新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才選用育留素養(yǎng)提升 （兩天版）

課程編號：33278

課程價格：￥18000/天

課程時長：2 天

課程人氣：320

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：人力資源 

授課講師：劉峰松

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
公司中高層管理者

【培訓(xùn)收益】
感受：面對變革的時代，企業(yè)需要一批具備人力資源管理素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)干部 感受：只有在價值觀、心態(tài)等方面適應(yīng)時代的要求才能適應(yīng)時代改革 知道：企業(yè)在用人方面，不能片面重視專業(yè)技能，必須重視包括價值觀、心態(tài)在內(nèi)的綜合素養(yǎng) 掌握：科學(xué)地識人、選人、用人、育人、留人、考核人、激勵人的方法

游戲、分享與分析
組閣游戲：如果讓您找四個人組成一個接力跑、智力競賽、新冠狀病毒志愿者援漢團(tuán)隊(duì)、工作現(xiàn)場整理的團(tuán)隊(duì)，您會找誰？
您在剛才組閣的時候，您考慮的是什么？
請?jiān)敿?xì)描述一下您的組閣對象
您認(rèn)為一個人的工作熱情來自于哪里
您認(rèn)為可以用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量“高效團(tuán)隊(duì)”
您認(rèn)為一個團(tuán)隊(duì)效率高的原因是什么

1、領(lǐng)導(dǎo)者的識人、選人、用人
案例：求職業(yè)務(wù)經(jīng)理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
人才選拔的邏輯
人——崗位匹配
人——職務(wù)匹配
人——企業(yè)文化匹配
人——企業(yè)發(fā)展匹配
人——工作環(huán)境匹配
人才任職素養(yǎng)
任職素養(yǎng)模型的五個層次
學(xué)習(xí)
應(yīng)用
拓展
指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新
任職素養(yǎng)測評的六大類別
成就與行動類
個人效能類
幫助與服務(wù)類
沖擊與影響類
管理類
認(rèn)知類
人才識人方法之測評
人生價值觀測評
職業(yè)價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質(zhì)測評
交易規(guī)范測評
歸因方式測評
心態(tài)測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評
專業(yè)影響力測評
職場影響力測評
管理風(fēng)格測評
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團(tuán)隊(duì)合作能力測評
企業(yè)文化容忍測評
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
組織公民行為調(diào)查
工作態(tài)度調(diào)查的十個問題
心理健康的六個維度
管理技能操作測評方法與要點(diǎn)
職業(yè)興趣
職業(yè)規(guī)劃識人（識別職業(yè)階段、角色定位、價值歸位）
心理類型測評
大五個性因素測評
蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測評
自我管理能力測評
目標(biāo)管理
技能測評
被忽視的技能要素
技能的危機(jī)與尷尬
可突破的受限
知識測評
資歷或經(jīng)驗(yàn)
BEI訪談測評法
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現(xiàn)
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實(shí)操演練）
旅游觀人法
運(yùn)動觀人法
培訓(xùn)觀人法（實(shí)操演練）
私人空間觀人法
面對任務(wù)觀人法
面對危機(jī)觀人法
面對指責(zé)觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關(guān)系影響
情感影響
動機(jī)影響
角色影響
利益遮掩
光環(huán)效應(yīng)
對比效應(yīng)
首因效應(yīng)
自我中心
投射效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
近期效應(yīng)
優(yōu)先效應(yīng)
范疇效應(yīng)
群體迷思
心智模式
鳥籠效應(yīng)
未知恐懼
人才選拔
選拔的目標(biāo)：配置
配置內(nèi)容
配置原則
勞動關(guān)系設(shè)計(jì)
工作設(shè)計(jì)
工作專業(yè)化
工作擴(kuò)大化
工作豐富化
工作柔性化
彈性冗余
用人的藝術(shù)
人崗匹配
因事?lián)袢?
因人設(shè)事
用人所長
先考慮履職，后考慮能力
心態(tài)比能力重要
團(tuán)隊(duì)比個人重要
既要負(fù)責(zé)也要擔(dān)當(dāng)
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負(fù)
持續(xù)激發(fā)動力
不可能完成的任務(wù)
試錯機(jī)制
授權(quán)與控權(quán)
領(lǐng)導(dǎo)類型
管理風(fēng)格
選拔注意事項(xiàng)
可遷移技能
職業(yè)高原
職業(yè)發(fā)展路徑
次生文化
素養(yǎng)潛能
預(yù)期目標(biāo)
職業(yè)生涯階段
自我公平
群體公平
2、領(lǐng)導(dǎo)者的育人
v員工素養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償?shù)挠绊?br /> 生育政策的影響
物質(zhì)資源的影響
區(qū)域經(jīng)濟(jì)政策的影響
智能化生產(chǎn)的影響
柔性生產(chǎn)—敏捷制造的影響
移動媒體的影響
零工經(jīng)濟(jì)的影響
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的影響
共享經(jīng)濟(jì)的影響
產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的影響
創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的影響
人際交往的影響
v人的成長規(guī)律
頭羊效應(yīng)
自我羊群效應(yīng)
標(biāo)桿效應(yīng)
預(yù)期決定評價
v員工對于組織不適應(yīng)狀態(tài)的原因
v員工成長緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長
心態(tài)比能力重要
團(tuán)隊(duì)比個人重要
既要負(fù)責(zé)也要擔(dān)當(dāng)
重視搭配
激勵在先
持續(xù)激發(fā)動力
走動管理
拉動管理
人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調(diào)整
綜合型人才與專業(yè)型人才
可遷移技能的養(yǎng)成
心流的追求與實(shí)現(xiàn)
工作設(shè)計(jì)
工作擴(kuò)大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
替補(bǔ)訓(xùn)練
案例評點(diǎn)法 （含演練）
理論培訓(xùn)
閱讀訓(xùn)練
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（含演練）
不可能完成的任務(wù)
試錯機(jī)制
非正式組織角色
人才配置藝術(shù)（含分享與分析）
監(jiān)督與指導(dǎo)
監(jiān)督的方法
指導(dǎo)的要則
人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓(xùn)、學(xué)習(xí)
培訓(xùn)的目的
培訓(xùn)的內(nèi)容
自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)
成長地圖與學(xué)習(xí)地圖
知識、技能的職場轉(zhuǎn)化引導(dǎo)機(jī)制
v信任是有效領(lǐng)導(dǎo)、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個方面
v有效提問：構(gòu)建強(qiáng)大的教練式問題
提出有效的教練式問題
讓自己充滿好奇心
問題越簡短越有力
開放式問題，促進(jìn)對話深入
正向式問題，避免評判和建議
審視式問題，激發(fā)被教練者思考
將來式問題，讓被教練者聚焦未來
v反饋建議：引導(dǎo)行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設(shè)性反饋VS建設(shè)性批判
選擇合適的反饋時機(jī)
反饋要簡潔且具體
專注于員工的行為進(jìn)行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導(dǎo)員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋?zhàn)龀龌貞?yīng)
行為的產(chǎn)生與持續(xù)
行為的類型及產(chǎn)生原因：意識型
無意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動性行為
行為的類型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類型及產(chǎn)生原因：社會型
獨(dú)自型
群組型
社會型
心智模式
行為模式的養(yǎng)成
行為的持續(xù)一貫性
行為的中止
行為的拐點(diǎn)
v導(dǎo)師教授、輔導(dǎo)的常規(guī)內(nèi)容
v技能之外的重要關(guān)注內(nèi)容
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應(yīng)”，建立正確的因果地圖
3、領(lǐng)導(dǎo)者的考核人、激勵人
v標(biāo)桿企業(yè)的績效管理實(shí)踐
阿里巴巴：績效首先要看員工價值觀是否符合組織要求
華為：績效考核四大領(lǐng)域
GE：從強(qiáng)制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰(zhàn)的OKR敏捷績效促使努力達(dá)成目標(biāo)
英特爾：卓越績效的360°面談
微軟：員工影響力才是績效的核心
麥當(dāng)勞：人才發(fā)展與盤點(diǎn)的PDS績效發(fā)展系統(tǒng)
v什么是績效和全面績效
不同層次的績效
個人與組織績效沖突原因分析
撕裂人際關(guān)系的績效考核
違法邊緣的績效考核
績效的內(nèi)涵
全面的績效管理
v績效管理的常見認(rèn)知誤區(qū)與困難
傳統(tǒng)績效考核和現(xiàn)代績效管理的區(qū)別
國內(nèi)績效管理的特點(diǎn)與弊端
從荒誕的績效考核走向正向的績效管理
v一廂情愿的績效考核
v績效管理的各項(xiàng)前提工作
績效管理的思想
績效管理的機(jī)構(gòu)
績效管理的完整內(nèi)容
績效考核結(jié)果應(yīng)用制度
工作流程
管理制度
工作分析
人才測評
戰(zhàn)略規(guī)劃
目標(biāo)管理
工作計(jì)劃與總結(jié)
員工職業(yè)規(guī)劃
組織需要什么績效
員工需要借助績效管理做什么
績效管理的完整工作內(nèi)容
社會分析
組織分析
工作分析
員工分析
績效體系設(shè)計(jì)
績效溝通與輔導(dǎo)
績效監(jiān)督
績效考核運(yùn)行
績效激勵
組織改善
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展
v影響員工績效的組織因素
v影響員工績效的個人因素
v績效考核周期
周期過長與過短的利弊
不同狀況考核周期的確定
v考核人與被考核人
自評、直接主管、工作關(guān)系、360°
考核人的權(quán)重分配
考核周期內(nèi)，職位發(fā)生變動該怎么辦
v考核工具的評價和選擇
常見的考核類型
結(jié)果導(dǎo)向型
品質(zhì)導(dǎo)向型
行為導(dǎo)向型
綜合型
常見考核指標(biāo)工具及其使用方法（請學(xué)員準(zhǔn)備好公司戰(zhàn)略、崗位說明書、工作計(jì)劃與總結(jié)等資料）
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：符合企業(yè)文化
績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
SMART原則
要素圖示法
問卷調(diào)查法
頭腦風(fēng)暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
對標(biāo)趕超法
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的切入點(diǎn)、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒有
按規(guī)矩干
干完沒有
直接結(jié)果與資源消耗（多、快、好、省）
多：數(shù)量
快：速度、時間、時限
好：質(zhì)量
省：成本、費(fèi)用、人力、物資、場所
v績效指標(biāo)庫的建立
v績效考核表的設(shè)計(jì)
績效考核后的員工激勵
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓(xùn)
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權(quán)
責(zé)任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動關(guān)系
v被忽視的績效問題
績效指標(biāo)“上行制”的過分寬厚
績效指標(biāo)“下行制“的過于嚴(yán)苛
用指標(biāo)“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績效激勵只跟錢有關(guān)：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達(dá)不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規(guī)矩，下級執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評結(jié)果只做經(jīng)濟(jì)性運(yùn)用，社會規(guī)范失效
非得即失的零和報(bào)酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績效考核為依據(jù)給員工調(diào)崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
4、領(lǐng)導(dǎo)者的留人
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調(diào)
工作條件
領(lǐng)導(dǎo)方式
工作內(nèi)容
社會及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現(xiàn)因素
被人承認(rèn)
上司
人際關(guān)系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責(zé)任
工資
工作伙伴
滋生政治行為的組織七特征
心理健康的六個維度
工作生活品質(zhì)的十項(xiàng)內(nèi)容
留人的個性化方案設(shè)計(jì)
長久留人的機(jī)制
聯(lián)盟用工的留人機(jī)制
留人的陷阱與規(guī)避 

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