【培訓(xùn)對象】
企業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者、新晉經(jīng)理人

【培訓(xùn)收益】
● 梳理出在員工關(guān)系管理中存在的問題并進(jìn)行優(yōu)化和改善，掌握背景調(diào)查的技巧等； ● 掌握勞動合同簽署的時間要點(diǎn)以及存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，制定出企業(yè)勞動合同管理要點(diǎn)； ● 學(xué)會區(qū)分勞動合同解除的形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的條件； ● 梳理出針對不同階段的員工開展勞動關(guān)系解除要點(diǎn)分析與風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)； ● 掌握試用期員工管理的要點(diǎn)、其與正式工的差異化體現(xiàn)； ● 掌握勞動糾紛過程中舉證的內(nèi)涵，學(xué)會區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系以及在使用勞務(wù)派遣工的過程中需要注意的事項(xiàng)，并能夠結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)梳理出可以使用勞務(wù)派遣工的崗位； ● 了解新用工模式下的用工模式多元化特點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，尤其是勞務(wù)派遣工的使用規(guī)范性； ● 梳理勞動關(guān)系建立前的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識別—如招聘簡章的描述、錄用條件的清晰化表達(dá)、入職前背景調(diào)查的技巧、外國人就業(yè)的注意事項(xiàng)。

第一講：員工關(guān)系—管理者必備法律常識
頭腦風(fēng)暴：關(guān)于“員工關(guān)系”的思考
一、員工關(guān)系是雇主與員工之間全面互動、溝通、相關(guān)利益調(diào)整的過程
二、員工關(guān)系管理的三大作用
1. 提高員工效率
2. 營造健康環(huán)境
3. 改善人際關(guān)系
三、員工關(guān)系管理的六大內(nèi)容
1. 勞動關(guān)系管理
2. 心理健康輔導(dǎo)
3. 企業(yè)文化活動
4. 職業(yè)生涯規(guī)劃
5. 員工關(guān)懷管理
6. 建立溝通機(jī)制
四、員工關(guān)系管理的周期
1. 試用期管理
2. 在職管理
3. 離職管理

第二講：多元化用工模式下的風(fēng)險(xiǎn)防范
頭腦風(fēng)暴：新時代的用工模式與特點(diǎn)
一、勞務(wù)關(guān)系常見的四種形式
1. 發(fā)包承包方式
2. 勞務(wù)派遣方式
3. 臨時勞務(wù)方式
4. 退休返聘方式
小組討論：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
二、法律對勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的強(qiáng)制性要求
小組討論：勞動關(guān)系與實(shí)習(xí)關(guān)系的區(qū)別
案例分析：企業(yè)使用實(shí)習(xí)生過程中需要注意的法律風(fēng)險(xiǎn)
三、勞務(wù)派遣的定義與特點(diǎn)—招人不用人，用人不招人
四、勞務(wù)派遣的三性要求—臨時性、替代性、輔助性
小組討論：用工單位在使用勞務(wù)派遣工的時候，如何達(dá)到三性要求？
五、《勞動合同法》對用工（派遣工）單位的三個關(guān)鍵規(guī)定
1. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位
2. 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
3. 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用

第三講：勞動關(guān)系建立前的風(fēng)險(xiǎn)防范（藏在細(xì)節(jié)里的魔鬼）
頭腦風(fēng)暴：招聘過程中常常會有哪些不合規(guī)/不合法的風(fēng)險(xiǎn)？
案例分析：如何設(shè)置錄用條件？
一、錄用條件描述的三個基本點(diǎn)（合法、公開、SMART）
1. 錄用條件描述的合法性—勞動法、勞動合同法
2. 錄用條件描述的SMART-具體、量化、明確、實(shí)際、時限
3. 錄用條件的透明化—方式
頭腦風(fēng)暴：JD中如何回避就業(yè)歧視—常見的就業(yè)歧視描述列表
二、回避就業(yè)歧視的三種描述技巧
1. 職位要求正當(dāng)合理
2. 招聘條件措辭柔和
3. 適當(dāng)優(yōu)化表達(dá)方式
案例分享：常見的招聘信息中的就業(yè)歧視描述詞匯
案例分析：招聘中的歧視
頭腦風(fēng)暴：學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)要求是否屬于就業(yè)歧視？
小組討論：入職背景調(diào)查的作用
三、勞動關(guān)系建立前的最后一道屏障
1. 入職背景調(diào)查四大關(guān)鍵點(diǎn)：WHO、WHEN、WHOM、HOW
2. 常見的三種背調(diào)責(zé)任主體：企業(yè)、乙方、第三方
3. 背景調(diào)查的兩個時間段：入職前、試用期
4. 規(guī)劃需要調(diào)查的崗位和個人（崗位列表）
5. 背景調(diào)查的內(nèi)容和常規(guī)渠道
案例分析：學(xué)歷造假是否可以無償解決勞動關(guān)系？
五、外國人就業(yè)的五項(xiàng)基本條件與核心要求
六、企業(yè)聘用外國人的分享規(guī)避技巧
案例分析：企業(yè)面對無法履約的OFFER如何處理？（OFFER的要約特性）

第四講：與員工簽訂勞動合同（用好法律的武器）
一、入職前資料審查的主要事項(xiàng)
1. 身份信息核實(shí)，防止“雙胞胎”貍貓換太子
2. 學(xué)歷與經(jīng)歷符合，防止欺詐與受騙
3. 健康體檢表要關(guān)注哪些指標(biāo)
4. 勞動關(guān)系與競業(yè)限制條款的調(diào)查和履約情況
5. 社保繳納記錄，不會造假的工作經(jīng)歷
二、勞動合同簽訂時間與企業(yè)責(zé)任
三、勞動合同訂立風(fēng)險(xiǎn)—未簽訂書面勞動合同法律后果
小組討論：
1）新員工入職后拒簽勞動合同怎么辦？
2）企業(yè)錯過簽訂勞動合同時機(jī)怎么辦？
3）續(xù)簽勞動合同可否再約定試用期？
4）簽訂勞動合同過程有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？
四、無固定期限勞動合同的達(dá)成條件
1. 企業(yè)與員工簽訂第三次勞動合同
2. 員工達(dá)到雙“10年”條件
3. 用人單位自用工之日1年內(nèi)不與勞動者簽訂勞動合同

第五講：試用期管理--正式員工和試用期員工的差異管理
案例分析：試用期員工的特殊性有哪些？
一、試用期員工的特殊性內(nèi)容
1. 薪酬待遇
2. 勞動補(bǔ)償
3. 同崗?fù)晖＠?br /> 二、試用期員工考核的必要性及試用期期限的約定
頭腦風(fēng)暴：如何編制試用期考核表？
案例分析：試用期員工的福利設(shè)置，試用期轉(zhuǎn)正流程的必要性
三、常見的試用期員工轉(zhuǎn)正流程、表單、通知

第六講：離職形式的類別與“三金”的關(guān)系
一、離職形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
案例分析：離職員工沒有辦完手續(xù)勞動關(guān)系結(jié)束了嗎？員工提出閃電離職，企業(yè)該如何處理？
圖解示意：“離職”的概念與常見離職流程（表單）
1. “離職”形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)議的編寫要點(diǎn)
案例分析：企業(yè)簽訂的競業(yè)限制是否有效？
3. 競業(yè)限制是否有效—要點(diǎn)解析
4. 勞動合同解除中的“三金”——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金
二、合同解除—好聚好散的智慧
1. 即時解除
頭腦風(fēng)暴：“即時解除”的情形與對應(yīng)策略
2. 預(yù)告解除
頭腦風(fēng)暴：“預(yù)告解除”的情形與對應(yīng)策略
3. 企業(yè)裁員
1）“企業(yè)裁員”優(yōu)先保留的三類人員
2）“企業(yè)裁員”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
4. 違法解除
案例分析：“違法解除”—醫(yī)療期解除勞動關(guān)系
圖解示意：醫(yī)療期時長約定一覽表，醫(yī)療期解除流程

知識點(diǎn)回顧 

16年企業(yè)人力資源管理、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
TTT企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
LinkedIn認(rèn)證面試官
IBM任職資格與崗位價值評估項(xiàng)目實(shí)施顧問
曾任：LinkedIn領(lǐng)英（全球最大職場社交平臺）|創(chuàng)新中心副總經(jīng)理
曾任：金蝶軟件（國內(nèi)ERP領(lǐng)軍企業(yè)）|HRBP經(jīng)理
曾任：唯品會（納斯達(dá)克上市企業(yè)）|技術(shù)中心HRBP經(jīng)理
曾任：深圳市大富科技（國內(nèi)通訊設(shè)備制造領(lǐng)軍企業(yè)）|人力資源部經(jīng)理
現(xiàn)任：深圳市五谷網(wǎng)絡(luò)（農(nóng)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸企業(yè)）|董事長助理+集團(tuán)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人
擅長領(lǐng)域：識人技巧/任職資格/績效管理/OKR/職業(yè)規(guī)劃/行業(yè)人才庫建設(shè)
曾為大疆、創(chuàng)維、格蘭仕、德普特等知名企業(yè)授課近200場，覆蓋學(xué)員20000人
編寫Linked In全球解決方案實(shí)操手冊（兩萬五千余字），是外國專家局等國內(nèi)外進(jìn)出口企業(yè)建設(shè)人才庫、客商庫、專家?guī)斓牟僮髦笇?dǎo)資料

“識才伯樂”：主導(dǎo)50+家政企人才引進(jìn)發(fā)展項(xiàng)目
※ 主導(dǎo)簽署2018年Linked In領(lǐng)英（中國）與中國國際人才交流大會（國家外國專家局、深圳市人民政府主辦）合作協(xié)議，為中國國際人才交流大會提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專局、浙江省人社廳、浙江省人才市場、之江實(shí)驗(yàn)室等就海外人才引進(jìn)進(jìn)行合作，為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態(tài)科技島（總投資900億）合作，為其2018年海外人工智能論壇開展精準(zhǔn)邀約30位人工智能與大數(shù)據(jù)的高端人才，助力大會的圓滿舉辦并向全球進(jìn)行定向宣傳。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
五谷網(wǎng)絡(luò)科技—集團(tuán)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、董助：負(fù)責(zé)組織與人才管理，協(xié)助董事長推動了300+項(xiàng)企業(yè)精細(xì)化管理重要事項(xiàng)落地督導(dǎo)，主導(dǎo)了組織文化改善與會議管理質(zhì)量提升，促進(jìn)員工滿意度提升10%+。并推動公司知識管理與內(nèi)訓(xùn)師梯隊(duì)的建設(shè)，累計(jì)培養(yǎng)20+人企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。
LinkedIn 深圳創(chuàng)新中心—副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)人力資源專項(xiàng)培訓(xùn)與微咨詢，根據(jù)不同的國家-行業(yè)-企業(yè)-專業(yè)為公司建立千人全球技術(shù)人才庫，并構(gòu)建人才庫模型。2017年為公司開發(fā)大疆創(chuàng)新、創(chuàng)維數(shù)字等數(shù)十家高新科技企業(yè)客戶，同年在寶安區(qū)技師沙龍招標(biāo)與企業(yè)自主培訓(xùn)招標(biāo)，課程通過率100%，累計(jì)項(xiàng)目金額高達(dá)15W+。
金蝶軟件—HRBP：主導(dǎo)集團(tuán)（任職資格與崗位價值評估體系）任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定與評定，并通過業(yè)務(wù)部門組織文化的改善使員工滿意度提升了8%，榮獲兩項(xiàng)年度微創(chuàng)新集團(tuán)大獎—《拆書幫—讓學(xué)習(xí)更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創(chuàng)新與改善》
大富科技—人資部經(jīng)理：從0搭建公司的招聘管理體系，并主導(dǎo)人力資源共享中心雛形的建設(shè)與集團(tuán)（IBM）任職資格項(xiàng)目的落地，累計(jì)賦能200余名面試官。且是集團(tuán)內(nèi)唯一課程規(guī)劃主導(dǎo)者，組織課程開發(fā)60余門精品課程，涉及戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬績效、員工關(guān)系、法務(wù)管理、勞動安全等。2009-2011年集團(tuán)從2000人迅速發(fā)展為6000人跨國企業(yè)，核心員工引進(jìn)滿編率90%以上，核心員工試用期流失率減少到20%以內(nèi)，為企業(yè)后續(xù)人才引進(jìn)與發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

部分授課案例：
授課企業(yè) 授課課題 返聘期數(shù)
大富科技 《人才盤點(diǎn)的技巧與應(yīng)用》
《識人技巧》、《組織發(fā)展與崗位設(shè)置》 50+期
LinkedIn領(lǐng)英（深圳） 《識人技巧》、《簡歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網(wǎng)絡(luò) 《OKR與復(fù)盤技術(shù)》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場禮儀》《優(yōu)勢識別與職業(yè)規(guī)劃》 50+期
格蘭仕集團(tuán) 《有效溝通與表達(dá)》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞》
《任職資格編寫技巧培訓(xùn)》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問題解決式的課程設(shè)計(jì)與開發(fā)》 8期
大疆創(chuàng)新、沙彼高 《問題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤點(diǎn)與人才運(yùn)營》 2期
…… …… ……

主講課程：
《企業(yè)文化建設(shè)》
《人才盤點(diǎn)與人才運(yùn)營》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績效提升——從目標(biāo)設(shè)定到交出成果》
《防微杜漸，構(gòu)建和諧環(huán)境——企業(yè)員工關(guān)系管理與勞動法》

部分客戶評價：
陳老師的授課風(fēng)格詼諧幽默，互動過程機(jī)智敏捷，總能給學(xué)員帶來新的思路、新的方法、新的方向，是一個實(shí)戰(zhàn)派的老師。“教不嚴(yán)，師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話，并在教學(xué)中去影響學(xué)員思考學(xué)習(xí)的目的、用途等，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出思維是學(xué)習(xí)與工作的根本。
——創(chuàng)維學(xué)院教學(xué)負(fù)責(zé)人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場景，并能夠結(jié)合理論知識，深入淺入的引發(fā)學(xué)員思考其中的邏輯。聽陳老師的課程很輕松，因?yàn)檎n程內(nèi)容都很貼近日常工作與生活，能夠從中得到解決方法；聽陳老師的課程很辛苦，因?yàn)殛惱蠋熆偸窃谝l(fā)學(xué)員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓(xùn)。
——德普特培訓(xùn)部黃總監(jiān)
陳老師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、課程內(nèi)容干貨多多，人生閱歷豐富，可以為師矣。他樂于助人，即便是課后遇到的無論是工作還是生活上的問題，都可以從他這里得到一些啟發(fā)式的引導(dǎo)，總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發(fā)部譚總監(jiān)
陳老師是人才管理實(shí)踐的專家，他的課程都來自于實(shí)踐與理論結(jié)合的真知。通過他的培訓(xùn)，讓我系統(tǒng)性的看到了人才盤點(diǎn)的本質(zhì)是提升人才管理的能力，是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經(jīng)理 

• 新勞動法下的勞動爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題精解

   

  一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)1. 企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 2. 未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？3. 補(bǔ)簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？ 4. 法人代表、董事長并非為股東，而是職業(yè)經(jīng)理人，那么企業(yè)是否需要與其簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)..

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• 部門經(jīng)理必須掌握的勞動法律常識與勞資管理技能

   

  一、勞動關(guān)系的建立1. 招聘需求申請表該如何設(shè)計(jì)，以做好預(yù)防用工風(fēng)險(xiǎn)的第一步？2. 入職后，部門經(jīng)理該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？3. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，部門經(jīng)理如何協(xié)助人力資源部應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)？ 4. 勞動者主動申請延長試用期，部門經(jīng)理如何走流程，須注意什么風(fēng)險(xiǎn)？5. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？屬于部門經(jīng)理取..

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