【培訓(xùn)對(duì)象】
 課程對(duì)象： 企業(yè)中高層管理人員、HRBP、后備干部

【培訓(xùn)收益】
 拿來(lái)就用：推動(dòng)管理者、業(yè)務(wù)骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應(yīng)用時(shí)機(jī)；  協(xié)同提升：提高業(yè)務(wù)管理者的對(duì)招聘的重視，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動(dòng)、提升招聘對(duì)業(yè)務(wù)端的影響力；  現(xiàn)場(chǎng)演練：打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價(jià)值協(xié)同（不要讓人招了又走了）。  經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)：講師本人具備碧桂園、萬(wàn)達(dá)、華潤(rùn)、平安等多家標(biāo)桿企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)，既擔(dān)任職能部門總經(jīng)理、也有區(qū)域公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)驗(yàn)，前后臺(tái)經(jīng)驗(yàn)完美結(jié)合，視角與高度兼?zhèn)洹?

 第一單元、三大意識(shí)：管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵選人意識(shí)
 問(wèn)題1、來(lái)源意識(shí)：我們的人才缺口從哪里補(bǔ)充
 四選一：關(guān)于人才補(bǔ)充的觀點(diǎn)的判斷與基本邏輯分析
 觀點(diǎn)：對(duì)人才供應(yīng)鏈四大工具的分析
 問(wèn)題2、成本意識(shí)：我們是否需要一個(gè)人
 企業(yè)招聘端的質(zhì)量好壞與業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與度息息相關(guān)
 成本意識(shí)：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標(biāo)準(zhǔn)？）
 問(wèn)題3、動(dòng)機(jī)意識(shí)：人為什么要來(lái)找工作
 動(dòng)機(jī)分析：候選人為什么來(lái)找工作
 基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯

第二單元、六個(gè)維度：面試時(shí)你要看人的哪些能力
 選擇題：關(guān)于人才面試的觀點(diǎn)，哪一個(gè)你覺(jué)得是正確的
 整體來(lái)說(shuō)：人才價(jià)值關(guān)注的“四個(gè)方向”
 建議——選人就選用兩條：能力、品行。
 操盤方法：兩個(gè)方向、六個(gè)維度
 操盤方法：兩個(gè)方向、六個(gè)維度的邏輯分析
 現(xiàn)場(chǎng)模擬——提問(wèn)是可以有結(jié)構(gòu)的（演練與現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)）
 從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”（全盤建議）
 再延伸一下：某種程度上，資源也是能力的一部分。

第三單元、一個(gè)行為：如何從行為角度甄別人才
 挑戰(zhàn)：如何獲取深層次的、真實(shí)的信息
 判斷題、請(qǐng)先判斷一下以下候選人的表達(dá)是否合適（找出有問(wèn)題的地方）
 魔鬼藏于細(xì)節(jié)：這些判斷題當(dāng)中隱藏著行為面試的魔鬼
 方法：如何展開行為面試——STAR詳解
 觀點(diǎn)：上述案例的問(wèn)題點(diǎn)在哪里？（案例分析與兩句箴言）
 總結(jié)：多通過(guò)行為問(wèn)題來(lái)深挖對(duì)方的真實(shí)行為（專業(yè)判斷是基礎(chǔ)）
 三個(gè)動(dòng)機(jī)--看能力、搜信息、樹品牌
 全景模型：業(yè)務(wù)管理者的面試官能力模型

第四單元：合作與超越：前后臺(tái)協(xié)同做好人員甄選
 合作：業(yè)務(wù)管理者與人力資源如何有效共舞？
 雇主品牌——給面試官的建議：
 學(xué)習(xí)要求：學(xué)習(xí)的目的是為了反求諸己

 

何欣老師是我國(guó)的國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷專家，北京紅色企業(yè)家商學(xué)院副院長(zhǎng)，是營(yíng)銷出身的體驗(yàn)派導(dǎo)師，連續(xù)多年蟬聯(lián)銷售冠軍的實(shí)戰(zhàn)派導(dǎo)師，從基層業(yè)務(wù)、到銷售冠軍、到店長(zhǎng)、到高級(jí)會(huì)銷講師、到經(jīng)理、到項(xiàng)目總監(jiān)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)達(dá)成率最低160%完成，不斷創(chuàng)造銷售神話，沒(méi)有一次失敗案例。有人稱之為營(yíng)銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當(dāng)十是他的營(yíng)銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營(yíng)銷模式和成交秘籍，并擔(dān)任多家企業(yè)商學(xué)院與企業(yè)大學(xué)高級(jí)特聘講師、會(huì)銷講師、副院長(zhǎng)等職務(wù)，何欣老師，講課從實(shí)戰(zhàn)來(lái)，向?qū)嵭е腥?！生?dòng)幽默，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標(biāo)，讓您立竿見影，引爆終端銷售業(yè)績(jī)持續(xù)飆升！獲得企業(yè)一致好評(píng)率！

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問(wèn)方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測(cè)試。九型人格測(cè)試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測(cè)試等 ..

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