【培訓(xùn)對(duì)象】
各級(jí)管理者

【培訓(xùn)收益】
● 幫助學(xué)員站在人力資源管理的視角看待部門管理，提升學(xué)員管理視野； ● 幫助學(xué)員認(rèn)知自身角色，找到個(gè)人能力的提升方向； ● 理解非人力資源部門和人力資源部門的工作聯(lián)系，提高組織協(xié)同性； ● 學(xué)習(xí)制定部門人力資源規(guī)劃的方法，提高企業(yè)戰(zhàn)略一致性； ● 學(xué)習(xí)選拔人才的方法，掌握6類實(shí)用的面試技巧，提升識(shí)人技術(shù)； ● 學(xué)習(xí)培養(yǎng)人才的3種模式，提高人才發(fā)展工作的實(shí)用性； ● 學(xué)習(xí)績(jī)效改善的輔導(dǎo)和面談方式，確?？?jī)效管理不務(wù)虛； ● 學(xué)習(xí)留人的3種方式，掌握員工離職的處理方法，降低企業(yè)的離職損失；

導(dǎo)入：管理者的角色
案例分享：華為管理者的必修課
一、管理者的五項(xiàng)責(zé)任
1. “穩(wěn)”—對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)
2. “準(zhǔn)”—對(duì)人事匹配負(fù)責(zé)
3. “狠”—對(duì)部門管控負(fù)責(zé)
4. “柔”—對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)
5. “專”—對(duì)業(yè)務(wù)精進(jìn)負(fù)責(zé)
二、管理者的四大困惑
1. 管理者很“難”—職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)遞增
2. 管理者很“煩”—事務(wù)性工作纏身
3. 管理者很“MANG”—出現(xiàn)問題很茫然、解決問題很盲目、門下無才很繁忙
4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫
三、管理者能力提升的五個(gè)層次
1. 專業(yè)層 2. 人力層 3. 財(cái)務(wù)層 4. 運(yùn)營(yíng)層 5. 戰(zhàn)略層

第一講：認(rèn)知非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
一、非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的原因
1. 更強(qiáng)地團(tuán)隊(duì)管理能力
2. 更強(qiáng)地組織發(fā)展能力
3. 更強(qiáng)地人才發(fā)展能力
4. 更強(qiáng)地文化建設(shè)能力
5. 更強(qiáng)地溝通協(xié)調(diào)能力
案例分享：行政管理部孫經(jīng)理的兩個(gè)質(zhì)疑：資源限制、難度對(duì)等
二、了解人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源規(guī)劃
2. 人才招聘與配置
3. 人員培訓(xùn)與開發(fā)
4. 組織績(jī)效管理
5. 員工薪酬管理
6. 員工關(guān)系管理
三、非人力資源經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的區(qū)別
1. 政策執(zhí)行者VS.政策制定者
2. 項(xiàng)目推動(dòng)者VS.項(xiàng)目監(jiān)督者
3. 提供建議者VS.融合建議者
4. 二者的聯(lián)系
1）責(zé)任共擔(dān)
2）流程連接
四、非人力資源部門管理者在人力資源管理中的5個(gè)動(dòng)作
1. 定—目標(biāo)、需求、規(guī)劃
2. 選—識(shí)別、評(píng)價(jià)、錄用
3. 育—定標(biāo)、對(duì)標(biāo)、達(dá)標(biāo)
4. 用—輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋
5. 留—激勵(lì)、文化、風(fēng)險(xiǎn)

第二講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動(dòng)作之一：定
一、確定部門未來人力需求
1. 人員數(shù)量
2. 任職資格
3. 時(shí)間節(jié)點(diǎn)
4. 政策機(jī)制
工具1：崗位說明書
工具2：部門未來人力需求表
二、制定部門人力資源規(guī)劃
1. 部門人力資源規(guī)劃的制定流程
1）確定部門目標(biāo)和戰(zhàn)略
2）確定人員數(shù)量和質(zhì)量需求
3）盤點(diǎn)人員現(xiàn)狀
4）分析差距并提出需求
6）綜合編制人力資源規(guī)劃
2. 部門人力資源規(guī)劃的輸出
1）人員數(shù)量需求和計(jì)劃
2）人員培訓(xùn)需求和改進(jìn)計(jì)劃
3）部門績(jī)效管理改善計(jì)劃
4）部門文化建設(shè)計(jì)劃
工具3：部門人力資源規(guī)劃表

第三講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動(dòng)作之二：選
一、招聘的兩個(gè)原則
1. 業(yè)績(jī)預(yù)測(cè) 2. 潛力預(yù)測(cè)
二、招聘的一般流程
1. HR面試流程
2. 部門面試流程
三、選簡(jiǎn)歷—部門管理者簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)
1. 看基本能力 2. 看工作經(jīng)歷 3. 看職業(yè)發(fā)展
案例分析：求職者簡(jiǎn)歷分析
四、面試甄選的6種問題
1. 引導(dǎo)式問題—破冰導(dǎo)入、建立基準(zhǔn)、信息對(duì)比
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)演練引導(dǎo)式問題
2. 行為式問題—獲得真相、辨別能力
案例分析：某企業(yè)研發(fā)工程師的面談?dòng)涗浄治?br /> 3. 開放式問題—獲取更多的信息、尋找追問切入點(diǎn)
練習(xí)：面試問題改良
4. 情景模擬式問題—判斷工作匹配度、上手速度
練習(xí)：針對(duì)不同提問目標(biāo)的情景模擬問題構(gòu)建
5. 壓力式問題—發(fā)掘性格和特質(zhì)、驗(yàn)證邏輯閉環(huán)
案例分析：壓力式問題的目的分析
6. 動(dòng)機(jī)式問題—判斷意愿度、預(yù)測(cè)穩(wěn)定性
案例分析：判斷求職者的動(dòng)機(jī)
五、面試評(píng)價(jià)的撰寫
1. 評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)和技能
建議撰寫方式：不做量化打分、技能清單勾選、單點(diǎn)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)
2. 評(píng)價(jià)素質(zhì)能力
建議撰寫方式：分級(jí)打分
3. 評(píng)價(jià)潛力
建議撰寫方式：要點(diǎn)列舉、配套培養(yǎng)計(jì)劃
4. 評(píng)價(jià)穩(wěn)定性
建議撰寫方式：需求對(duì)標(biāo)列舉、穩(wěn)定性評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)
工具4：面試評(píng)價(jià)表
六、求職者的錄用
1. 提升到崗率的三個(gè)技巧
1）面試現(xiàn)場(chǎng)吸引技巧
2）面試后信息反饋技巧
3）間接文化傳播技巧
2. 面試后降低到崗率的三個(gè)坑
1）面試后反饋不當(dāng)
2）工作攤派失“度”
3）盲目承諾失“信”
七、重要的招聘渠道：內(nèi)部推薦

第四講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動(dòng)作之三：育
一、員工培訓(xùn)需求的兩種來源
1. 從企業(yè)要求中來——絕對(duì)需求
2. 從員工共性需求中來（可能是偽需求）——相對(duì)需求
二、識(shí)別員工能力的三種方法
1. 工作業(yè)績(jī)法
2. 關(guān)鍵動(dòng)作法
3. 專項(xiàng)評(píng)價(jià)法
1）筆試和操作通關(guān)
3）周期性項(xiàng)目比拼
3）培訓(xùn)項(xiàng)目觀察
案例分析：某企業(yè)銷售部門新進(jìn)員工的關(guān)鍵能力培訓(xùn)
三、定標(biāo)：?jiǎn)T工能力輸出的2種標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)一：數(shù)據(jù)型輸出標(biāo)準(zhǔn)
1）績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
2）能力評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
3）考試評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
標(biāo)準(zhǔn)二：事實(shí)型輸出標(biāo)準(zhǔn)
1）培訓(xùn)項(xiàng)目參與度/完成率
2）實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目完成情況
四、對(duì)標(biāo)：?jiǎn)T工能力發(fā)展的3種模式
模式一：集中培訓(xùn)—具備同質(zhì)化能力提升要求
模式二：在崗培訓(xùn)—具備差異化能力提升要求
工具5：導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃表
模式三：賦予挑戰(zhàn)性工作—具有發(fā)展性培養(yǎng)要求
五、達(dá)標(biāo)：?jiǎn)T工能力的評(píng)價(jià)的4個(gè)維度
1. “悟”—有沒有用
2. “考”—過不過關(guān)
3. “練”—能不能做
4. “績(jī)”—達(dá)不達(dá)標(biāo)

第五講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動(dòng)作之四：用
一、擬訂目標(biāo)（2個(gè)公式）
原則：目標(biāo)的SMART
1. 客觀公式=動(dòng)作+任務(wù)
2. 衡量共識(shí)=衡量+目標(biāo)
練習(xí)：讓以下目標(biāo)更符合SMART原則
二、過程輔導(dǎo)
1. 2種方式
1）正式 2）非正式
2. 3個(gè)要點(diǎn)
1）認(rèn)可貢獻(xiàn) 2）表達(dá)期望 3）強(qiáng)化行為
三、績(jī)效面談（3個(gè)內(nèi)容）
1. 談工作業(yè)績(jī) 2. 談工作改善 3. 談改進(jìn)措施
工具6：績(jī)效面談表

第六講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動(dòng)作之五：留
一、管理留人
1. 調(diào)整組織架構(gòu)
2. 明確崗位職責(zé)
3. 梳理政策流程
二、事業(yè)留人
1. 職業(yè)深度 2. 職業(yè)寬度
三、激勵(lì)留人
1. 明確留人標(biāo)準(zhǔn)
1）關(guān)鍵崗位 2）績(jī)優(yōu)員工 3）德才兼?zhèn)?br /> 2. 留人的方式
1）物質(zhì)激勵(lì)
2）非物質(zhì)激勵(lì)

第七講：?jiǎn)T工離職管理
一、識(shí)別員工準(zhǔn)備離職的四個(gè)階段
1. 抱怨 2. 消極 3. 脫離 4. 離職
二、處理員工離職：離職前
1. 做預(yù)判 2. 善傾聽 3. 勤關(guān)注 4. 多疏導(dǎo) 5. 會(huì)挽留
三、處理員工離職：辦理離職
1. 收集原因，改進(jìn)環(huán)境，提高現(xiàn)有員工留存率
2. 辦理交接手續(xù)，確保工作銜接無誤
3. 維護(hù)公司形象和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定 

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國(guó)家二級(jí)心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場(chǎng)前十） | 咨詢項(xiàng)目經(jīng)理
曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作
※ 主導(dǎo)10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯著的人效提升：
【京東方新績(jī)效設(shè)計(jì)與落地】年績(jī)效達(dá)標(biāo)率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運(yùn)營(yíng)管理項(xiàng)目】次年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運(yùn)營(yíng)管控項(xiàng)目】年銷售額增長(zhǎng)15%，人力資源費(fèi)用率降低7%，超額完成降本目標(biāo)570萬元；
【偉創(chuàng)力全面運(yùn)營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%，超預(yù)期增長(zhǎng)160億元；財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率97.5%，
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、績(jī)效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效機(jī)制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎(jiǎng)金機(jī)制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵(lì)獎(jiǎng)金機(jī)制。
成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識(shí)別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。
※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。
成果：識(shí)別并提升區(qū)域儲(chǔ)備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員6%。
※ 企業(yè)收購(gòu)企業(yè)貴州長(zhǎng)九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購(gòu)企業(yè)發(fā)展：將原始國(guó)有企業(yè)的設(shè)計(jì)處室配置變更為市場(chǎng)化、項(xiàng)目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制運(yùn)行當(dāng)年完成生產(chǎn)計(jì)劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理
※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運(yùn)營(yíng)管理部門，設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運(yùn)作使得運(yùn)營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)項(xiàng)目矩陣管理模式。
成果：當(dāng)年海外項(xiàng)目交付及時(shí)率100%，國(guó)內(nèi)項(xiàng)目及時(shí)率由85%提升至95%。
※ 針對(duì)新業(yè)務(wù)建立績(jī)效指標(biāo)體系，滿足管理優(yōu)化下的財(cái)務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)體系，并開展為期4月的績(jī)效運(yùn)營(yíng)推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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