【培訓對象】
中高層管理

【培訓收益】
● 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責，了解如何與HR部門協(xié)作 ● 準確編寫關(guān)鍵崗位的崗位職責說明書，例舉關(guān)鍵崗位的特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）要求 ● 遵循標準面試流程，運用工具完成高品質(zhì)招聘面試，包括對于特質(zhì)和激勵匹配的挖掘 ● 樹立正確的用人觀，提升管理力，捏合團隊成員的優(yōu)勢，有效運用績效管理機制 ● 系統(tǒng)解決員工培育與職業(yè)規(guī)劃，有能力高效完成員工帶教及輔導 ● 由內(nèi)而外的激發(fā)團隊動力，采取針對性行動，減少員工流動率

第一講：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理概論
一、直線經(jīng)理的人力資源管理的重要性
案例：彼得德魯克，人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源
案例：華為任正非，企業(yè)的核心競爭力
視頻觀摩：時間沙子
二、直線經(jīng)理在人力資源管理中的面臨挑戰(zhàn)
1. 重視度不夠
2. 缺少知識和方法
3. 不能有效的利用人力資源部的價值
案例：接受燙手山芋的楊經(jīng)理的煩惱
三、直線經(jīng)理做好人力資源管理的關(guān)鍵
1. 改變傳統(tǒng)的固有觀念，充分意識到人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要價值
1）人力資源的定義
2）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分
2. 有效與人力資源部門協(xié)作，視HR為合作伙伴、人力資源的專家顧問
3. 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色
四、直線經(jīng)理在人力資源管理方面的四大職責
1. 精準識人，是前提
2. 長于用人，是關(guān)鍵
3. 培育部屬，為長遠
4. 由心激勵，維穩(wěn)定

第二講：洞察人心，精準識人篇
一、精準識人的重要性
1. 研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍
案例：三種典型的招人思維
討論：我們在招聘面試過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？
二、崗位分析與崗位職責說明書：精準識人的基石
1. 崗位分析與崗位職責說明書的重要性
案例：為什么一直找不到合適的人
1）把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的職責落實到具體組織成員
2）招聘和績效管理的核心依據(jù)
3）直線經(jīng)理的職責，非HR職責
2. 崗位分析的三大原則
3. 崗位職責說明書編寫
模板：崗位說明書的模板
練習：完成某關(guān)鍵崗位的崗位說明書
4. 勝任力模型，任職要求的關(guān)鍵
案例分析：XX沖突事件
1）勝任力包括KSAPMV模型：知識、技能、內(nèi)在特質(zhì)
2）特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）與知識、技能的區(qū)分
a區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者
b不易被觀察和測量，也難于改變
3）如何針對具體崗位建立具體的特質(zhì)要求
練習：完成某關(guān)鍵崗位的特質(zhì)模型要求
三、人才招聘與甄選四大原則
1. 需求清晰，崗位職責說明書JD是前提
2. 全面考察（KSAPMV），避免暈輪+像我+第一印象效應
3. 寧缺毋濫，請神容易送神難
4. 聚焦行為，區(qū)分花言巧語
四、遵循標準行為法面試流程，完成高品質(zhì)面試
視頻觀摩：馬斯克面試的關(guān)鍵
1. 特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）挖掘，招能勝任的人
1）交叉式提問，側(cè)面迂回了解對方的特質(zhì)
2）SBI深究式提問，進一步確定事情真?zhèn)?br /> 演練：特質(zhì)挖掘工具演練
2. 激勵匹配考量：招能安心工作的人
討論：新員工短期離職的原因？
1）激勵匹配定義：什么樣的人在該崗位上會穩(wěn)定投入工作？
2）如何確定具體崗位上，激勵匹配需要考慮的關(guān)鍵因素
練習：例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵匹配的因素
3）如何挖掘是否激勵匹配：提問清單
3. 銷售公司和職位的好處：招聘是雙向選擇

第三講：聚焦優(yōu)勢——用人篇
討論：我們在用人過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？
一、用人原則
1. 張居正的6大用人原則
2. 用人所長，打好手中的牌
討論：長板理論 VS 短板理論
案例：從不良青年到銷售冠軍
視頻觀摩：格蘭特的長板與短板
1）用人所長，把合適的人放在合適的位置上
2）用人所長，充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，打好手中的牌
3）如何塑造和發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢
——優(yōu)勢與天賦的區(qū)別，如何從天賦到優(yōu)勢
二、心理契約管理
案例：工程師們抱怨工作量太大，且銷售團隊要求過分，技術(shù)部王經(jīng)理如何來處理
1. 心理契約的定義和價值
2. 心理契約包含三大方面
1）了解下屬想要什么
2）讓下屬看見公司能給他帶來什么
3）讓下屬清楚你對他的期望是什么
3. 心理契約的持續(xù)更新
三、因人而異的區(qū)分式管理
1. 阿里業(yè)績/價值觀矩陣圖：如何管理5種不同類型的員工
2. 三種選擇（功勞-苦勞，能力-態(tài)度，才干-品德）
四、績效管理，用制度確保員工的工作效能
1. 績效管理的定義與價值
誤區(qū)：簡單的績效管理等同于績效考核
1）績效管理的價值：公司層面、管理者層面、員工層面
2）績效管理的流程
2. 績效管理的關(guān)鍵點把握
1）目標設定
a目標設定的數(shù)量及范圍
b SMART原則如何運用實踐
2）計劃制定
a計劃制定的兩大原則
b計劃制定的四步驟
c KPI的作用
d目標設定和計劃制定的三要素
3）績效反饋技巧及CSS工具的運用
4）績效評估
5）績效結(jié)果的溝通與運用

第四講：傾囊相授——育人篇
一、能力建設的整體解決方案
1. 10/20/70法則
2. 工作中學的幾種方式：負責新項目，輪崗，輔導，導師制
3. 情景管理的三種方式：指令、輔導、授權(quán)，針對性、差異性員工管理和指導
討論：我們在指導或輔導員工過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？
二、高效員工帶教（指導）四步法
案例：指導新來員工的工作流程
三、授之以漁的員工輔導法
角色扮演：小王業(yè)績只完成75%，如何輔導他？
1. 現(xiàn)狀及困難：案例說明輔導的誤區(qū)，以及輔導后無改進效果
2. 輔導的定義和價值
視頻觀摩：《靈魂歌王》中母親的輔導方式、諸葛亮的錦囊妙計
3. 輔導流程（每步流程配合角色扮演）
1）識別機會：抓住員工需要被輔導的機會，同時需要避免不合適的時機
2）明確狀況：運用提問工具，合適的提問方式VS不合適的提問方式
3）發(fā)展解決方案：員工自己主導找到解決問題的方法
4）克服阻力：反求諸己，聚焦影響圈
5）闡明結(jié)果：正面的和負面的，公司的和個人的
6）獲得認可（行動計劃）：確保員工認可以及采取改進行動
7）提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責任
分組演練：每組3人（主管、下屬、觀察員），采用輔導流程觀察表記錄并反饋
四、協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
1. 現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
2. 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
3. 職業(yè)生涯發(fā)展的三個階段
4. 職場燃料建設

第五講：由內(nèi)而外——激勵與留人篇
一、員工激勵的價值及理論基礎
案例：霍桑實驗
1. 直線經(jīng)理在員工激勵與留任的關(guān)鍵作用
調(diào)查分享：長期優(yōu)秀員工的共同點
2. 馬斯洛需求層次理論在職場上的運用，以及新生代員工的差異
3. 明茨伯格的雙因素激勵理論：精神激勵VS物質(zhì)激勵
討論：基于現(xiàn)狀，如何有效的激勵我們的員工
二、如何做好員工激勵
1. 遵循管理互動五大原則，創(chuàng)造良好工作環(huán)境
2. 愿景培養(yǎng)，幫助員工樹立更高視角
案例分享：亞太總裁的離別贈言
1）是否具有愿景，會決定對于工作的三個不同層面的理解
2）激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的高效能思維：感恩思維
案例：酒店服務員的意想不到的改變
練習：我們公司的優(yōu)勢
3. 鼓勵員工發(fā)展，及有效授權(quán)
1）員工發(fā)展的方式：輪崗、培訓、負責項目、導師、輔導他人、額外責任
2）有效授權(quán)
分組討論：授權(quán)主要的障礙，及如何做好授權(quán)？
a 現(xiàn)狀分析：不喜歡授權(quán)的原因
b 授權(quán)的價值：匹格瑪利翁效應及羅森塔爾實驗授權(quán)的好處
c 如何授權(quán)：事務分類及對應的授權(quán)要點（授權(quán)矩陣）
4. 員工激勵的管理實踐
1）造就有責任心員工的四大方面
2）職場激勵驅(qū)動5因素
三、如何做好員工留任
1. 員工離職的主要原因
案例：生產(chǎn)線一線員工投訴原因歸納匯總
1）薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、公司文化
2）直線主管的管理方式為主因之一
2. 如何留人
案例分享：某生產(chǎn)型企業(yè)一線67%高離職率的改善
1）做好留任的兩大關(guān)鍵
a策略、系統(tǒng)留人
b改變管理者的行為模式
2）3大留人法寶具體落地措施
a 3大留任法寶：、薪酬、職業(yè)發(fā)展、心理需求
b 直線經(jīng)理的應對措施
3）離職預防管理
a 員工離職風險曲線圖，及員工離職前的十征兆
b 員工離職預警管理機制
4）留職面談，避免雙輸?shù)碾x職
a挖掘員工提出辭職背后的真實原因，采取針對性的措施
b區(qū)分核心、骨干、通用型員工
5）直線經(jīng)理的員工關(guān)系管理
四、人才梯隊管理，避免關(guān)鍵人才的斷層
1. 人才盤點九宮格（業(yè)績、潛力）的運用
2. 高潛員工培養(yǎng) 

畢業(yè)于上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院
19年500強外企中高層管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
AACTP國際認證行動學習促動師
復旦大學、上海交大、武漢大學、湖南大學等特邀講師
曾任：伊士曼化工公司PF事業(yè)部丨亞太培訓中心負責人
曾任：固特異輪胎公司丨企業(yè)大學校長
曾任：富華國際上海辦事處丨副總經(jīng)理
曾任：米其林丨培訓與發(fā)展導師

特色與優(yōu)勢：
● 實戰(zhàn)連接：擁有19年500強外企的中高層管理歷練（負責過銷售管理、技術(shù)服務、培訓管理、人才發(fā)展等等），龍飛老師理解管理者的切身痛點，授課中會很好的與學員的實際工作產(chǎn)生連接。
● 千錘百煉：龍飛老師擁有1500+場次的授課經(jīng)驗，能成熟應對各種不同的場景，多角度把握學員的需求，基于學員的實際情況調(diào)整課程的內(nèi)容側(cè)重及授課方式，確保良好的代入感。
● 工具經(jīng)典：龍飛老師課程中的工具、方法往往讓學員耳目一新，得益于多年外企工作中的累積。而且龍老師的授課原則之一是“這些工具、方法，是我自己在實際管理工作中用過，證明確實有用，我才會拿來分享給大家”。龍老師的培訓目標是“讓學員們在工作中使用這些工具，改變自己的行為方式”。
● 臺風適度：龍飛老師的授課臺風深受客戶喜歡，他強調(diào)培訓的嚴肅性，同時尊重、接納學員的不同見解，鼓勵分享。注意把控培訓進行的節(jié)奏，討論、分享、互動、游戲等方式豐富，讓培訓中“快樂”和“收獲”兼得。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
● 團隊管理與發(fā)展：龍飛老師曾負責過伊士曼PF亞太培訓中心的建設與發(fā)展，同時還負責技術(shù)服務團隊的管理；籌建和管理固特異大學及固特異上海培訓中心，負責固特異人才發(fā)展項目；富華國際上海辦事處銷售團隊的組建與發(fā)展。
● 培訓體系搭建：龍飛老師先后4次為伊士曼PF、固特異輪胎、固鉑輪胎、阿姆斯壯等不同公司的建立能力發(fā)展及培訓體系。
● 培訓咨詢效果顯著：龍飛老師潛心鉆研員工成長多年，擅長將西方管理理念及實用工具與多年的本土團隊管理經(jīng)驗相結(jié)合，有針對性、突破企業(yè)常見管理痛點、難點，為客戶“量身”打造高品質(zhì)的企業(yè)管理技能培訓，先后為上海電信、福耀玻璃、三星電子、上汽大眾、奧迪汽車、中國銀行、農(nóng)商行、北京汽車、中石化、上汽大通等300多家大型企業(yè)進行執(zhí)行力打造、管理者技能提升等課程培訓，受訓學員累計超過1萬人，客戶滿意度達98%。

具體案例：
● 美國財富500強【伊士曼化工公司】：負責亞太技術(shù)及培訓中心運營管理，重組內(nèi)部培訓講師與技術(shù)服務隊伍，參與重大項目的管理與支持，如上汽大眾、奧迪等項目，為車廠附件銷售提供培訓、咨詢解決方案，深受車廠歡迎，連續(xù)3年被評為上汽大眾的金獎服務商，成為上汽大眾頗受歡迎老師。
● 世界上超大規(guī)模的輪胎生產(chǎn)公司【固特異輪胎】：建立固特異企業(yè)大學、成立固特異輪胎公司上海培訓中心，負責管理中國區(qū)人才發(fā)展計劃管理。在固特異期間，主導建立、完善公司的培訓系統(tǒng)和執(zhí)行機制，并沿用至今，第三方調(diào)查報告顯示，所負責的固特異培訓的2009年客戶培訓滿意度超越市場上的所有競爭對手。
● 財富500強外資企業(yè)【米其林】：任職培訓與發(fā)展導師，負責銷售代表評估及發(fā)展及集團培訓體系搭建，多次因杰出的工作表現(xiàn)，受到集團的嘉獎。
● 全球最大的地材制造商之一【阿姆斯壯】：建立銷售及市場團隊的勝任力模型，設定各崗位技能培訓及項目的執(zhí)行。
● 全球輪胎置換領(lǐng)域處于領(lǐng)導者的地位的【固鉑輪胎】：成功建立固鉑輪胎中國區(qū)的培訓體系和管理執(zhí)行機制，為固鉑輪胎中國區(qū)建設專業(yè)團隊打下堅實基礎，助力固鉑輪胎在中國市場的迅猛發(fā)展，成為中國市場SUV輪胎的領(lǐng)導者。

主講課程：
《高績效團隊打造》
《問題分析與解決》
《新生代員工管理》
《管理者角色認知》
《跨部門溝通與協(xié)作》
《目標管理與計劃執(zhí)行》
《非人力資源的人力資源管理》
《預則立-職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》

部分客戶評價：
這是我聽過最專業(yè)的人力資源的課程，龍老師的非人課有新意，能落地，對于我非常有用。
——農(nóng)行數(shù)據(jù)中心張?zhí)?br /> 這兩天的課很有深度，收益匪淺，我現(xiàn)在正處在從業(yè)務員向管理者的轉(zhuǎn)變中，所以深有體會，要是一年前能上龍老師的課就更好了，摸著石頭過河真的好痛苦！
——上汽大通么經(jīng)理
龍老師的專業(yè)性非常強，能夠針對我們工作中需要用到的東西進行最直接的講授，講課的方式也很放松，氣氛特別活躍。
——農(nóng)商行王經(jīng)理
龍老師擁有豐富的管理經(jīng)驗，每個知識點都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強，對我的實際工作有很大幫助，具有指導意義！
——中國銀行姜經(jīng)理
龍老師很了解企業(yè)的運營，分享的理念很與眾不同，同時提供方法和工具，非常使用落地。
——上汽大眾某大區(qū)售后總監(jiān)
其實現(xiàn)在很多事業(yè)單位最需要龍老師這樣的培訓，可以很好的鼓舞大家的士氣，不是打雞血，娓娓道來，讓人由內(nèi)而外的變得積極正面。
——上海證券報某編輯
龍老師的員工管理培訓中的內(nèi)容，正是我所缺乏的，下一次的培訓什么時候能安排??？
——某快消品公司陜西區(qū)域經(jīng)理Monica
聽了龍老師的課程，看到了優(yōu)秀團隊的另一面，在團隊凝聚力的打造上，不單單在與管理，更多在與管理者的管理思維，也從老師身上再次感受到了責任的重要性。
——東風日產(chǎn)培訓劉主任
龍老師分享的內(nèi)容讓我茅塞頓開，終于想明白一些一直以來很困惑的一些有關(guān)銷售團隊管理的事情。
——寶馬某附件服務商老板
龍老師的課程，給了我很大的觸動，以前在團隊成員管理上，更多是在與自己的想法，一味用物質(zhì)激勵的方法去拉動員工的積極性，結(jié)果往往差強人意，聽了老師的課程，我才意識到員工輔導是要有策略有技巧的，課程結(jié)束后，不單只掌握了新知識，更讓我信心倍增。
——恒發(fā)汽配張主任
我職業(yè)成長的過程中，龍校長對我的幫助最大，包括工作上能力的提升以及職業(yè)上的發(fā)展，一直讓我受益匪淺。
——固特異某銷售經(jīng)理 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學習人力資源管理

   

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

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