【培訓(xùn)對象】
中、基層管理者，以及人力資源從業(yè)者

【培訓(xùn)收益】
● 理解部門經(jīng)理在HR管理中的角色，有效激發(fā)員工積極性，迅速提升團隊的整體效能 ● 應(yīng)用勝任能力模型、行為面試法等多種方法進行精準選人，成為合格面試官 ● 學(xué)會部門績效管理的2大方法及4大應(yīng)用，通過日?？冃Ч芾磉_成部門高績效 ● 應(yīng)用育人的5大步驟，激勵員工潛能 ● 應(yīng)用有效激勵5層原理，留人留心，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，提升團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力 ● 運用非人管理的四個流程，幫助部門經(jīng)理更好地實現(xiàn)團隊目標

導(dǎo)入：人力資源管理——部門經(jīng)理的份內(nèi)事
視頻案例：高效團隊長什么樣？
小組思考：高效團隊的特征？
反思：部門經(jīng)理的關(guān)鍵能力要求？哪些是跟人力資源管理相匹配的？
1. 常見的非人力資源經(jīng)理管理誤區(qū)
2. 優(yōu)秀部門經(jīng)理的四大基本職責
3. 部門經(jīng)理與人力資源部門的統(tǒng)合

第一講：選人有術(shù)：精準選拔人才
一、目標選才的目的
1. 用人的三大核心問題
2. 成功招聘的“3個關(guān)鍵要點”
思考題：選人錯誤的成本會有多少？
3. 部門經(jīng)理與HR經(jīng)理在招聘錄用上的職責分工
4. 部門經(jīng)理要掌握的招聘流程
案例分析：我們有什么發(fā)現(xiàn)？
二、精準識人（2個動作）
1. 明確招聘需求
舉例：崗位分析分析什么？
思考：招一個人，你會考慮哪些標準和要求？
2. 分析工作勝任力（四要素）
1）知識
2）能力
3）經(jīng)驗
4）個性特征與工作動力
練習：從“崗位說明書”中把握要么要找什么樣的人
練習：明確崗位JD中的 知識、經(jīng)驗、能力、個性特征/工作動力？
三、進行一場有效的面試（3個方法）
基本流程：確認崗位空缺-發(fā)布招聘信息-收集簡歷-面試-錄用-入職
1. 開放式面試法（4類問題）
2. 行為面試法
工具：STAR法則
練習：STAR問題編寫
3. 行為事例法
練習：判斷以下問題是不是行為事例問題？
收集流程：提問-判斷STAR-跟進問題
角色扮演：面試練習

第二講：用人有方：成為團隊的績效教練
一、認識績效管理
1. 績效管理的6種常見誤區(qū)
2. 績效管理全景
圖解：績效PDCA循環(huán)
二、績效目標設(shè)定（2大原則）
分享：從組織戰(zhàn)略和經(jīng)營目標全流程（戰(zhàn)略復(fù)盤工作坊）
分享：基于戰(zhàn)略的目標分解
練習：戰(zhàn)略拆解圖
練習：哪些可以作為績效目標？
原則一：團隊達成共識
原則二：符合SMART
1）SMART如何與公司/部門的關(guān)鍵任務(wù)相關(guān)聯(lián)
2）SMART目標設(shè)定公式
考一考：哪些是準確的SMART目標？
練習與討論：為下屬制訂關(guān)鍵績效目標
三、輔導(dǎo)與反饋
1. 反饋技術(shù)
案例學(xué)習：反饋中的行為事例法：STAR Vs. STAR+AR
練習：STAR設(shè)計與判斷
2. 教練式輔導(dǎo)技術(shù)
1）問題診斷4步驟——識別日常工作中的輔導(dǎo)機會點
a發(fā)現(xiàn)征兆：問題
舉例：提防陷阱-六種類型陷阱
b搜集信息
舉例：工作成果/行為展現(xiàn)/記錄STAR
c探尋根因
深度思考分享：員工績效不佳的原因-不會做/不想做/不能做
問題分析工具：魚骨圖（舉例）/5WHY分析法應(yīng)用（舉例）
d做出判斷
2）輔導(dǎo)式溝通：GROW Model
舉例：被強加的任務(wù) Vs. 自我選擇的責任感
a模式對比：傳統(tǒng)管理 Vs 輔導(dǎo)（教練）的對比
b溝通對比：指導(dǎo)式溝通Vs輔導(dǎo)式溝通
舉例：GROW模型話術(shù)
視頻案例：談?wù)勢o導(dǎo)式溝通的體會？
視頻案例：找出溝通中的GROW
角色扮演：如何開展與下屬的輔導(dǎo)式溝通？
四、績效評估與績效面談
1. 評估目標和能力
練習：績效評估/績效回顧
2. 面談績效（5步驟）
績效面談話術(shù)
角色演練：如何開展績效面談？
練一練：績效面談（主管+員工+觀察者）
五、績效結(jié)果4大應(yīng)用
1. 績效成績分布
2. 績效結(jié)果應(yīng)用
3. 個人發(fā)展計劃（IDP）
4. 績效改進計劃（PIP）

第三講：育人有道：成為下屬培養(yǎng)的第一責任人
1. 員工個人發(fā)展計劃（IDP）制定
討論：IDP效果如何？
2. IDP開展的3個目的
3. 標準IDP的5步驟
表格：員工個人發(fā)展計劃
4. 常見的8種培養(yǎng)形式
分享：你的員工培養(yǎng)經(jīng)驗

第四講：留人有策：激發(fā)動力，重人留心
一、激發(fā)下屬的斗志
案例分析：藍天公司的問題？
——驅(qū)動員工斗志的內(nèi)在和外在動機
分享：優(yōu)秀員工留任4策略
1. 員工動力激發(fā)
激勵原理：馬斯洛的“需求5層次論”
練習表格：識別員工的動機《你了解下屬的第一需要嗎？》
案例分享：敬業(yè)度調(diào)查
互動分享：有效激勵的經(jīng)驗
2. 新生代員工的激勵
1）新生代員工的5個特點
2）新生代員工內(nèi)在回報4要素
3）新生代員工激勵的8種實用方法
二、對下屬的工作任務(wù)授權(quán)
視頻案例：為什么要授權(quán)？
——授權(quán)：管理者的重要管理功能
案例分析：忙碌的張總
練習：如何任務(wù)授權(quán)？
1. 選擇合適人授權(quán)
工具：基于任務(wù)的《授權(quán)人選檢視表》
2. 制訂授權(quán)計劃
授權(quán)計劃四要素練習：《授權(quán)任務(wù)計劃表》
3. 確保授權(quán)有效：跟進
分享：授權(quán)跟進需要跟進什么？

落地：行動計劃的承諾書
1. 感悟：學(xué)習后發(fā)生的理念上的改變
2. 收獲：回去后可以應(yīng)用的工具和方法
3. 計劃：三月內(nèi)能夠達成的落地目標
 

20年全球500強領(lǐng)導(dǎo)力與人才發(fā)展實戰(zhàn)經(jīng)驗
英國林肯大學(xué)MBA
AMA美國管理協(xié)會-領(lǐng)導(dǎo)力項目認證講師
DDI智睿-領(lǐng)導(dǎo)力項目認證講師
情境領(lǐng)導(dǎo)®-課程等多項課程認證講師
曾任：益海嘉里金龍魚（上市品牌價值百強） | 集團培訓(xùn)負責人
曾任：信達生物醫(yī)藥（中國500強）| 企業(yè)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院負責人
曾任：愛德士緬因生物制品（世界500強）| 亞洲區(qū)培訓(xùn)與學(xué)習發(fā)展負責人
曾任：思源電氣（中國500強）| 培訓(xùn)負責人
【多元】從業(yè)橫跨生產(chǎn)制造、快消、貿(mào)易、能源4大行業(yè)
【專業(yè)】多次受上海、杭州、南昌等地領(lǐng)導(dǎo)力峰會論壇邀請，分享《如何通過管理實現(xiàn)高績效》《領(lǐng)導(dǎo)力卓有成效》《應(yīng)用型領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)》等領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)相關(guān)主題
【資深】主導(dǎo)近30+人才培養(yǎng)項目，培養(yǎng)人才超兩萬人
——柯尼卡美能達（制造型企業(yè)）【領(lǐng)導(dǎo)力模型建模項目】【中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升項】
——上海浦東電信局、西區(qū)電信局、青浦電信局【基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)項目】
——BOSE（全球音響行業(yè)龍頭）【基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)項目】【基于組織發(fā)展的人才賦能】
【系統(tǒng)】累計搭建定制化，體系化、多維度的人才能力培養(yǎng)模型20+個，幫助企業(yè)全方位、有規(guī)劃的培養(yǎng)所需人才

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
>> 規(guī)劃設(shè)計落地【超大規(guī)模的人才培養(yǎng)體系】
01-主導(dǎo)愛德士緬因生物制品亞洲區(qū)人才培養(yǎng)體系建設(shè)，作為亞洲唯一責任人，支持美國總部及歐洲中心完成公司全球領(lǐng)導(dǎo)力與人才發(fā)展項目的規(guī)劃實施，項目覆蓋全球8000+員工
02-搭建益海嘉里金龍魚食品集團領(lǐng)導(dǎo)力與人才培養(yǎng)體系，包括基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵任務(wù)的能力體系建設(shè)，體系覆蓋集團24000名員工，大力推動集團全球員工的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習與職業(yè)發(fā)展
03-搭建信達生物醫(yī)藥領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系，完成領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的全局設(shè)計，并持續(xù)運營，該體系覆蓋全公司近6000員工的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與發(fā)展。
>> 持續(xù)培養(yǎng)輸出【企業(yè)中高層管理者】
01-針對信達生物醫(yī)藥管理層高潛人才，設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專項訓(xùn)練項目，組織實施、授課、跟蹤成效，該項目培養(yǎng)近100位總裁級別、高層高潛的高級管理人才
02-為思源電氣建立多區(qū)域的集團各級人才培養(yǎng)體系，并基于戰(zhàn)略持續(xù)開展組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目，完成人才發(fā)展的全閉環(huán)管理，項目每年為集團輸出中高層管理者超50位

項目經(jīng)驗：
01-【思源電器-定制化關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)項目】通過識別關(guān)鍵崗位-關(guān)鍵崗位人才盤點-發(fā)展目標明確-人才培養(yǎng)方案設(shè)計-人才培訓(xùn)與助力-人才績效與管理-人才激勵與留任，7大步驟，為企業(yè)提煉了企業(yè)自己的能力培養(yǎng)模式
——成果：項目持續(xù)8個月，7名管理干部晉升/擴大管理職責；15位管理干部年度績效評估結(jié)果提升為A；12人獲得個人評優(yōu)獎項；當年關(guān)鍵崗位人員離職率降低至6%；
02-【浦東電信-定制化高管高潛領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目】通過訪談-建模-工具設(shè)計-教學(xué)應(yīng)用，幫助企業(yè)建立了一套準確、全面、實用的員工能力素質(zhì)模型
——成果：2個月，完成企業(yè)的高、中、基層管理干部能力素質(zhì)模型，設(shè)計高潛人員全年培養(yǎng)項目課程體系，覆蓋管理干部近80人，受評當年系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)秀培養(yǎng)項目
03-【信達生物-定制化中基層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目】通過領(lǐng)導(dǎo)力模型建模-培養(yǎng)規(guī)劃-實施-評估的四大階段，為企業(yè)建立了基于本企業(yè)和人員特征的定制化人才培養(yǎng)方案
——成果：連續(xù)3年完成基于領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的年度培養(yǎng)規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)60+位管理干部全覆蓋培養(yǎng)，85%職位晉升來自于公司內(nèi)部培養(yǎng)。公司敬業(yè)度調(diào)查顯示，對公司培養(yǎng)滿意度超95%。
主講課程：
《打開溝通的大門：高效溝通與跨部門協(xié)作》 《卓越團隊五要素——克服團隊協(xié)作的五障礙》 《績效輔導(dǎo)與反饋：驅(qū)動團隊績效的重要工具》 《行動學(xué)習：隱性知識顯性化的最佳實踐》 《中層管理者8項情境管理技能訓(xùn)練》 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 《基于戰(zhàn)略的人才發(fā)展體系建設(shè)》 《領(lǐng)導(dǎo)風范：打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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