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用更理性的眼光看待企業(yè)培訓(xùn)
時(shí)間：2015-02-12
企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提升管理者水平、人員素質(zhì)的重要手段，具有不可忽視的意義。培訓(xùn)有各種形式，課堂授課，戶外拓展，外出參觀，團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，以老帶新，副職培養(yǎng)，研討沙龍等等，凡是通過各種手段，使參加者得到技能、素養(yǎng)、精神提升，都是培訓(xùn)。杭州培訓(xùn)機(jī)構(gòu)僅就培訓(xùn)的意義和目的所在著重討論。
很多老板都在糾結(jié)，為什么高價(jià)請來知名的培訓(xùn)師給企業(yè)員工、中高層管理人員培訓(xùn)，或者花高價(jià)提供外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從培訓(xùn)反應(yīng)看一片叫好，學(xué)到很多知識(shí)，但是企業(yè)管理依舊不見起色。更多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也在為此苦惱，明明取得了被培訓(xùn)人員的好評(píng)，為什么卻招致了老板的不滿意。
首先我們在發(fā)起一次培訓(xùn)的時(shí)候，必須強(qiáng)調(diào)目的性，以及參與者的情況。目的性是決定了這次培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是什么，我們付出了成本要想獲得什么。參與者的自身修養(yǎng)情況決定了此次培訓(xùn)所能接受的形式和內(nèi)容的深度、廣度。
從接受培訓(xùn)的員工所處管理層次看，外聘或者外出培訓(xùn)的多是中層以上管理人員，他們需要接受的是管理技能而非管理理論。管理技能是如何做好管理者該做的事兒，讓自己負(fù)責(zé)的勢力范圍更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。管理理論是經(jīng)過提煉了的管理技能，上升到理論層次，對(duì)實(shí)戰(zhàn)有較高的通行性指導(dǎo)意義。上面說的兩者并沒有太多的區(qū)別，僅是側(cè)重不同。受眾素質(zhì)的不同最終導(dǎo)致了接受能力的差異。
好多企業(yè)都存在這樣的情形，我認(rèn)為這就是在好高騖遠(yuǎn)。這不是貶義，只是客觀的評(píng)價(jià)。這就企業(yè)的管理人員根本不可能接受的了這樣純理論的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。如果要改變落后的生產(chǎn)計(jì)劃管理，可行的措施只能是培訓(xùn)師按照企業(yè)的生產(chǎn)工藝情況，制定合適的表格和流程，通過講解以及企業(yè)高層的推動(dòng)，讓中下層管理者理解這樣做的好處，并“照著葫蘆去畫瓢”的實(shí)施即可。如果奢望他們能夠理解先進(jìn)的理論并自發(fā)的去實(shí)施，真的不要有好期望。
我覺得有以下幾點(diǎn)原因。
首先，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定不切實(shí)際。老板認(rèn)為目前公司的管理水平低下，是因?yàn)楣芾砣藛T的管理能力低下。其實(shí)是沒有看到管理能力缺失這一主要因素。缺失和低下是兩個(gè)不同的概念。缺失是有無的問題，低下是高低的問題。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的內(nèi)容只能迎合老板的意圖，提供一些比較先進(jìn)的管理理論、手段、形式。但是被培訓(xùn)者無法理解其中的真諦，因?yàn)樽约罕旧砭蜎]有理論支撐。對(duì)于沒有支撐基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，本身就覺得會(huì)很高深，因?yàn)槲粗念I(lǐng)域自然會(huì)有新奇感，所以對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容滿意是必然的。不明覺厲說的就是這個(gè)。
其次，所謂的中高層管理人員，對(duì)于管理理念的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。覺得只要表格跟得上，文件跟得上就是管理，其實(shí)僅僅是低級(jí)的管理，沒有理念的管理。表格、文件必須要在切合企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上制定，決不能脫離實(shí)際死搬硬套。管理的原則是發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，糾正問題，總結(jié)問題，再發(fā)現(xiàn)問題。如此的不斷循環(huán)。這些人員雖然在管理崗位上從事管理工作，但是不具備管理理念。準(zhǔn)確的說應(yīng)該是管理基本理論基礎(chǔ)。而目前的培訓(xùn)，一般情況下注重的是提升管理水平，無視被培訓(xùn)者是否有基礎(chǔ)支撐，又何談的上提升呢？
第三，形而上的培訓(xùn)落實(shí)。任何企業(yè)管理水平的提升都是不斷的循環(huán)往復(fù)式提升，不可能指望一天之內(nèi)大變樣。先進(jìn)的管理形式和手段必須有一定的基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)，基礎(chǔ)的不具備是無法實(shí)現(xiàn)的，而這又需要一定的時(shí)間。先進(jìn)理論和管理形式的吸收、消化都需要時(shí)間。管理形式的變革也需要立足企業(yè)實(shí)際改變表現(xiàn)形式。就好比一臺(tái)要報(bào)廢了的破夏利，為了改善它跑不快的現(xiàn)狀，硬給換上奔馳600的發(fā)動(dòng)機(jī)，照樣跑不快，甚至直接就散架了。最好的辦法是大修，更換上能用的部件，系統(tǒng)的“重生”。待重生以后，再根據(jù)情況選擇或者設(shè)計(jì)新的車型。
第四，老板的急功近利。老板對(duì)企業(yè)管理能力低下是深惡痛絕的，但是卻又不可能實(shí)行大換血，只能期望通過培訓(xùn)來逐步改變。但是改變的時(shí)間太長又是不可忍受的，所以對(duì)高價(jià)聘請的培訓(xùn)師充滿了信仰式的崇拜，期望能夠通過一次或幾次培訓(xùn)來達(dá)到提高的目的。但是在確定培訓(xùn)課程的時(shí)候，為了前面說的目的，就盲目的選擇最高端的課程，卻想不到跟實(shí)際不搭界。
第五，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的利益驅(qū)使。高端的講師必然帶來高額的利益。因此培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也就不顧企業(yè)目前的管理水平現(xiàn)狀，只推薦貴的，不去管對(duì)的。招致老板的不滿意就是“罪有應(yīng)得”。
第六，培訓(xùn)內(nèi)容的單一性。企業(yè)管理是一個(gè)綜合的體系，涉及到生產(chǎn)組織，財(cái)務(wù)運(yùn)作，成本控制，人力資源管理等等。每一個(gè)系統(tǒng)都是一個(gè)很大的綜合體，培訓(xùn)課程不可能面面俱到，只能針對(duì)性的選擇某一個(gè)體系，或者幾個(gè)體系的共性內(nèi)容進(jìn)行講解。所以木桶效應(yīng)就出現(xiàn)了。這也是為什么通過參加培訓(xùn)，推廣培訓(xùn)內(nèi)容，卻導(dǎo)致管理水平倒退的主要原因之一。
總之，培訓(xùn)必不可少，是提高企業(yè)管理水平的有效途徑之一。但是沒有原則的選擇培訓(xùn)內(nèi)容，沒有需求的參加培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)性知識(shí)的培訓(xùn)，沒有接受能力的培訓(xùn)，就是老板在沒事花錢玩而已。
培訓(xùn)要見效，首先要看清楚自己?？纯瓷祥T推銷課件的內(nèi)容，是否需要，是否消化得了，是否用得上。做培訓(xùn)計(jì)劃的人也必須清楚的知道培訓(xùn)的目的有多大可能實(shí)現(xiàn)。
第一，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各分解計(jì)劃，看清楚企業(yè)最需要改善的方面。這個(gè)需要改善的點(diǎn)的根源是什么，能否通過培訓(xùn)得到解決。
第二，需要參加培訓(xùn)的人必須有選擇，決不能為了充場面而擴(kuò)大培訓(xùn)面。
第三，選擇合適的培訓(xùn)形式，能解決問題的就是好形式，萬不可求花團(tuán)錦簇，得到的只能是狗屎一灘。
第四，明確內(nèi)容選擇，強(qiáng)調(diào)“改善”這一針對(duì)性要求。
第五，培訓(xùn)的要點(diǎn)必須清晰，能落到實(shí)際工作之中。，對(duì)改變現(xiàn)狀有直接幫助和體現(xiàn)。
第六，培訓(xùn)師的選擇必須慎重，外聘的培訓(xùn)師在開課前必須深入企業(yè)實(shí)際，所舉案例盡可能貼近甚至直接采用企業(yè)案例。
第七，培訓(xùn)后的跟蹤必須有切實(shí)可行的激勵(lì)措施和改善計(jì)劃。
第八，老板絕對(duì)不可以拔苗助長。
現(xiàn)實(shí)中培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，培訓(xùn)課程亮瞎老板的24K鈦合金眼鏡，高管、中管嗷嗷喊著“工作沒做好是因?yàn)椴粫?huì)做”，HR抱著腦袋喊頭疼。我想如果從上到下能夠靜下心來仔細(xì)看清楚自己，我想理智的培訓(xùn)將必然產(chǎn)生事半功倍的效果。
