雇傭CEO，大型公司要更加努力促進其從內，而不是雇用具有超凡魅力的人，但有時外部搜索是必要的，這就是為什么董事需要，以便能夠評估候選人的激情和力量的信念，以及他或她的領導能力。
 

我們舉個典型的例子：首席執(zhí)行官理查德雖然令人印象深刻、 有力，有什么事他碰觸頂頭上司的底線，但上司從未查明是什么。讓我們明白有魅力的"明星"首席執(zhí)行官領導風格不符合制定一個開放的環(huán)境和授權的管理團隊。
 

我們再舉一個例子關于朗訊科技，當貝茜 S.阿特金斯決定招聘 Pat Russo 軟性技能。我們知道朗訊正在經歷重大動亂和需要高完整性，激勵團隊生成器以穩(wěn)定和重建，強調領導的那些軟值。
聰明的這些經驗，我深信那在評估候選人的絕對關鍵是董事已經與他或她的社會互動。畢竟，領導是個人行為，政治和人的技能和判斷的集合-和很大的通常在正式生活中隱射。
 

在社會交往中，很容易問不限成員名額的問題，例如，什么是你在你的職業(yè)生涯中最值得驕傲的？或你最困難的挑戰(zhàn)是什么？主任與一個訓練有素的領導然后可以發(fā)現(xiàn)是否候選人認為能完成的目標。
 

我也認為是十分重要的董事進行一些測試檢查自己，而不是完全依賴他人。諸如此類的對話常常產生候選人的個性的新見解。我不太相信獵頭公司，他們通常處理這項工作只是他們顯然有動機關閉交易通過聘用的決定，而不是延長辯論。
 

通過正式和非正式接觸一名候選人和直接參與檢查引用，董事長了解他或她提供的技能?？紤]什么是領導： 激勵人跟著你，你必須證明他們可以信任，相信你，你溝通的值是那些他們可以并且應該相信的和你有完整性和判斷。
 

這里有一些測量這些"軟性"的特征時，需要考慮的問題：候選人表明帶領和培養(yǎng)人才的能力嗎？這位領導可以激發(fā)別人嗎？是他或她委派權力嗎？這位領導并持有他或她的團隊負責提供承諾和特定的性能嗎？這位領導不會共享信息、 資源、 贊美和信用呢？

董事會必須有領導、 共享的視圖和董事必須同意他們想要多大的變化 ；如果一些董事?lián)男碌念I導人會有太明顯改變的東西，可以從一開始就不批準。但如果董事可以同意，如果他們是敏感的柔軟特性，他們可以作出決定將受益公司多年來。