做管理，絕不能應(yīng)付的三件事！

    時間：2023-12-28

今天我們就直奔主題，來看看那些一流的管理者，在管理過程中從不會應(yīng)付的三件事：

 

員工成長，絕不應(yīng)付；

自我修煉，絕不應(yīng)付；

企業(yè)未來，絕不應(yīng)付。

 

希望這篇文章能幫到屏幕前的你。

 

 

 

01

員工成長：不是任務(wù)，而是投資

為什么員工的成長不應(yīng)付？

 

我一直認為，員工的成長不僅是他們應(yīng)得的權(quán)益，更是企業(yè)的一份隱形投資。

 

因為，員工的成長速度，直接決定了他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的能力，當(dāng)員工獲得成長時，他們也反向成就企業(yè)，為企業(yè)帶來更大的價值回報。

 

而現(xiàn)在，越來越多的管理者將上下級關(guān)系簡單理解為雇傭關(guān)系，即上級下達命令，下級執(zhí)行，我說你做就好。

 

但實際上，真正好的上下級關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是一種相互依賴的合作關(guān)系。

 

如果管理者也想把下屬發(fā)展成自己的合作伙伴，那么你就必須承認員工的成長，且有決心為他的成長負責(zé)到底。

 

如果管理者應(yīng)付員工的成長，那員工自然也會應(yīng)付工作。

 

那管理者，該如何更好地對員工的成長負責(zé)呢？以下有三點建議：

 

（1）助員工拿結(jié)果，是職責(zé)

 

哈佛商學(xué)院研究顯示：一個人在工作中能否取得績效，72%是由他的上級決定的，員工自身決定績效的比例只占28%。

 

這意味著管理者在員工達成目標(biāo)的過程中，扮演著至關(guān)重要的角色。

 

當(dāng)管理者設(shè)定績效目標(biāo)后，你不能撒手不管，而是要狠追過程，檢查他的工作流程有沒有問題。

 

當(dāng)員工意愿不足時，管理者需要有效溝通，找到個人意愿與工作的交叉點，從而點燃內(nèi)驅(qū)力。

 

當(dāng)員工能力不足，管理者則及時輔導(dǎo)，提供方法，通過不斷復(fù)盤，來提升其工作技能。

 

總之，作為管理者，你有義務(wù)幫助下屬去拿到最終的結(jié)果，并讓他在做的過程中有成長空間可言。

 

（2）幫助員工成長，是義務(wù)

 

做管理，一定要懂得重視人才的培養(yǎng)。

 

在培養(yǎng)人才時，我想很多管理者或許會有這樣的疑惑：

 

“我費時又費力地培養(yǎng)員工，可員工強大后，另謀出路怎么辦？我該如何去找尋內(nèi)心的平衡？”

 

 

對此，維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森曾說過一句很霸氣的話：

 

“培養(yǎng)員工，讓他強大到可以離開；對員工好，好到讓他不舍得走。”

 

如果下屬在你手中長期一成不變，那么他創(chuàng)造價值的空間也就隨著時間的延長而被稀釋。

 

正如華為，它可以為應(yīng)屆博士生提供201萬的年薪，甚至為了一個不想離開家鄉(xiāng)的外籍員工在愛爾蘭偏僻之地單獨設(shè)立研究所。

 

這種對人才的高度重視，肯下血本去重用培養(yǎng)，自然使得員工愿意為華為賣力工作。

 

畢竟，員工渴望的不僅僅是一份工作，而是一個能助力他成長、實現(xiàn)自我價值的平臺。

 

（3）和員工一起成功，是使命

 

曾看過這樣一段對話：

 

魚說：你看不到我眼中的淚，因為我在水里。

水說：我能感覺到你的淚，因為你在我心里。

 

以前不理解“少年上司老來友”是什么意思，如今在管理崗位上摸爬滾打多年后，才恍然大悟，原來管理到后期，能有和你早期一起打江山的老同事、好下屬來當(dāng)你的左膀右臂，那才叫成功啊！

 

杰克韋爾奇有句話，成為領(lǐng)導(dǎo)者之前，成功與自己最為相關(guān)；成為領(lǐng)導(dǎo)者之后，成功與下屬最為相關(guān)。

 

所以，各位管理者們，對自己的下屬好一點，再好一點，從方方面面來關(guān)心他們，你對員工的好他們自然也會記在心中。

 

 

 

02

自我修煉：不是口號，而是行動

做管理，越來越多的管理者容易陷入日常瑣事中，從而忽視個人的成長。然而，如果管理者停滯不前，團隊也很難有較好的發(fā)展。

 

（1）持續(xù)學(xué)習(xí)，是必選項

 

只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者自己不斷成長，才能真正具備引領(lǐng)團隊成長的能力和資格。

 

因此，管理者必須保持始終學(xué)習(xí)的意識，無論是參加企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、閱讀書籍，還是與業(yè)界同行大咖分享交流經(jīng)驗。

 

這種持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不僅讓管理者自己保持對行業(yè)的敏銳洞察力，同時還能為團隊注入了新的活力，有助于自己更好地去管理團隊。

 

相反，如果你湊合，得過且過，現(xiàn)在觀察團隊是沒有多大關(guān)系，但日積月累就會成為巨大的隱患。

 

（2）自我蛻變，不是口號

 

只有管理者從自身不斷追求成長，經(jīng)歷自我蛻變，才能真正具備引領(lǐng)團隊成長的能力和資格。

 

 

 

03

企業(yè)未來：不是擔(dān)憂，而是擔(dān)當(dāng)

在任何一家企業(yè)，管理者都賦予了企業(yè)源源不斷的生命力，為了確保企業(yè)能夠長遠發(fā)展，必須關(guān)注和解決其生存和發(fā)展的問題，而這個艱巨的任務(wù)，也是由管理者來完成的。

 

（1）關(guān)注生存

 

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者始終關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展問題，他們知道這是他們的責(zé)任和使命。

 

當(dāng)員工35歲還留在一家企業(yè)時，大多數(shù)情況下也就意味著他已經(jīng)將自己的后半生交給了它。

 

所以做管理，不僅要為團隊操心，更要為企業(yè)而操心，這不僅關(guān)系到企業(yè)的后半生，更關(guān)系到員工的后半生。

 

（2）關(guān)注變革

 

一方面，站在現(xiàn)實的角度，管理者會對本行業(yè)的發(fā)展方向有一定的實戰(zhàn)了解；

 

其次，關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展，不僅是為了應(yīng)對變革，更是為了抓住機遇，在變革中，既有風(fēng)險也有機會。

 

（3）關(guān)注未來

 

他們不僅關(guān)注眼前的利益，更關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。他們用“未來導(dǎo)向”的思維來為企業(yè)規(guī)劃藍圖。

 

這不禁讓我想到了李嘉誠曾說過的一句話:

 

“每一批富翁都是這樣造就的，當(dāng)別人不明白他在做什么的時候，他明白自己在做什么;當(dāng)別人不理解他在做什么的時候，他理解自己在做什么；當(dāng)別人明白了，他富有了，當(dāng)別人理解了，他成功了。”

 

相信我們都深有體會，在某一些關(guān)鍵節(jié)點上，你一直比別人早一步、快一步、穩(wěn)一步，成功就會離你更近一步。

 

因此，作為管理者，必須學(xué)會用“未來導(dǎo)向”的思維來為企業(yè)的長遠發(fā)展和未來趨勢去負責(zé)。

 

寫在最后：

 

在做管理培訓(xùn)這些年中，走過大大小小諸多企業(yè)，我深感領(lǐng)導(dǎo)與管理不僅是技巧和藝術(shù)的結(jié)合，更是一種責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。

 

因此，一個好的管理者，一定要學(xué)會為員工的成長去負責(zé)；為自己的成長去負責(zé)；為企業(yè)的未來成長去負責(zé)。

 

你覺得呢？歡迎評論區(qū)來聊一聊。