美國(guó)通用電氣公司的大名在全球企業(yè)界中是如雷貫耳的，然而韋爾奇有個(gè)嗜好，不喜歡大家叫他老總。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無(wú)尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對(duì)職工的來(lái)信來(lái)訪進(jìn)行妥善處理。公司還每年至少召開(kāi)一次全員自由討論會(huì)，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。

    世界上的事確實(shí)有些怪，真老板不希望大家叫他老板，而假老板卻偏偏希望大家叫他老板，又是一個(gè)圍城現(xiàn)象，其中原因何在呢。古人說(shuō)，士為知己者死，人與人之間貴在尊重，員工感到自己的人格得到了尊重，反倒覺(jué)得自己欠了老板一份情，非想報(bào)答不可。其實(shí)，人與人之間本來(lái)就是平等的，再說(shuō)勞動(dòng)者的智慧已經(jīng)為老板帶來(lái)了利潤(rùn)，現(xiàn)在無(wú)非是再創(chuàng)造一份超額利潤(rùn)。

    什么是人性化管理？所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。

    人性化管理是一門(mén)管理的藝術(shù)。企業(yè)的生命在于人力，企業(yè)的最大資產(chǎn)是人才。這一理念是提升企業(yè)凝聚力，建設(shè)企業(yè)文化的最重要準(zhǔn)則。秉承這一理念，眾多企業(yè)建立了自己杰出的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者親和力的大小，是判斷其領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號(hào)召大家一起努力。一個(gè)企業(yè)如何用好人，決非小事，它直接影響著企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和效益的增減。人是企業(yè)的靈魂，是活的資本。離開(kāi)人，企業(yè)只能唱“空城計(jì)”。

    人性化管理的精妙就在于“內(nèi)方外圓”：“方”在“圓”中，“圓”融于“方”；“方”是原則，“圓”為通達(dá)。著名企管專(zhuān)家譚小芳老師的《人性化管理》培訓(xùn)講座從“靠領(lǐng)導(dǎo)的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠(chéng)的法則留住人，靠和諧的管理感化人，靠卓越的文化激勵(lì)人，讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作”六個(gè)方面記述了人性化管理的精髓部分，給所有想做強(qiáng)做大的企業(yè)管理者們指明了一個(gè)方向，可以稱(chēng)之為“管理之魂”。

    20世紀(jì)80年代，“日本式團(tuán)隊(duì)”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點(diǎn)是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個(gè)家，鼓勵(lì)成員參與“家庭”事務(wù)，同時(shí)服從家長(zhǎng)，必要時(shí)為“家庭”而犧牲自己的利益——當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂(lè)于“抱團(tuán)”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國(guó)人吸取了“日本式團(tuán)隊(duì)”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國(guó)式團(tuán)隊(duì)”，即人性化管理模式。

    在當(dāng)今這個(gè)以人為本的社會(huì)里，人的主體地位和價(jià)值應(yīng)得到充分的尊重。企業(yè)管理不應(yīng)忽視人的存在價(jià)值，而管理的人性化不僅凸現(xiàn)了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會(huì)發(fā)展和文明進(jìn)步的需求，也符合作為個(gè)體的人的心理期望。一個(gè)優(yōu)秀的管理者所要努力做的，就是為員工提供或創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境，使員工體會(huì)到工作的樂(lè)趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業(yè)與自己息息相關(guān)。人性化管理能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻(xiàn)自己的熱情和汗水，為企業(yè)的振興、發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越作出盡可能多的貢獻(xiàn)！

大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因?yàn)槲覀冏詈ε碌氖菃T工不努力、亂來(lái)，所以為了預(yù)防這一點(diǎn)，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒(méi)有亂來(lái)的制度來(lái)證明一切良好，至于員工“努力”過(guò)后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。如果你想把一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)，那么，你就去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾砟軌驗(yàn)槟愣伦『芏嗦┒?；如果你想把一個(gè)企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾肀旧砭妥阋园涯阃先肷酪痪€的邊緣!

    管理要講制度，但是不能講制約，管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來(lái)彌補(bǔ)，在人性不可控的時(shí)候，需要制度化來(lái)約束。人性化管理，就是在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理可以包含很多要素，諸如對(duì)人的尊重、充分的精神關(guān)懷、給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化管理是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程，是對(duì)人的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過(guò)程，也是企業(yè)文化與員工的個(gè)人意識(shí)或文化意識(shí)進(jìn)行整合的過(guò)程。

    為什么要培訓(xùn)人性化管理？我常聽(tīng)見(jiàn)有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：中國(guó)人難管!我們的回應(yīng)則是：誰(shuí)叫您管中國(guó)人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點(diǎn)；而即便部屬覺(jué)得喪失了尊嚴(yán)，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個(gè)時(shí)候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性管理的惡果。譚小芳老師表示，“管理”一共兩個(gè)字，一個(gè)是“管”，一個(gè)是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會(huì)更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領(lǐng)。中國(guó)人愛(ài)面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺(jué)、自反和自律。

玫琳凱喜歡粉紅色，這種粉紅彌漫于公司各處，從粉紅色的凱迪拉克，到粉紅色的小卡片。這種風(fēng)格，我們稱(chēng)之為人性領(lǐng)導(dǎo)。其核心在于，不是通過(guò)大公司所普遍存在的“人吃人”的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)關(guān)注他人需求來(lái)實(shí)現(xiàn)的。譚小芳老師認(rèn)為，這是一種“以柔克剛”的管理風(fēng)格，一方面，它跟玫琳凱女性為主的傭金模式很搭配，另一方面，它提供了一種新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潛力。危機(jī)之下，這種“以柔克剛”的力量更顯特別。通過(guò)玫琳凱的人性化管理案例，我們來(lái)看看玫琳凱的黃金法則：

    黃金法則1：尋找你的粉紅色凱迪拉克。玫琳凱認(rèn)為，每個(gè)人都是特別的，每個(gè)人都希望感覺(jué)自己很出色。每當(dāng)玫琳凱見(jiàn)到某個(gè)人，她就會(huì)想象對(duì)方身上帶著一個(gè)看不見(jiàn)的訊號(hào)：讓我感覺(jué)自己重要。玫琳凱就會(huì)立即回應(yīng)這個(gè)訊號(hào)，結(jié)果每次都有意想不到的效果。讓員工知道CEO賞識(shí)他們。這是很多公司CEO都擅長(zhǎng)的，但是，玫琳凱把它做到了極致，并融進(jìn)了企業(yè)文化。舉個(gè)例子，玫琳凱的業(yè)務(wù)督導(dǎo)到總公司參觀時(shí)，總部會(huì)鋪紅地毯歡迎她們，公司的每一個(gè)人也會(huì)盛情地招待她們。甚至，公司會(huì)給優(yōu)秀的業(yè)務(wù)督導(dǎo)授予粉紅色的凱迪拉克轎車(chē)的使用權(quán)。玫琳凱的邏輯是，“一開(kāi)始，我就確定自己的銷(xiāo)售隊(duì)伍要的是一流的東西，如果那種實(shí)在過(guò)于昂貴，我們就干脆不用，也不會(huì)用二流的東西來(lái)替代。”

    黃金法則2：三明治策略——夾在兩大贊美中的小批評(píng)。不要以為玫琳凱只會(huì)贊美和愛(ài)，她更擅長(zhǎng)批評(píng)和狠。玫琳凱的批評(píng)策略是，不管你要批評(píng)的是什么，你必須找出對(duì)方的長(zhǎng)處來(lái)贊美，批評(píng)前和批評(píng)后都要這么做。

    這不是妥協(xié)，這是一種高明的溝通邏輯：管理人員必須堅(jiān)持原則，講話單刀直入。如果你對(duì)某位下屬的工作不滿意，就不該馬馬虎虎——你必須表達(dá)你的感覺(jué)，必須剛?cè)瞬?jì)。換句話說(shuō)，你必須設(shè)身處地為對(duì)方著想。

黃金法則3：大門(mén)敞開(kāi)哲學(xué)。玫琳凱的辦公室大門(mén)永遠(yuǎn)敞開(kāi)——對(duì)于那些想來(lái)拜訪的人而言，這是一種持久的邀請(qǐng)。當(dāng)然，她有更進(jìn)一步的考慮，這是一家“人對(duì)人”的公司，而不是“辦公室對(duì)員工頭銜”的公司。玫琳凱這么做的另一個(gè)目的是，她要營(yíng)造一種氛圍：一位優(yōu)秀的管理人員必須是團(tuán)隊(duì)的一員。

    黃金法則4：銷(xiāo)售為王。在一張10cmX15cm的粉紅色卡片上，玫琳凱寫(xiě)道：美容顧問(wèn)或業(yè)務(wù)督導(dǎo)室我們生意上最重要的人物——她們是我們唯一的顧客。美容顧問(wèn)和業(yè)務(wù)督導(dǎo)實(shí)際就是“銷(xiāo)售員”的另一個(gè)說(shuō)法，但是，玫琳凱總是不遺余力地營(yíng)造“整個(gè)公司應(yīng)以銷(xiāo)售為導(dǎo)向”的文化。不管是研究部門(mén)、會(huì)計(jì)部門(mén)，或在發(fā)貨部門(mén)，每個(gè)人的工作都是在支持業(yè)務(wù)部門(mén)，每一項(xiàng)決定都要先衡量對(duì)銷(xiāo)售的影響。

    總之，在管理中，管理者做什么并不重要，關(guān)鍵是被管理者接受多少，擁護(hù)多少、執(zhí)行多少！只要符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質(zhì)，極大地調(diào)動(dòng)被管理者的人性，激發(fā)人性的光輝，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)成極佳的管理功效。