如何科學(xué)合理的考察新進(jìn)銷售人員是企業(yè)人力資源管理的重頭戲，這是為企業(yè)篩選合適人才的重要環(huán)節(jié)。而很多管理者都將結(jié)果看做是衡量新進(jìn)人員的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，正確的考量方式并非只局限于結(jié)果或者一個(gè)指標(biāo)。它涉及到各方面的綜合因素。因此，要想全方位把握試用期人員的各項(xiàng)情況，做出正確的用人標(biāo)準(zhǔn)和考量方法必須要遵循以下五個(gè)原則：

一、兼顧過(guò)程和結(jié)果

企業(yè)是以盈利為目的，因此凡事都只追求結(jié)果。但對(duì)于新員工的考量不能之遵照這一指標(biāo)。因?yàn)橐胱屝逻M(jìn)人員快速為企業(yè)獲取利潤(rùn)是不太現(xiàn)實(shí)的，尤其是新入行的人員，還在適應(yīng)學(xué)習(xí)階段，這一時(shí)期一味求結(jié)果顯然是不符合具體情況的。所以對(duì)于試用期員工的考核一定要注重結(jié)果與過(guò)程的結(jié)合。同時(shí)，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)也一定要事先明確。

員工的工作能力除了包括已掌握的知識(shí)外，還包括他們?cè)趯?shí)際工作中解決問(wèn)題的思路與能力。高業(yè)績(jī)是由多方面因素共同作用而成的，對(duì)試用期員工來(lái)說(shuō)更重要的是考察他們?cè)跇I(yè)績(jī)完成過(guò)程中所起的作用。通過(guò)過(guò)程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的綜合考核，可以更客觀、更有針對(duì)性地評(píng)價(jià)新員工的工作思路與方法。

二、計(jì)劃總結(jié)兩不誤

一般情況下，企業(yè)對(duì)正式員工的考核通常會(huì)強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況，但對(duì)于試用期員工的考核則應(yīng)該側(cè)重于計(jì)劃與總結(jié)并重的方式。因?yàn)閷?duì)員工的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績(jī)效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務(wù)后，有必要詢問(wèn)他為什么這么做，對(duì)自己的工作的結(jié)果是否滿意。用人單位可以通過(guò)該環(huán)節(jié)驗(yàn)證新員工知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，又能系統(tǒng)評(píng)估新員工的思維能力。目前很多企業(yè)都缺少“聽(tīng)取工作思路”這一環(huán)節(jié)，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。

三、軟硬實(shí)力并重

通過(guò)“結(jié)果與過(guò)程并重”的業(yè)績(jī)考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實(shí)力”，又可以同時(shí)考察新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。如外派區(qū)域銷售經(jīng)理職位，由于是在相對(duì)獨(dú)立的區(qū)域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動(dòng)性、職業(yè)化程度也是該崗位必備的“軟素質(zhì)”。

考察新員工的“軟素質(zhì)”通常是通過(guò)觀察工作表現(xiàn)而獲取。如某公司為了考察獨(dú)立工作的區(qū)域人員，在新員工基本了解工作流程與職責(zé)后，會(huì)安排他們獨(dú)立在外地工作，在工作中僅給與指導(dǎo)性意見(jiàn)，通過(guò)這種寬松環(huán)境自由狀態(tài)下的觀察，充分了解新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求

四、重視與企業(yè)的融合度

所謂任人唯賢，工作能力強(qiáng)，并不意味著新員工就會(huì)適合特定的企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化特性，這些特性會(huì)對(duì)員工形成一定的影響與要求，不能適應(yīng)企業(yè)特性的員工不僅很容易在短時(shí)間內(nèi)流失，而且會(huì)因?yàn)槌鮼?lái)乍到很難獲得高績(jī)效。對(duì)于咨詢公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的文化特性要求咨詢顧問(wèn)必須具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，尤其是學(xué)以致用的能力，這樣對(duì)于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應(yīng)了。

五、堅(jiān)持考察與指導(dǎo)并重

企業(yè)首先要明確一個(gè)問(wèn)題，那就是考察只是一個(gè)考量手段，根據(jù)考核總體情況對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)糾正才是真正的目的。所以“試用期”中企業(yè)不僅要考察員工，還要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任。為了對(duì)新員工做出正確的工作引導(dǎo)和評(píng)價(jià)，首先要明確新員工的指導(dǎo)人。一般情況下企業(yè)會(huì)選用部門(mén)經(jīng)理、班組長(zhǎng)或者是具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的業(yè)務(wù)骨干。考察是為了撥亂反正，促使新進(jìn)人員盡快進(jìn)入工作角色和狀態(tài)，不要本末倒置，將考察結(jié)果作為唯一評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)。

試用期人員能否成長(zhǎng)為為企業(yè)真正帶來(lái)成效的人才，不僅取決于新進(jìn)人員的自身綜合能力，也取決于企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化。企業(yè)要想留住真正需要的人才，必須要強(qiáng)化新員工管理制度，增強(qiáng)新進(jìn)人員的歸屬感。這樣才能為企業(yè)源源不斷儲(chǔ)備后續(xù)力量。