招聘對于大多數(shù)企業(yè)來說，是司空見慣的事情，很多管理者并沒有在招收人才這一環(huán)節(jié)做好各方面管理工作。但大多數(shù)企業(yè)人力資源具體情況是難以招收合適的人才。選人、用人、管理人，這是企業(yè)必經(jīng)的流程，21世紀，人才也是企業(yè)競爭力的一大決定因素。因此，不能忽視招收人員這一環(huán)節(jié)。要根據(jù)企業(yè)實際情況制定確切的招聘流程和制度，來選拔最合適的人員。這樣，才能使得企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，降低人才流失的頻率。那么，如何才能招收到適合企業(yè)的人員呢？

第一，夯實基礎(chǔ)工作

招聘并非只是收到簡歷給應(yīng)聘者打電話那么容易，要想讓這次招聘有意義，就必須要做好基礎(chǔ)工作，人力資源管理者必須要弄清楚這個崗位和應(yīng)聘者得到契合度有多少，不要浪費自己和別人的時間，去做一場無效招聘。通過規(guī)范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來說是知識要求、技能要求、素質(zhì)要求幾個方面，在此基礎(chǔ)上，加上應(yīng)聘人員的學歷、工作經(jīng)驗、資格證書、業(yè)績等。

總之，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應(yīng)明確寫出來，并就此建立人才評價模型。通過人才評價模型，面試工作就簡單有序了。只有招聘方給出具體且細致的描述信息，才能吸引相匹配的人員前來面試，有一些中小企業(yè)很喜歡將招聘信息故意寫的很隱晦，以此來掩飾福利制度等問題，對于一些重要的內(nèi)容都選擇性跳過，如此一來，即便有面試者前來應(yīng)聘，了解了相關(guān)信息后，仍然覺得不合適，這樣浪費的是彼此的時間，這樣的面試也會給企業(yè)形象大打折扣。

第二，做好面試準備工作

凡事有備才能無患，面試也是如此，不光是應(yīng)聘者需要準備，招聘方更需要做好準備工作。有人肯定會覺得，招聘是企業(yè)占優(yōu)勢，都是招聘者極具優(yōu)越感的“拷問”應(yīng)聘者，實際上，這種想法很可笑。面試是雙向選擇的過程，并非是企業(yè)單向選擇。因此，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個關(guān)鍵，一般來說，高級人員通過招聘會或自投簡歷方式招來的概率很低，能事先了解企業(yè)待聘人員群體的情況，并做好計劃安排。

第三，制定嚴謹?shù)拿嬖嚦绦?/b>