扯皮會(huì)議一直從18:30分開(kāi)到22:50分，仍然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)吳董所希望的結(jié)果，方劍雄回到辦公室已經(jīng)23點(diǎn)了。他泡了杯茶，獨(dú)自陷入了深思：整個(gè)公司從表面看，還是在正常運(yùn)作，但總有一些不協(xié)調(diào)的事件發(fā)生，扯動(dòng)著每個(gè)部門的神經(jīng)，員工不滿意，主管也不安生。通過(guò)種種表象分析，方劍雄慢慢心里有了工作的方向。
第二天一早，方劍雄就把小何叫到了辦公室，“小何，昨天跟你講的關(guān)于各公司的組織結(jié)構(gòu)圖、定員定編表、業(yè)務(wù)（工作）流程文件、職務(wù)說(shuō)明書(shū)等人事文件什么時(shí)候能給我？”一旦決定了工作方向，方劍雄一向雷厲風(fēng)行。
“是需要所有的業(yè)務(wù)程序文件嗎？”小何沒(méi)有正面回答。
“有什么問(wèn)題？”方劍雄問(wèn)。
小何說(shuō)：“是這樣的，程序文件部份放在文控室，我需要去了解一下，不知道齊全與否？其他的人事文件在本部門，我理一個(gè)清單，下午就可以給您！”
“那到底什么時(shí)候？”
“明天吧”
“明天什么時(shí)候？上午？下午？晚上？”方劍雄安排工作一向遵循“5W1H”原則要求。
“那！那就晚上9點(diǎn)前給您”小何缺乏信心的說(shuō)。
“這樣，后天上午10點(diǎn)前給我。如果你覺(jué)得工作量大，可以叫人力資源部的其他人幫忙協(xié)助，但是我需要一份完整的資料，希望你努力！”
通過(guò)幾天的各公司的走訪接觸，以及幾天來(lái)對(duì)在公司處理過(guò)的事件的反思，加上對(duì)公司制度、程序文件、職務(wù)說(shuō)明書(shū)等閱讀。發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)階段管理上存在以下的問(wèn)題與不足：
1. 工作流程：有部分接點(diǎn)銜接不上，甚至被人為割裂。
2. 工作職責(zé)不清晰：高層做中層的事情，甚至是基層的事情。
3. 授權(quán)不合理，高層主管有時(shí)直接對(duì)基層員工下指令。
4. 監(jiān)督職能不明確，也未到位。有些監(jiān)督者自己變成了執(zhí)行者。
5. 沒(méi)有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6. “職務(wù)說(shuō)明書(shū)”粗放，主要職責(zé)缺失，還存在多部門同時(shí)主導(dǎo)一項(xiàng)工作任務(wù)的情況。
7. 崗位名稱混亂，職等的劃分缺乏合理性。
8. 工作效率低，員工、主管都不滿意。

小貼士：
“5W1H"是企業(yè)管理和日常生活中廣泛應(yīng)用的思考與行動(dòng)方法，具體內(nèi)容是。
何時(shí)（when）——什么時(shí)候。
某事在什么時(shí)候做的？為什么要在此時(shí)做？能否在其他時(shí)間做？提前行不行？到底應(yīng)在什么時(shí)間做？
何地（where）——什么場(chǎng)所。
在哪里做？為什么在此地做？換個(gè)地方行不行？到底應(yīng)該在什么地方做？
何因（why）——原因
為什么要做？不做行不行？非做不可嗎？
何人(who) ——責(zé)任人
誰(shuí)在做？為什么是他做？是不是可以換人？
何事(what) ——對(duì)象
做什么事？可不可以換件事做？到底應(yīng)該做什么事？
如何（how）——方式
現(xiàn)在怎么做？用什么方式來(lái)做？有沒(méi)有其他更好地方法？

方劍雄找了個(gè)時(shí)間，約吳董與周總座談一下，把來(lái)公司后的調(diào)研情況，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題做了簡(jiǎn)要匯報(bào)，以及人力資源部的半年工作重點(diǎn)：就是理順業(yè)務(wù)流程、進(jìn)行崗位分析、建立合理規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。首先方劍雄對(duì)崗位分析作用做了介紹。

（一）崗位分析的內(nèi)涵
崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基石。它是一種系統(tǒng)地應(yīng)用方法，收集、確認(rèn)組織中職位的定位，目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，人員素質(zhì)要求等基本因素的過(guò)程。崗位分析的結(jié)果即形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，它最核心的內(nèi)容，包括崗位說(shuō)明和任職資格描述二部分。
1. 崗位分析的內(nèi)涵
1.1 崗位分析是從崗位出發(fā)，分析的是崗位，而不是崗位上的人。
1.2 崗位分析得到的基本信息是：什么樣的人適合該崗位，亦即人崗匹配問(wèn)題。
1.3崗位分析應(yīng)找出完成該崗位工作任務(wù)所需的外部條件，協(xié)調(diào)關(guān)系等。
1.4崗位分析的三大核心分析：
（1）對(duì)崗位、部門、組織結(jié)構(gòu)分析：包括崗位名稱，崗位工作內(nèi)容，工作量，相互關(guān)系與組織架構(gòu)、部門設(shè)置、部門職能等。
（2）對(duì)工作內(nèi)容與崗位需求分析：包括工作程序、規(guī)則，工作環(huán)境，使用設(shè)備、工具等。
（3）對(duì)任職者的分析：包括性別、年齡、知識(shí)、技能特質(zhì)等。
2. 崗位分析的特點(diǎn)
2.1 崗位分析是確定和界定崗位基本特征的活動(dòng)。
2.2 崗位分析是應(yīng)用各種科學(xué)方法，收集與工作有關(guān)的信息，以及任職者的信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的過(guò)程。
2.3 崗位分析的結(jié)果就是工作描述與工作規(guī)范。

（二）崗位分析在人力資源管理中的運(yùn)用
1. 在人力資源規(guī)劃方面
制定適合企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃，就必須對(duì)企業(yè)的人力資源及現(xiàn)狀有充分認(rèn)知，包括組織結(jié)構(gòu)的部門設(shè)置，組織中有哪些工作任務(wù)，需要設(shè)置多少個(gè)崗位，各個(gè)職位的跨度是否符合管理需要，各個(gè)職位的權(quán)限，以及各職位的相互關(guān)系，但組織中的人員年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)等等。這些是我們制訂人力資源預(yù)測(cè)與需求計(jì)劃所必要的。
2. 在人員的招聘與選拔方面
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，因業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，員工自身原因?qū)е铝魇c短缺，就必須招聘補(bǔ)充新的人員。招聘人員如何才能招聘到合適的人員？崗位分析就可以提供職位的任職資格要求，從而為招募、選拔決策提供依據(jù)，有效提高提出人員甄選的效率和可信度；降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn)，避免招聘、選擇的盲目性，隨意性。
3. 在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)方面
培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃的針對(duì)崗位任職者進(jìn)行訓(xùn)練，使崗位任職者的知識(shí)、技能、態(tài)度等符合崗位要求，并能勝任崗位工作的活動(dòng)。它的目的是讓員工學(xué)習(xí)到工作需要的某種知識(shí)或者技能與素質(zhì)。崗位分析正明確說(shuō)明了崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì)。這樣就能有針對(duì)性的設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案，使組織培訓(xùn)做到了有的放矢，從而有利于提高培訓(xùn)的效率與效果。
4. 在績(jī)效考核方面
績(jī)效考核通常稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是指對(duì)企業(yè)崗位任職者所承擔(dān)的工作目標(biāo)（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）與實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行比較。它的目的是通過(guò)考核和評(píng)價(jià)，提高員工的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而崗位分析所形成的“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”則描述了工作的目的，、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和任職要求等。進(jìn)而幫助評(píng)估人員能客觀、公正的對(duì)員工進(jìn)行考核，評(píng)價(jià)，做到有據(jù)可依。同時(shí)明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為任職者樹(shù)立起一個(gè)標(biāo)桿，使其看清標(biāo)準(zhǔn)與自己工作實(shí)績(jī)的差距，從而改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。
5. 在薪酬管理方面
薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬體系，它表現(xiàn)為二個(gè)方面的公平：一是對(duì)內(nèi)公平，各崗位之間職責(zé)大小，復(fù)雜度、重要度、難易度，崗位的任職資格必須與崗位的付酬相適應(yīng)。二是對(duì)外公平，崗位的付酬水平與社會(huì)同行業(yè)，同區(qū)域的崗位付酬相適應(yīng)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)各崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小，勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境，所需任職資格等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，確立崗位的相對(duì)價(jià)值，比如一名招聘文員與一名業(yè)務(wù)員，誰(shuí)的價(jià)值更大？誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬，這就需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)行定量分析并得出一個(gè)相對(duì)量值，來(lái)體現(xiàn)崗位價(jià)值。而崗位分析則是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，所以也是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。通過(guò)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。

小貼士：
崗位分析的結(jié)果運(yùn)用在人力資源管理的方方面面。無(wú)論作為一個(gè)資深的HR，還是一個(gè)人力資源的初學(xué)者都必須掌握崗位分析的技術(shù)，并應(yīng)用于實(shí)際工作中。

（三）崗位分析的作用
1. 崗位分析對(duì)人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃的核心工作是人力的需求與供給預(yù)測(cè)。在運(yùn)用人力資源信息庫(kù)法，管理人員接替圖表法，以及馬爾可夫模型等人力資源需求預(yù)測(cè)的方法時(shí)，都離不開(kāi)崗位層級(jí)關(guān)系，晉升與轉(zhuǎn)換關(guān)系。既要滿足崗位人數(shù)的需求，又要滿足崗位任職者質(zhì)量的需求。這些恰好是職務(wù)說(shuō)明書(shū)的工作描述與任職資格條件中應(yīng)該規(guī)定的。
2. 崗位分析時(shí)對(duì)招聘選拔、錄用的作用
職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的必備內(nèi)容：崗位任職資格條件是招聘工作的基礎(chǔ)，既為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的，可靠的崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和崗位任職者的資格條件，又為招聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的效率，人崗的適合度，降低了面試與錄用成本。
3. 崗位分析對(duì)員工滿意度的作用
員工對(duì)工作的滿意主要取決于員工對(duì)工作特征，工作環(huán)境，同事關(guān)系等等現(xiàn)狀的看法。國(guó)內(nèi)外很多研究顯示，只有員工滿意，才能帶來(lái)客戶滿意。一個(gè)整天抱怨的人生產(chǎn)效率一定不高，并且流動(dòng)性也高。職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確界定了工作的職責(zé)，職權(quán)范圍，梳理了組織結(jié)構(gòu)，工作與業(yè)務(wù)流程，明確了工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，避免了企業(yè)與員工因工作內(nèi)容、職責(zé)不清產(chǎn)生的爭(zhēng)議，也避免了員工之間因職責(zé)不清產(chǎn)生的抱怨，和諧了員工關(guān)系，改善了勞資關(guān)系。
4. 崗位分析對(duì)員工培訓(xùn)的作用
培訓(xùn)的目的就是使任職者現(xiàn)實(shí)的狀況達(dá)到職務(wù)說(shuō)明書(shū)規(guī)定的應(yīng)有的狀況。因此崗位分析的說(shuō)明列出的所需的職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)上有很大價(jià)值。所以，這是我們很多企業(yè)將職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為培訓(xùn)教材的原因之一。使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與將來(lái)工作實(shí)際應(yīng)用相一致，從而大大降低培訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)用。
5. 崗位分析對(duì)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理的作用
現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐表明：沒(méi)有嚴(yán)格科學(xué)的管理，企業(yè)一定是走不遠(yuǎn)的。崗位分析通過(guò)對(duì)崗位客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，揭示整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程中的現(xiàn)象和本質(zhì)之間的關(guān)系，建立企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化體系，使各種管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。
6. 崗位分析對(duì)績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的目標(biāo)做比較。崗位分析所建立的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”指明了考核的內(nèi)容，同時(shí)也使任職者明確了崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，指出了努力的方向。職務(wù)說(shuō)明書(shū)中“工作關(guān)系”這一項(xiàng)目，還清晰的指明了考核的主體，誰(shuí)是考核者與誰(shuí)是被考核者，明確了匯報(bào)、指導(dǎo)、監(jiān)督的關(guān)系。
7. 崗位分析對(duì)建立薪酬體系的作用
公正、合理、科學(xué)的薪酬制度，以及“按勞分配，多勞多得”的分配思想，是企業(yè)激勵(lì)的“正能量”。而各崗位薪酬公平建立在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，如何科學(xué)的評(píng)估崗位價(jià)值，就必須先對(duì)崗位評(píng)價(jià)，而崗位分析恰恰是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。
8. 崗位分析對(duì)提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要
社會(huì)生產(chǎn)力的提高表現(xiàn)為二個(gè)方面：一是生產(chǎn)效率提高，二是生產(chǎn)質(zhì)量提高。
提高生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質(zhì)量，關(guān)鍵在于工作程序的流暢，生產(chǎn)工藝的合理，明確的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，合諧的相互協(xié)作關(guān)系，讓每個(gè)人做自己最適合的工作，最愿意做的工作，達(dá)到最好的工作的效果。而這些必須是以崗位分析為前提的。
9. 崗位分析是組織變革與創(chuàng)新的重要手段。
在現(xiàn)代日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，需要不斷的開(kāi)拓市場(chǎng)，不斷的創(chuàng)新思想，創(chuàng)新模式，創(chuàng)新工作，打破和超越傳統(tǒng)的組織工作，工作內(nèi)容。這就要求管理者通過(guò)崗位分析不斷對(duì)工作內(nèi)容，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職條件等進(jìn)行改造，建立新的職務(wù)說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范，工作程序以適應(yīng)組織不斷變革，創(chuàng)新的步伐。對(duì)企業(yè)有效控制，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

(源于：《資深HRD手把手教你做崗位管理》摘錄)