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【培訓(xùn)收益】
解讀勸人認識績效管理、考核目標體系建立、考核指標定義及數(shù)據(jù)收集......
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第一單元：全面認識績效管理
1.互動游戲：鼓掌
2.績效管理五種罪狀
3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？
4.企業(yè)推行績效管理的失敗原因
5.案例：這個車隊如何管理
6.績效考核的三笑（老板、干部、員工）
7.績效考核的實質(zhì)
8.案例：公牛隊如何考核羅德曼
9.量化技術(shù)是成功推行的先決條件
10.績效考核與績效管理的區(qū)別
11.“績效=能力×意愿×環(huán)境”
12.績效矩陣對員工進行分類
13.員工類型的情景管理模式
14.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關(guān)系
15.什么是全面績效管理
16.全面績效考核的內(nèi)容：
KPI（關(guān)鍵績效指標）
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標）
1.互動游戲：鼓掌
2.績效管理五種罪狀
3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？
4.企業(yè)推行績效管理的失敗原因
5.案例：這個車隊如何管理
6.績效考核的三笑（老板、干部、員工）
7.績效考核的實質(zhì)
8.案例：公牛隊如何考核羅德曼
9.量化技術(shù)是成功推行的先決條件
10.績效考核與績效管理的區(qū)別
11.“績效=能力×意愿×環(huán)境”
12.績效矩陣對員工進行分類
13.員工類型的情景管理模式
14.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關(guān)系
15.什么是全面績效管理
16.全面績效考核的內(nèi)容：
KPI（關(guān)鍵績效指標）
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標）
第二單元：考核目標體系建立
1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性
2.目標與目的和標準的區(qū)別
3.目標分類：KPI和GS
4.企業(yè)三層級KPI指標體系
5.企業(yè)級KPI指標構(gòu)建
彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點法
BSC（平衡計分卡）法
演練：提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級KPI
6.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
指標矩陣分解法
價值樹分解法
7.職能崗位KPI分析――職責分析法
8.如何設(shè)計KPI考核表
9.如何確定KPI的權(quán)重
10.如何設(shè)計KPI的評分標準
11.如何確定并分解KPI的目標值
歷史趨勢法
資源變動法
行業(yè)標桿法
申報平衡法
競標法
12.GS量化指標的設(shè)計
如何理解GS
哪些崗位要實施GS考核
GS設(shè)計的關(guān)鍵技巧
GS考核表的設(shè)計
13. KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標）
14.為什么要進行KCI考核
15.哪些崗位要進行KCI考核
16. KCI考核的進行方式－360度考核
1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性
2.目標與目的和標準的區(qū)別
3.目標分類：KPI和GS
4.企業(yè)三層級KPI指標體系
5.企業(yè)級KPI指標構(gòu)建
彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點法
BSC（平衡計分卡）法
演練：提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級KPI
6.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
指標矩陣分解法
價值樹分解法
7.職能崗位KPI分析――職責分析法
8.如何設(shè)計KPI考核表
9.如何確定KPI的權(quán)重
10.如何設(shè)計KPI的評分標準
11.如何確定并分解KPI的目標值
歷史趨勢法
資源變動法
行業(yè)標桿法
申報平衡法
競標法
12.GS量化指標的設(shè)計
如何理解GS
哪些崗位要實施GS考核
GS設(shè)計的關(guān)鍵技巧
GS考核表的設(shè)計
13. KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標）
14.為什么要進行KCI考核
15.哪些崗位要進行KCI考核
16. KCI考核的進行方式－360度考核
第三單元：考核指標定義及數(shù)據(jù)收集
1.考核指標如何定義
2.考核指標定義應(yīng)避免的錯誤
3.何為績效數(shù)據(jù)中的財務(wù)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)
4.財務(wù)數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
5.管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
6.數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個方面
7.如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系
8.績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點
1.考核指標如何定義
2.考核指標定義應(yīng)避免的錯誤
3.何為績效數(shù)據(jù)中的財務(wù)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)
4.財務(wù)數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
5.管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
6.數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個方面
7.如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系
8.績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點
第四單元：KPI年度規(guī)劃與績效策略計劃制定
1.年度KPI為什么要規(guī)劃到每個季度
2.年度KPI如何規(guī)劃到每個季度
3.如何理解“目標—策略—計劃”聯(lián)系與區(qū)別
4.如何制定年度經(jīng)營管理計劃
5.如何探討完成KPI的月策略
6.月策略如何轉(zhuǎn)化成月計劃以落實
7.如何從月計劃中提煉GS
1.年度KPI為什么要規(guī)劃到每個季度
2.年度KPI如何規(guī)劃到每個季度
3.如何理解“目標—策略—計劃”聯(lián)系與區(qū)別
4.如何制定年度經(jīng)營管理計劃
5.如何探討完成KPI的月策略
6.月策略如何轉(zhuǎn)化成月計劃以落實
7.如何從月計劃中提煉GS
第五單元：員工績效過程管理
1.幫下屬擬定績效計劃
2.績效策略分析的3個步驟
3.績效策略分析的4種方法
4.員工績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵
5.員工績效輔導(dǎo)的3種形式
6.輔導(dǎo)員工OJT的障礙因素
7.績效是“管”出來的；
8.績效過程控制的兩種形式
9.如何通過“日清表”讓員工自我控制；
10.“績效進度看板”的過程管理
11.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制
12.員工績效過程檢查的9種方法
1.幫下屬擬定績效計劃
2.績效策略分析的3個步驟
3.績效策略分析的4種方法
4.員工績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵
5.員工績效輔導(dǎo)的3種形式
6.輔導(dǎo)員工OJT的障礙因素
7.績效是“管”出來的；
8.績效過程控制的兩種形式
9.如何通過“日清表”讓員工自我控制；
10.“績效進度看板”的過程管理
11.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制
12.員工績效過程檢查的9種方法
第六單元：考核成績評定與制度設(shè)計
1.績效等級與激勵方案
2.個人考核如何與公司、部門掛鉤
3.員工考核為什么需要二次校正
4.績效系數(shù)的確定
5.績效結(jié)果處理
強制分布
差額分布
6.員工考核硬性排名的技巧
7.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤
8.高層管理人員績效如何設(shè)計
9.研發(fā)人員績效如何設(shè)計
10.生產(chǎn)計件人員績效如何設(shè)計
11.銷售員考核制度如何設(shè)計
12.職能人員考核制度如何設(shè)計
1.績效等級與激勵方案
2.個人考核如何與公司、部門掛鉤
3.員工考核為什么需要二次校正
4.績效系數(shù)的確定
5.績效結(jié)果處理
強制分布
差額分布
6.員工考核硬性排名的技巧
7.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤
8.高層管理人員績效如何設(shè)計
9.研發(fā)人員績效如何設(shè)計
10.生產(chǎn)計件人員績效如何設(shè)計
11.銷售員考核制度如何設(shè)計
12.職能人員考核制度如何設(shè)計
第七單元：績效面談
1.績效面談的現(xiàn)狀
2.績效面談的目的
3.績效面談的基本要求
4.績效面談的步驟
5.案例：一次失敗的績效面談
6.正面績效結(jié)果反饋的模式
7.負面績效結(jié)果反饋的模式：BEST模式
8.如何制定下一步的績效改善計劃
演練：績效面談
1.績效面談的現(xiàn)狀
2.績效面談的目的
3.績效面談的基本要求
4.績效面談的步驟
5.案例：一次失敗的績效面談
6.正面績效結(jié)果反饋的模式
7.負面績效結(jié)果反饋的模式：BEST模式
8.如何制定下一步的績效改善計劃
演練：績效面談
扎實的理論功底與實踐：
18年寒窗，奠定理論基礎(chǔ)
山東科技大學(xué)管理學(xué)碩士
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師
北京大學(xué)總裁班特聘講師
山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授
18年寒窗，奠定理論基礎(chǔ)
山東科技大學(xué)管理學(xué)碩士
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師
北京大學(xué)總裁班特聘講師
山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授
實戰(zhàn)的企業(yè)背景：
16年磨練，歷經(jīng)500強、外資、國企人資崗位
中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理
美國禮來公司（世界500強）人力資源經(jīng)理
京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理
豐富的培訓(xùn)與咨詢雙重經(jīng)歷：
10年風雨，大江南北，品無數(shù)企業(yè)文化
5年培訓(xùn)生涯，520 家公司受益
8年咨詢經(jīng)歷，65家企業(yè)受益
真實的榮譽所得：
30年如一日，實至名歸，必將再接再厲
CQC（中國進出口質(zhì)量認證中心）國家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人
CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員
16年磨練，歷經(jīng)500強、外資、國企人資崗位
中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理
美國禮來公司（世界500強）人力資源經(jīng)理
京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理
豐富的培訓(xùn)與咨詢雙重經(jīng)歷：
10年風雨，大江南北，品無數(shù)企業(yè)文化
5年培訓(xùn)生涯，520 家公司受益
8年咨詢經(jīng)歷，65家企業(yè)受益
真實的榮譽所得：
30年如一日，實至名歸，必將再接再厲
CQC（中國進出口質(zhì)量認證中心）國家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人
CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員
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第一部分：打造卓越績效的超級方法——精益思維模型第一課：員工與團隊績效低的根源是什么？1.案例解讀與練習(xí)月薪三千與月薪三萬的人核心差異是什么2.績效的本質(zhì)是什么3.決定績效高低的最核心因素是什么3.1問題（任務(wù)）定義力3.2問題（任務(wù)）解決力4.低績效的五大根源4.1問題模糊化：未能準確描述問題..
人氣：885
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課程背景:現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推..
人氣：2481
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【課程背景】 當今世界，正面臨經(jīng)濟全球化、一體化、科技化的發(fā)展環(huán)境，帶給企業(yè)是面對激烈的競爭，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)如何在競爭中立于不敗之地，做成基業(yè)長青，這是每位企業(yè)家們夢寐以求的事，如果說有一種管理模式可以實現(xiàn)企業(yè)家們的這個夢想，那就是政府質(zhì)量獎評審準則——卓越績效模式。 企業(yè)在高速發(fā)展的同時，會遇到各種各樣的問題，而制約..
人氣：3194
