【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)老板、公司高層、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等

【培訓(xùn)收益】
1、幫助學(xué)員厘清人力資源管理的底層邏輯，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握人力資源管理操作系統(tǒng)構(gòu)建與優(yōu)化的方法，全面提升企業(yè)組織能力； 2、幫助學(xué)員掌握企業(yè)集團(tuán)管控、組織架構(gòu)、授權(quán)手冊(cè)、職位通道、職位體系設(shè)計(jì)的方法，掌握組織賦能的方法技巧，產(chǎn)出符合本公司實(shí)際的組織職位管理方案； 3、幫助學(xué)員掌握薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理的實(shí)操落地方法，產(chǎn)出符合本公司實(shí)際的薪酬、績(jī)效落地方案； 4、幫助學(xué)員拓展視野、提升格局，引導(dǎo)跨行業(yè)交流學(xué)習(xí)，提升學(xué)員人力資源管理業(yè)務(wù)綜合能力。

系列一：企業(yè)組織與職位體系設(shè)計(jì)方案班（2-3天）
課程產(chǎn)出：
1）總部委會(huì)員設(shè)置與運(yùn)作機(jī)制
2）公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈（主流程，子流程抽樣輔導(dǎo)）
3）組織架構(gòu)及組織設(shè)置法則（抽取個(gè)別行業(yè)為例）
4）三級(jí)業(yè)務(wù)架構(gòu)梳理（核心部門）
5）授權(quán)手冊(cè)
6）部門職責(zé)分解表（提供樣板，核心部門，其他輔導(dǎo)）
7）職位說(shuō)明書（提供樣板，關(guān)鍵崗位舉例，其他輔導(dǎo)）
8）職位族類表
9）職位通道
10）核心崗位清單
11）任職資格（提供樣板，以關(guān)鍵崗位為例）
12）組織與職位管理制度（提供樣板，講解制度編寫的核心內(nèi)容與關(guān)鍵技巧）

課程主要內(nèi)容
1、方案邏輯與整體技術(shù)路線講解
企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展
VUCA時(shí)代組織發(fā)展面臨的危機(jī)
變革時(shí)代組織發(fā)展的趨勢(shì)
組織賦能的五大手段
組織與職位體系設(shè)計(jì)的技術(shù)路線
方案設(shè)計(jì)的邏輯
設(shè)計(jì)的流程
2、公司治理與組織職位體系設(shè)計(jì)——科學(xué)管控流程導(dǎo)向賦能組織效率
公司治理與治理模式設(shè)計(jì)
公司治理的目的
公司治理的常見管控模式
集團(tuán)委會(huì)員機(jī)制的設(shè)計(jì)
組織分工與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
組織設(shè)計(jì)的基本策略
客戶導(dǎo)向的流程化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
組織規(guī)劃與三定設(shè)計(jì)
定責(zé)
定崗
定編
職位體系設(shè)計(jì)
職位族設(shè)計(jì)
職位通道設(shè)計(jì)
職位任職資格設(shè)計(jì)
3、組織授權(quán)設(shè)計(jì)——科學(xué)授權(quán)賦能組織活力
組織的集權(quán)與分權(quán)
權(quán)利的分類
集分權(quán)的輸出成果
授權(quán)的藝術(shù)
正確授權(quán)的方法
授權(quán)的方式
權(quán)利監(jiān)督的方法
4、組織制度——機(jī)制設(shè)計(jì)讓組織自運(yùn)行（部分選講）
制度的績(jī)效——實(shí)現(xiàn)制度自動(dòng)運(yùn)行與自我管理
制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則
從制度的核心要素看規(guī)則
權(quán)利與資源的博弈平衡

系列二：激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案班（2-3天）
課程產(chǎn)出：
13）公司職位盤點(diǎn)表
14）職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（原始結(jié)果、調(diào)整結(jié)果，抽樣選擇某公司為例講解）
15）公司薪酬管理策略（公司層、崗位層）
16）薪酬回歸分析（標(biāo)桿崗位，贈(zèng)送1-2行業(yè)當(dāng)年薪酬調(diào)查報(bào)告）
17）職薪等級(jí)表
18）薪酬管理制度
19）項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案（關(guān)鍵崗位）
20）薪酬套改方案

課程主要內(nèi)容
1、方案邏輯與整體技術(shù)路線講解
企業(yè)薪酬管理常見的問題
激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的理念與方法
薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)路線
2、薪酬診斷
薪酬戰(zhàn)略診斷
薪酬結(jié)構(gòu)診斷
薪酬數(shù)據(jù)診斷
3、薪酬構(gòu)成的策略與設(shè)計(jì)方法
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的策略
薪酬的一般構(gòu)成與趨勢(shì)
薪酬構(gòu)成與薪酬效應(yīng)的對(duì)比
績(jī)效導(dǎo)向的差異化薪酬支付策略
薪酬的常見結(jié)構(gòu)
固定收入與浮動(dòng)收入
當(dāng)期收入與預(yù)期收入
貨幣收入與非貨幣收入
薪酬風(fēng)險(xiǎn)管控設(shè)計(jì)
合法與合規(guī)性設(shè)計(jì)
職責(zé)權(quán)利一致性設(shè)計(jì)
風(fēng)險(xiǎn)防范性設(shè)計(jì)
新個(gè)稅下的稅務(wù)籌劃
薪酬成本管控設(shè)計(jì)
固浮比例的設(shè)計(jì)
非貨幣收入比例的設(shè)計(jì)
計(jì)件工資的設(shè)計(jì)
5、基于職位通道的職薪等級(jí)表設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)介紹
建立和調(diào)整市場(chǎng)薪酬曲線
確定薪資中位值和級(jí)差
確定薪資帶寬
確定薪資重疊度
薪資級(jí)檔設(shè)計(jì)
6、獎(jiǎng)金、津貼、福利的設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金的種類及發(fā)放依據(jù)
杠桿性獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方法
津貼的設(shè)計(jì)
津貼的定義和種類
津貼設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)
福利的設(shè)計(jì)
企業(yè)福利的組成
彈性福利的設(shè)計(jì)
7、關(guān)鍵崗位的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（部分選講）
高管的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
銷售人員的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
技術(shù)人員的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
項(xiàng)目管理人員的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
8、薪酬運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
薪酬預(yù)算與管控
預(yù)算的目的
預(yù)算的方法
薪酬的調(diào)整與定級(jí)
調(diào)整的類型
調(diào)整的原則與方法
定薪的方法
薪酬制度與套改方案編寫
系列三：量化績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案班（2-3天）
課程產(chǎn)出：
21）公司戰(zhàn)略地圖
22）部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（一、二級(jí)部門，三、四級(jí)部門輔導(dǎo)）
23）公司績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（公司級(jí)、部門級(jí)，崗位級(jí)輔導(dǎo)）
24）年度績(jī)效計(jì)劃表
25）月度績(jī)效計(jì)劃表
26）ABC目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃表
27）績(jī)效考核表（提供樣版本，輔導(dǎo)進(jìn)行KPI、OKR、量分積分創(chuàng)新設(shè)計(jì)）
28）績(jī)效管理制度、實(shí)施推廣方案
29）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表
30）績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

課程主要內(nèi)容
1、方案邏輯與整體技術(shù)路線講解
企業(yè)績(jī)效管理常見的問題
績(jī)效管理的理念與方法
常見的績(jī)效管理主流方法講解與創(chuàng)新（BSC、KPI、OKR、量化積分）
量化績(jī)效管理的技術(shù)路線
2、戰(zhàn)略解碼與目標(biāo)分解
戰(zhàn)略地圖
平衡計(jì)分卡
行動(dòng)計(jì)劃表
3、KPI指標(biāo)提取的常用方法
貢獻(xiàn)路徑圖法
關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
4、KPI指標(biāo)的分類管理與考核周期設(shè)計(jì)
KPI指標(biāo)的常見分類與作用
KPI指標(biāo)的正確定義
定性指標(biāo)量化的方法
KPI考核周期的界定
指標(biāo)責(zé)任的分解與承擔(dān)
上下級(jí)KPI分解的基本邏輯
5、KPI指標(biāo)值的設(shè)置
容易忽視的指標(biāo)值管理
常見的指標(biāo)值評(píng)分方法介紹
標(biāo)桿基準(zhǔn)法
歷史比較法
績(jī)效差距法
目標(biāo)推算法
聯(lián)合確定基數(shù)法
6、KPI評(píng)分計(jì)算的方法
層差法
比率法
線性插值法
減分法
非此即彼法
說(shuō)明法
7、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
權(quán)重設(shè)置的兩種方法
權(quán)重的動(dòng)態(tài)管理
8、績(jī)效結(jié)果激勵(lì)的設(shè)計(jì)
績(jī)效結(jié)果確定的三種方法
結(jié)果激勵(lì)設(shè)計(jì)的兩種方法
9、績(jī)效管理制度與表單的設(shè)計(jì)
績(jī)效管理的四大系統(tǒng)
績(jī)效考核表的創(chuàng)新設(shè)計(jì)
績(jī)效改進(jìn)表的設(shè)計(jì) 

 

咨詢式培訓(xùn)的踐行者

擅長(zhǎng)組織/人才/招聘/績(jī)效/薪酬/結(jié)構(gòu)思維/公文寫作

中山大學(xué)EMBA

注冊(cè)管理咨詢師

PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

高級(jí)人力資源管理師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員

18年上市/標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)

教育及學(xué)術(shù)背景

張劍老師，籍貫江西省樟樹市，常駐深圳，中山大學(xué)行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員/專家?guī)鞂＜遥魇∪肆Y源協(xié)會(huì)理事會(huì)員。

 

工作經(jīng)歷（由近及遠(yuǎn)）

l 國(guó)內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份——集團(tuán)人力資源中心總監(jiān)

l 國(guó)內(nèi)第一家韓國(guó)上市集團(tuán)公司三諾電子——管理中心總監(jiān)

l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團(tuán)/廣東國(guó)際SPAR連鎖集團(tuán)——人力資源部經(jīng)理

l 江西省樟樹市商業(yè)局——勞動(dòng)人事科副科長(zhǎng)

培訓(xùn)項(xiàng)目

A.戰(zhàn)略人力資源、組織、人才、制度體系設(shè)計(jì)系列

《“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》

《“組織發(fā)展核能”——組織戰(zhàn)略與組織發(fā)展》

《“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵方法與繼任計(jì)劃》

《“組織人才管理“——人才引爆驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)》（NEW）

《“制度為王”——企業(yè)制度體系設(shè)計(jì)與編寫技巧》

《“為業(yè)務(wù)插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

B、三支柱、HRBP系列

《“從馬車時(shí)代到汽車時(shí)代"---人力資源操作系統(tǒng)三支柱構(gòu)建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）

《“理念變革 組織驅(qū)動(dòng)”——人力資源管理變革與三支柱模式轉(zhuǎn)型》

《“經(jīng)營(yíng)視角的HR管理”——HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同》（NEW）

《“業(yè)務(wù)思維 結(jié)果導(dǎo)向”——HRBP轉(zhuǎn)型與關(guān)鍵技能提升》

C.招聘面試系列

《“讀心選才 慧眼識(shí)人”——高效招聘與精準(zhǔn)面試技巧》

《“金牌面試官”——面試官精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)技巧》

《“精準(zhǔn)畫像 讀心選才”——校招面試官實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練》

D.績(jī)效/薪酬管理系列

《“經(jīng)營(yíng)視角的績(jī)效管理“——全面績(jī)效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）

《“戰(zhàn)略績(jī)效解碼”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理》

《“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新》

《“績(jī)效的細(xì)節(jié)“——績(jī)效面談與輔導(dǎo)技巧》

《“戰(zhàn)略薪酬管理“——戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與人力效能提升》

《“五步搞定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)與管理》

《“職位指引未來(lái)”——職位體系設(shè)計(jì)與職位評(píng)估》

E.結(jié)構(gòu)化思維與公文寫作系列：

《“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧》

《“結(jié)構(gòu)思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作》

《“妙筆生花”——行政公文寫作規(guī)范與技巧》

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰(zhàn)3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì)趨勢(shì)互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟(jì)思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應(yīng)用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點(diǎn) 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢(shì)2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠(chéng)信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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