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3E薪資設計與薪酬管理技巧

課程編號:10676   課程人氣:1813

課程價格:¥4500  課程時長:2天

行業(yè)類別:人力資源    專業(yè)類別:不限行業(yè) 

授課講師:張守春

課程安排:

       2013.12.6 上海



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總(副)經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理;薪資福利經(jīng)理、專員;高層經(jīng)理等參加。

【培訓收益】
1、全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟
3、科學進行崗位測評和進行薪資級別(含級差級幅度重疊度等)的現(xiàn)場設計
4、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習,需要自帶電腦,自帶15個崗位的薪資數(shù)據(jù),并提供測評要素兩套、市場數(shù)據(jù),現(xiàn)場將指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
5、系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法

第一部分、付薪哲學
薪酬的本質(zhì)是什么,如何看待它的激勵性?
什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么,設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著力點是什么,公平還是激勵?公平分哪三種公平,激勵分哪兩種激勵。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設計的影響
 
 
第二部分、3E薪資設計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E(薪酬的三種均衡),3E薪酬體系設計的思路是什么?
如何理解外部競爭性,常見的誤解和錯誤?
公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定,并且如何設定到這一定位?
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題
 
 
第三部分、崗位測評:內(nèi)部均衡性
如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡,四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前,選擇關鍵崗位的三個原則是什么
點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結果是否準確
如何使用測評的數(shù)據(jù)結果,如何將崗位分級,什么是職級圖(Grading Matrix)
崗位測評及職級圖設計演練(半個小時,使用“張守春薪酬設計軟件”進行崗位測評)
崗位測評該怎么組織才最合理,由誰來測,測評小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 
 
 
第四部分、企業(yè)薪酬體系設計
 
a.工資級別設計
(用計算機演練一個小時,建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù),現(xiàn)場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》,指導學員按步驟設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)
一個企業(yè)搞多少級工資好,級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性,各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”,使用本企業(yè)事先需要準備出的20-30個崗位,涉及本公司的各個部門和高中低各層級,以及這些崗位目前的工資,以及市場價格,指導學員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù),使用軟件,設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等,包括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最后得到一個本企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異,找出其中需要調(diào)整的個體。
薪酬結構的構成的講解,固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路,與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤,該如何對它進行改造
崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤(所謂崗位系數(shù)),而忽視外部均衡,該如何該改造
假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現(xiàn)和意義
 
 
b.市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查,市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告,市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比,并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
 
 
第五部分、薪資管理
 
a.定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
 
 
b.調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪)
如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績,設計調(diào)薪矩陣,指導各部門和人員的調(diào)薪
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎?如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響,并且批準調(diào)薪計劃;
晉升的情況下如何調(diào)薪,降職呢
 
 
C.獎金
如何設定績效工資(獎金)的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設定,以及系數(shù)的彈性設置
關于績效工資或獎金的討論
 
 
D.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策,它包括哪些內(nèi)容
 
 
第六部分、多種薪資體系分析
技能工資(skill-based)的設計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
 
 
第七部分、案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解
咨詢電話:
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咨詢熱線:
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