- 績效管理與3E薪資體系設計咨詢診斷式
- 3E薪酬體系設計與管理、績效管理與績
- 3E薪資設計與薪酬管理技巧
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3E薪資設計與薪酬管理技巧
課程編號:10676 課程人氣:1813
課程價格:¥4500 課程時長:2天
- 課程說明
- 講師介紹
- 選擇同類課
渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總(副)經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理;薪資福利經(jīng)理、專員;高層經(jīng)理等參加。
【培訓收益】
1、全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟
3、科學進行崗位測評和進行薪資級別(含級差級幅度重疊度等)的現(xiàn)場設計
4、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習,需要自帶電腦,自帶15個崗位的薪資數(shù)據(jù),并提供測評要素兩套、市場數(shù)據(jù),現(xiàn)場將指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
5、系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法
什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么,設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著力點是什么,公平還是激勵?公平分哪三種公平,激勵分哪兩種激勵。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設計的影響
什么是3E(薪酬的三種均衡),3E薪酬體系設計的思路是什么?
如何理解外部競爭性,常見的誤解和錯誤?
公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定,并且如何設定到這一定位?
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題
如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡,四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前,選擇關鍵崗位的三個原則是什么
點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結果是否準確
如何使用測評的數(shù)據(jù)結果,如何將崗位分級,什么是職級圖(Grading Matrix)
崗位測評及職級圖設計演練(半個小時,使用“張守春薪酬設計軟件”進行崗位測評)
崗位測評該怎么組織才最合理,由誰來測,測評小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
(用計算機演練一個小時,建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù),現(xiàn)場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》,指導學員按步驟設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)
一個企業(yè)搞多少級工資好,級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性,各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”,使用本企業(yè)事先需要準備出的20-30個崗位,涉及本公司的各個部門和高中低各層級,以及這些崗位目前的工資,以及市場價格,指導學員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù),使用軟件,設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等,包括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最后得到一個本企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異,找出其中需要調(diào)整的個體。
薪酬結構的構成的講解,固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路,與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤,該如何對它進行改造
崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤(所謂崗位系數(shù)),而忽視外部均衡,該如何該改造
假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現(xiàn)和意義
如何做市場薪資調(diào)查,市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告,市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比,并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪)
如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績,設計調(diào)薪矩陣,指導各部門和人員的調(diào)薪
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎?如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響,并且批準調(diào)薪計劃;
晉升的情況下如何調(diào)薪,降職呢
如何設定績效工資(獎金)的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設定,以及系數(shù)的彈性設置
關于績效工資或獎金的討論
如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策,它包括哪些內(nèi)容
寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解
3E薪資設計創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學碩士
“美國薪資協(xié)會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師
美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士(就讀于美國)畢業(yè),“美國薪資協(xié)會”會員,曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經(jīng)理,聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)(ChinaRen、Sohu)人力資源經(jīng)理,華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程,培訓已有超過百場,四千多學員。 張守春(Andrew Zhang)先生:畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士,先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源(美國總部)薪資管理經(jīng)理,聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階,華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。
張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張先生具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底,有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗,整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術,并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗,在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程,在國內(nèi)風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。
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開課時間:已開課
開課地點: 四川-成都
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開課時間:已開課
開課地點: 四川-成都
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開課時間:已開課
開課地點: 廣東-廣州
課程大綱模塊一 企業(yè)資產(chǎn)如何進行年度關賬與納稅風險規(guī)避一、貨幣資金核查、盤點、涉稅風險規(guī)避1、庫存資金會計科目設置技巧與核算基礎;2、庫存現(xiàn)金如何監(jiān)管?如何核查?如何盤點?3、銀行存款如何核對?如何清查?如何銷戶?4、其他貨幣資金賬戶監(jiān)管、核算及關賬技巧;5、&ldq..
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開課時間:已開課
開課地點: 廣東-深圳
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開課時間:已開課
開課地點: 北京-北京
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